Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда

 

Современный российский подход к проблемам мотивации персонала

 

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской  модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияло на изменения  в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для  безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными  людьми, работа в рыночном секторе  экономики.

 

Интересны результаты опросов  современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2001 года.

 

Для формирования трудовой мотивации  наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.

 

В таблице 2 представлена сравнительная  характеристика трудовых ценностей  на данных социологического опроса15.

 

Таблица 2

 

Ценностные ориентации работников в процессе труда

 

№ п/п

 

Вариант ответа

 

% опрошенных

 

1

 

Интересная, творческая работа

 

34,9

 

2

 

Работа, дающая возможность  повышать квалификацию

 

14,6

 

3

 

Работа, приносящая пользу людям

 

25,3

 

4

 

Работа с хорошими условиями  труда

 

17,4

 

5

 

Работа с возможностью сделать карьеру

 

20,0

 

6

 

Высокооплачиваемая работа

 

64,8

 

7

 

Работа на стабильном, имеющем  перспективы предприятии

 

36,8

 

8

 

Работа, обеспечивающая социальные льготы

 

16,4

 

9

 

Работа, дающая возможность  улучшить жилищные условия

 

20,0

 

10

 

Работа, где сложились  хорошие отношения в коллективе

 

25,0

 

11

 

Работа, где руководство  хорошо относится к персоналу

 

20,9

 

12

 

Работа на предприятии, которое  близко от дома

 

14,9

 

Таким образом, очевидно, что  способы достижения эффективной  мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь  от человеческих потребности, норм и  ценностей. Поэтому до перехода к  дальнейшим исследованиям необходимо четко представлять структуру мотивационных  потребностей.

 

В другом исследовании того же автора16 изучалась мотивация  работников, принадлежащих к разным социальным группам рабочих (таблица 3).

 

Таблица 3

 

Мотивация труда в зависимости  от принадлежности к определенной группе рабочих в ОАО «Ангарская нефтехимическая  компания»

 

№ п/п

 

Фактор мотивации

 

Социальная группа, для  которой значимость указанной мотивации  наиболее высока

 

1

 

Повышение размера заработной платы

 

Рабочие-ремонтники 25-30 лет,

 

стаж работы на предприятии 3-4 года

 

2

 

Улучшение социально-бытовых  условий

 

Рабочие-технологи, мужчины 25-29

 

и 40-49 лет, стаж работы на предприятии

 

свыше 15 лет

 

3

 

Отсутствие угрозы сокращения

 

Рабочие-технологи, женщины 40-49 лет и более, стаж работы на предприятии 3-4 года

 

4

 

Усиление связи заработной платы от результатов работы

 

Рабочие-технологи, мужчины 25-39 лет, стаж работы на предприятии 10-15 лет

 

5

 

Получение более интересной творческой работы

 

Лаборанты, контролеры, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет

 

6

 

Улучшение условий труда

 

Рабочие-ремонтники, мужчины

 

до 25-29 лет, стаж работы 3-4 года

 

7

 

Возможность обучения, повышения  квалификации

 

Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 1-2 года и 10-15 лет

 

8

 

Улучшение организации труда

 

Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года

 

Как видно из результатов  опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи  заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего  возраста. Молодежь придает большое  значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40-49 лет  отмечается сужение мотивационной  сферы, для них ценным мотивом  трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.

 

Более 40% опрошенных рабочих  ответили, что трудиться лучше  с большей отдачей им также  помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.

Это неслучайно, так как  рынок, создавая гибкую систему мотивационных  механизмов интенсивного и высокопроизводительного  труда, вместе с тем не гарантирует  права на труд, доход и социальную защиту.

 

На условиях обеспечения  насущных потребностей работников и  должна строиться мотивационная  политика руководителей организаций  в сегодняшней России.