Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда

 

институт временных работников, занятых неполный рабочий день, при  этом меняется не уровень занятости, а уровень заработной платы;

 

 

гибкая заработная плата  на внутрифирменном рынке со своим  спросом и предложением, изолированном  от внешнего рынка рабочей силы. В условиях длительной депрессии  при невозможности увольнения рабочие  должны быть согласны к уменьшению заработной платы и другим ограничениям, иначе фирма просто обанкротится;

 

 

предельная диверсификация производства с целью сохранения занятости персонала компании в  случае структурных экономических  изменений;

 

 

перевод работников в компании-субконтракторы и другие компании;

 

 

поддержание загруженности  предприятия путем регулирования  объема заказов, отдаваемых фирмам-подрядчикам. Крупные корпорации, уменьшая объем  внешних заказов, увеличивают собственное  производство, поддерживая таким образом уровень загрузки собственного оборудования и персонала;

 

 

доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли идут не на увеличение выплат дивидендов держателям акций корпорации, а накапливаются  внутри компании для создания барьеров на пути будущих спадов производства.

 

Но все же основным на сегодняшний  день фактором мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому  обществу в целом. Низкий уровень  безработицы - основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять  им с точки зрения укрепления производственных отношений.

 

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте

 

В 70-е годы XX столетия в  американском управлении персоналом утвердились  понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими  ресурсами» взамен «персонала» и  «управления персоналом».

 

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит  в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в  трудоспособном состоянии, обучением  и даже созданием условий для  более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере  и индивидуальных отличиях каждой личности.

 

Концепция человеческих ресурсов является прежде всего практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на минимизации затрат на персонал, во многих корпорациях обнаружил свою самостоятельность.

 

Одним из постулатов теории человеческих ресурсов является приложение ценностных категорий и оценок к  использованию рабочей силы.

 

При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется  определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются  способностью создания дохода, поступающего в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет ценностный аспект использования человеческих ресурсов.

 

Величина дохода зависит  от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и  эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым  определяется его ценность для фирмы.

 

Основным теоретическим  постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных  работников как ключевого ресурса  производства и отказ от представлений  о рабочей силе как даровом  богатстве, освоение которого не требует  денежных средств и организационных  усилий со стороны нанимателя. Таким образом человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

 

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое планирование человеческих ресурсов. Оно включает в себя прогноз перспективных  потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих человеческих ресурсов, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение. Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

 

Компетентность и личная заинтересованность в фирме управляющих  высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных  льгот, сориентирована на закрепление  управленческой верхушки фирмы.

 

Наиболее значительные изменения  происходят в отношении корпораций к повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса  на все виды обучения превышают $30 млрд. в год. Например, в компаниях IBM и  АТТ они превышают $750 млн. в каждой. Однако при этом к различным категориям персонала сохраняется дифференцированный подход.

 

Прагматическая концепция  человеческих ресурсов требует, чтобы  подход к каждому человеку определялся  экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить  прибыль.

 

Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает  жесткую регламентацию, требует  предоставления известной автономии  в принятии решений непосредственно  на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора  за действиями работника.

 

Изменения в содержании труда  просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления.

 

Обучение персонала рассматривается  в рамках «подхода человеческих ресурсов»  как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

 

В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами  в кадровой работе, как составление  прогнозов потребности по отдельным  категориям персонала; специальный  учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка  данных.

 

Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает большие  усилия в изучении и разработке новых  подходов к их планированию и использованию  новых форм организации управления.

 

В настоящее время в  применении рабочей силы в США  действуют одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью  обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

 

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в  подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий  для более полного ее использования. Это создает, в свою очередь, заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.

 

России еще предстоит  выбрать наиболее подходящую для  нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая  на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор  должен определить путь развития нашей  страны на долгие годы вперед, так как  Россия - страна, находящаяся на стыке  Запада и Востока и вобравшая  в себя ценности как восточного, так и западного мира.

 

Сравнительная характеристика японской и американской моделей  управления приведена в таблице 1.

 

Таблица 113

 

Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации

 

№ п/п

 

Японская модель

 

Американская модель

 

1

 

Управленческие решения  принимаются коллективно на основе единогласия

 

Индивидуальный характер принятия решений

 

2

 

Коллективная ответственность

 

Индивидуальная ответственность

 

3

 

Нестандартная, гибкая структура  управления

 

Строго формализованная  структура управления

 

4

 

Неформальная организация  контроля

 

Четко формализованная процедура  контроля

 

5

 

Коллективный контроль

 

Индивидуальный контроль руководителя

 

6

 

Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

 

Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

 

7

 

Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль

 

Главное качество руководителя -профессионализм

 

8

 

Ориентация управления на группу

 

Ориентация управления на отдельную личность

 

9

 

Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному  результату

 

Оценка управления по индивидуальному  результату

 

10

 

Личные неформальные отношения  с подчиненными

 

Формальные отношения  с подчиненными

 

11

 

Продвижение по службе по старшинству  и стажу работы

 

Деловая карьера обусловливается  личными результатами

 

12

 

Подготовка руководителей  универсального типа

 

Подготовка узкоспециализированных руководителей

 

13

 

Оплата труда по показателям  работы группы, служебному стажу и  т. д.

 

Оплата труда по индивидуальным достижениям

 

14

 

Долгосрочная занятость  руководителя в фирме

 

Краткосрочный найм на работу

 

Автор данной книги считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и  возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего  обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.

 

Концепция социально-рыночного  хозяйства Л. Эрхарда Второй канцлер ФРГ Людвиг Эрхард (1897-1977), ученый и политик, провел в послевоенной Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, коренным образом преобразовавшую социально-экономическую жизнь страны. Теория социального рыночного хозяйства была возведена в ранг официальной государственной доктрины и явилась основой для экономической программы. Данная концепция не является непосредственно мотивационной концепцией или концепцией управления персоналом на фирме, она определяет стратегическую политику государства в области построения социальной рыночной экономики, но в то же время содержит элементы, относящиеся к вопросам управления фирмой и ее персоналом.

 

Такими относительно самостоятельными элементами является создание системы  эффективной занятости, включающей в себя переподготовку кадров, регулирование  рабочих мест в целом по отраслям и на отдельных предприятиях, развитие общественных работ и другие мероприятия. Социальная ориентация рынка предполагала включение в него специальной  системы социальной защиты населения. При этом четко разграничивалось, с одной стороны, милосердие к  слабым, обеспечение им общественной защиты и поддержки, помогающим удовлетворить  потребность в безопасности, а  с другой стороны, обеспечение свободы  и самостоятельности сильным, то есть лицам, которые в силу своих  способностей и мастерства могли  самостоятельно добиться успехов в  жизни. При этом особое внимание обращалось на то, что человека «нельзя низводить  до уровня опекаемого, принижать до состояния только потребителя государственных  услуг»14.

 

Важнейшим аспектом социальной политики была налоговая политика, заключающаяся в освобождении от налогообложения всех малообеспеченных слоев общества, отказ от повышения  косвенных налогов, осуществление  финансирования социальных программ за счет прогрессивного налогообложения  и лишения субсидий некоторых  наиболее богатых групп граждан. За время проведения реформы пенсии и другие государственные пособия  возросли в несколько раз.

 

Социальное государство  исходит из признания за всеми  работниками права добиваться улучшения  жизни, условий труда и благосостояния посредством организационных коллективных действий, то есть это государство, которое проводит социальную политику в интересах своих граждан, что, в свою очередь побуждает их к  эффективному труду и способствует повышению трудовой мотивации.

 

Еще одним важным элементом  концепции Эрхарда является система социального партнерства, включающая в себя соглашения в политике в области доходов, занятости и условий труда. В самом общем виде она представляет собой такой тип отношений между работниками и работодателями, при котором в рамках социального мира и согласия обеспечиваются баланс и реализация важнейших социально-трудовых интересов.

 

Поскольку по Конституции  РФ (статья 7) Россия провозглашена социальным государством и развивается по пути социально ориентированной рыночной экономики, то из этой концепции имеет  смысл заимствовать некоторые элементы, в частности применение механизма  социального партнерства для  решения трудовых споров и определения  механизмов заработной платы, а также  вопросы обеспечения разумной налоговой  политики по отношению к работающим.

 

Но при этом не следует  сбрасывать со счетов то лучшее, что  уже было разработано в советской  модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников.