Стадии процесса кадрового планирования

     Брутто-потребность  можно определить при помощи штатных  расписаний организации, анализа стоящих  задач и статистических методов  по следующей формуле:

БПП =  

где БПП  – брутто-потребность в персонале,

mI –  количество рабочих процессов  в плановом периоде, 

tI - среднее  время выполнения каждого рабочего  процесса в минутах,                  ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных),

КНВ –  коэффициент нехватки времени для  учета перерывов, отпусков, болезни.

     Если  из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения  в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность  в персонале. Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная – его приспособления к потребностям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.4. Разработка конкретных планов.

     Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность  для добавлений, планы должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и  подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы  реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако, если организация не может  предоставлять роскошь естественного  изнашивания, то число может сокращаться  или при уменьшении общего числа  служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.

     Имеются четыре базисных пути, как сократить  общее число служащих:

     (1) Сокращения производства;

     (2) Истечение срока, завершение;

     (3) побуждения к раннему уходу  в отставку;

     (4) побуждения к добровольному уходу  с должности. 

     Сокращение  производства, в противоположность  истечению срока, принимает что  вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство  планов ранних уходов в отставку и  уход с должности обеспечивает некоторое  финансовое побуждение к этим отставкам.

Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают:

     (1) реклассификацию; 

     (2) пересылку; 

     (3) распределение работы.

     Реклассификация включает или понижение в должности  служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением  оплаты. Пересылка включает перемещение  служащего в другую часть организации.

     Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.

     Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования. Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации. Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные орудия - набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход, разработку планов, основанных на нормирование труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Сущность и задачи  нормирования труда.

     Нормирование  труда - это одна из отраслей экономической  науки, которая в тесной взаимосвязи  с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными  научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации  затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

     Сущность  нормирования труда состоит в  анализе организационно-технических  условий выполнения работы, методов  и приемов труда и разработке мер для внедрения научной  организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с  последующим установлением норм затрат труда. Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей  объем работы, и меры, характеризующей  затраты труда.

     Исходя  из этого предметом нормирования труда является установление необходимых  затрат конкретного труда определенного  качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических  условиях и постоянное выявление  резервов снижения трудоемкости с последующим  учетом их в нормах трудовых затрат.

     В современных условиях нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат  и соответственно издержек предприятия. Применение норм труда ведет к  сокращению расходов на продукцию и  экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный  характер производства и, конечно, рост прибыли.

     Без нормативного регулирования продолжительности  рабочего времени, уровня напряженности  норм труда, организации рационального  использования трудовых ресурсов и  снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для  работодателя важен точный учет и  контроль над издержками. Ему нужен  рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального  использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда  каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной  необходимость установления продолжительности  рабочего времени, степени интенсивности  и темпа работы наряду с оценкой  квалификации, сложности и условий  труда.

     Если  говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет заметить тот  факт из практики жизни, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу. Общеизвестен закон  Паркинсона о том, что работа заполняет  все время, опущенное на нее. А  это означает, что любую работу, которую можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два часа и более. Обычный уровень  производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и неприятии  серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая  предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату. Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов.

     Нормирование  труда призвано решать задачи:

     1) эффективного потенциала работника.  Это достигается распространением  сферы нормирования на все  категории работников, обеспечения  выполнения работы с оптимальной  численностью персонала, минимальными  затратами рабочего времени при  высоком качестве работы (продукции,  оборота, услуг);

     2) повышения значимости экономического  аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны - и работодатель, и наемный работник - экономически  заинтересованы в применении  обоснованных норм трудозатрат  и рациональном использовании  рабочего времени;

     3) отражение в мере трудозатрат  изменений технологических процессов,  оборудования и оснастки. Для  этого необходима связь нормирования  труда с планированием и организацией  производства, что наиболее эффективно  достигается при микроэлементном  нормировании труда, участвующем  в комплексе автоматизированных  систем производства;

     4) установления нормального уровня  интенсивности труда. Для обеих  сторон трудовых отношений важно,  чтобы заложенная в нормировании  интенсивность труда обеспечивала  долговременный рост производительности  труда и прибыли при рациональных  затратах на персонал. Для этого  нормирование труда должно учитывать  интенсивность труда, а также  уровень нервно-психологических  и интеллектуальных нагрузок, существенно  возрастающих при использовании  новейшей техники, технологии  и прогрессивных производственных  процессов;

     5) социальной защиты работников  от чрезмерной интенсивности  труда, необходимой для сохранения  нормальной работоспособности на  протяжении всего трудового периода.  Задача социальной защиты в  нормировании труда призвана  обеспечивать благоприятные возможности  для роста удовлетворения работника  содержанием и условиями труда,  наиболее полного использования  его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи  выступает профсоюзная организация,  отразившая ее в коллективном  договоре;

     6) взаимосвязи нормирования и стимулирования  труда. Норма труда может рассматриваться  как средство стимулирования  персонала, так как стимулирует  эффективное использование материальных  и трудовых ресурсов, высокое  качество работы (продукции, оборота,  услуг). Хорошо устанавливается связь  нормирования труда с премиальными  системами, когда размер премий  зависит от величины норм трудозатрат,  степени их напряженности и  выполнения.

     Нормирование  труда может охватывать основное и вспомогательное производства, труд живой и совокупный. Оно применяется  для работников, находящихся на повременной  и сдельной оплате труда, может распространяться на все категории: рабочих, специалистов, служащих и руководителей.

     Различают нормативы и нормы труда. Нормативы  труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные  показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает  свои нормы труда. Таким образом, норма труда - это норматив труда, скорректированный на местные условия  труда.

     Могут быть нормативы и нормы труда: а) выработки; б) обслуживания; в) времени; г) времени обслуживания; д) численности  работников. Своего рода мерой оплаты труда выступает и заработная плата.

     Норма времени - это необходимые затраты  времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками.

     Норма выработки - это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в  единицу времени (час, смену, год  и т.д.). Норма выработки обратно  пропорциональна норме времени.

     Норма обслуживания - это число объектов, которые должны обслуживаться в  единицу времени одним или  несколькими работниками.

     Норма времени обслуживания - это затраты  времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента или оборудования).

     Норма численности работников - это необходимое  количество работников для выполнения предусмотренного объема работ в  единицу времени.

     Норма труда строится с учетом:

     темпа конкретного труда по сравнению  с нормальной интенсивностью труда. Эталоном нормальной интенсивности  трудовых действий считается движение рук и ног человека средних  физических данных, идущего без нагрузки по прямой непересеченной местности  со скоростью 4,8 км/ч (в некоторых  странах - 3,5-5,0 км/ч);

       времени на отдых, личные надобности  и технологические перерывы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.1. Методы нормирования труда.

     Каким же образом происходит разработка нормативов и норм труда? Существует несколько  основных методов нормирования труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод  моментных наблюдений, микроэлементное  нормирование и экономико-математические методы нормирования труда. Рассмотрим их подробнее.