ВВЕДЕНИЕ
Менеджеров часто называют исполнительными
руководителями, так как главный
смысл их деятельности состоит
в том, чтобы обеспечить исполнение
работы данной организации. Руководители
всегда должны осознавать, что
необходимо побуждать людей работать
на организацию.
Актуальность данной темы заключается
в том, что, поняв механизм
формирования мотивационной сферы
человека, руководители смогут эффективно
управлять персоналом, повышая производительность
предприятия при помощи мотивирования
своих сотрудников, а получив представление
о том, что же такое мотивация и каковы
наши истинные мотивы, каков собственно
механизм мотивации, мы сможем эффективнее
распоряжаться собственной жизнью, адекватно
воспринимать не только окружающих нас
людей, но и всю ситуацию взаимодействия,
наслаждаться настоящим, прислушиваясь
к своим потребностям и желаниям, строить
планы на будущее, опираясь на свои истинные
мотивы.
Таким образом, определение способов повышения
производительности, путей роста творческой
инициативы, а так же стимулирование и
мотивация работников приобретают приоритетное
значение в практике российского менеджмента.
Ни одна система управления
не станет эффективно функционировать,
если не будет разработана
эффективная модель мотивации,
так как мотивация побуждает конкретного
индивида и коллектив в целом к достижению
личных и коллективных (организационных)
целей.
Путь к эффективному управлению
человеком лежит через понимание
его мотивации. Только зная, что
движет человеком, что побуждает
его к деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно попытаться
разработать эффективную систему форм
и методов управления им. Для этого нужно
знать, как возникают или вызываются те
или иные мотивы, как и какими способами
мотивы могут быть приведены в действие,
как осуществляется мотивирование людей.
При всей широте методов, с
помощью которых можно мотивировать
работников, руководитель должен
сам выбирать, каким образом стимулировать
каждого работника для выполнения
главной задачи - выживания фирмы
в жесткой конкурентной борьбе. Если этот
выбор сделан удачно, то руководитель
получает возможность координировать
усилия многих людей и сообща реализовывать
потенциальные возможности группы людей,
коллектива на благо процветания организации
и общества в целом.
РАЗДЕЛ
1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВА. ВИДЫ, СПОСОБЫ
И МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ.
Мотивация сотрудников занимает одно
из центральных мест в управлении персоналом,
поскольку она выступает непосредственной
причиной их поведения. Ориентация работников
на достижение целей организации по существу
является главной задачей руководства
персоналом. Вследствие изменения содержания
труда в условиях научно-технического
прогресса, широкой автоматизации и информатизации
производства, в результате повышения
уровня образования и социальных ожиданий
сотрудников значение мотивации в управлении
персоналом ещё более возросло, усложнилось
содержание этого рода управленческой
деятельности. Сегодня, для эффективной
деятельности организации требуются ответственные
и инициативные работники, высоко организованные
и стремящиеся к трудовой самореализации
личности. Обеспечить эти качества работника
невозможно с помощью традиционных форм
материального стимулирования и строгого
внешнего контроля, зарплаты и наказаний.
Только те люди, которые осознают смысл
своей деятельности, и стремятся к достижению
целей организации, могут рассчитывать
на получение высоких результатов. Формирование
таких работников – задача мотивационного
менеджмента.
Мотивация – это процесс побуждения
человека к определенной деятельности
с помощью внутриличностных и внешних
факторов.
Существуют различные способы
мотивации, из которых назовем
следующие:
- Нормативная
мотивация – побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического
воздействия: убеждения, внушения, информирования,
психологического заражения и т.п.;
- Принудительная
мотивация, основывающаяся на использовании
власти и угрозе ухудшения удовлетворения
потребностей работника в случае невыполнения
им соответствующих требований;
- Стимулирование
– воздействие не непосредственно на
личность, а на внешние обстоятельства
с помощью благ – стимулов, побуждающих
работника к определенному поведению.
Первые два способа мотивации
являются прямыми, ибо предполагают
непосредственное воздействие на человека,
третий способ – стимулирование – косвенный,
поскольку в его основе лежит воздействие
внешних факторов – стимулов.
Центральное место в теории
мотивации занимает понятие «мотив».
Мотив – это преимущественно
осознанное внутреннее побуждение
личности к определенному поведению, направленному
на удовлетворение ею тех или иных потребностей.
Нередко мотивы определяют и как первоначально
не актуализированную готовность человека
к определенному поведению.
Мотивы существуют в системном
взаимодействии с другими психологическими
явлениями, образуя сложный механизм мотивации.
Он включает в себя потребность, притязания,
стимулы, установки, оценки и т.д. (Приложение
1).
Исходным звеном, первым «полюсом»
механизма является потребность,
выражающая нужду, необходимость для человека
определенных благ, предметов или форм
поведения. Потребности могут быть как
врожденными, так и приобретенными в процессе
жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой
формами проявления потребности выступают
притязания и ожидания (экспектации). Они
являются как бы следующим после потребности
звеном механизма мотивации. Притязания
представляют собой привычный, детерминирующий
поведение человека уровень удовлетворения
потребности. На базе одной и той же потребности
могут сформироваться различные притязания
и ожидания. Так, у одного человека первичная
потребность в питании может быть удовлетворена
с помощью дешёвых бутербродов, у другого
же ее нормальное удовлетворение предполагает
изысканный обед в дорогом ресторане.
Несмотря на близость и соотносимось понятий
мотива и стимула, представляется необходимость
различать их, хотя в литературе они нередко
употребляыются как тождественные. Мотив
характеризует стремление работника получить
определенные блага, стимул – сами эти
блага. Стимул может и не перерасти в мотив
в том случае, если он требует от человека
невозможных или неприемлемых действий.
Таким образом, стимул непосредственно
ориентирован на потребность, ее удовлетворение,
мотив же является главным соединительным
звеном, «искрой», которая при определенных
условиях проскакивает между потребностью
и стимулом. Для возникновения этой «искры»
стимул должен быть более или менее осознан
и принят работником.
Между потребностью и стимулом
как двумя крайними «полюсами»
механизма мотивации находится целый
ряд опосредующих звеньев, характеризующий
процесс восприятия (в том числе оценки)
стимула и образования неактуализированного
(обычно латентного, скрытого или еще не
полностью осознанного) мотива. На этом
этапе цикла превращение стимула в детерминирующий
поведение мотив стимул может быть предварительно
принят, а может быть и отторгнут субъектом.
В случае предворительного принятия
стимула дальнейший путь волевого
импульса (неактуализированного мотива)
как бы раздваивается. Его быстрая
актуализация и кратчайший путь к действиям
обеспечивается при наличии соответствующей
установки. Она характеризует готовность
предрасположенность человека к определенному
поведению (активности) в конкретной ситуации
и как бы связывает притязания и ожидания
с прошлым опытом действий в аналогичных
условиях. Установка может быть позитивной
или негативной в зависимости от того,
как влиял прощлый опыт действий на реализацию
потребности.
Установка обеспечивает стереотипное
восприятие стимула с точки зрения удовлетворения
потребности и тем самым сокращает путь
от потребности к деятельности. Однако
она еще не есть мотив. Ее функция в механизме
мотивации заключается в превращении
идущего от потребности волевого импульса
в актуализированный мотив при наличии
позитивной установки, либо в консервации,
ослаблении или отторжении мотива в случае
негативной установки. Установка заключает
в себе в концентрированном виде эмоциональный,
когнетивный (познавательный, смыслообразующий)
и поведенческий (готовность к действию)
компоненты, которые могут быть выражены
в разной степени и часто едва уловимы.
Так, простейшие установки предполагают
автоматизм действия, однако это не отменяет
того факта, что при формировании установки
присутствуют все ее указанные компоненты.
Второй, более длительный цикл
механизма мотивации имеет место
тогда, когда работник сталкивается
с новой ситуацией, относительно
которой у него отсутствуют
установки, связывающие потребности,стимулы
и пути их достижения. В этом
случае в механизм мотивации включается
такое достаточно сложное звено, как когнетивный,
рационально-оценочный процесс. Он представляет
собой анализ содержащейся в стимуле информации,
соотнесение ее с ценностями личности,
ситуацией, возможностями и издержками,
которые могут появиться в процессе достижения
стимула, значимостью других мотивов (если
они существуют).
Учет в процессе руководства действий
общего механизма мотивации способствует
более компетентному выбору руководителем
форм стимулирования, правильному определению
степени и быстроты их воздействия на
сотрудников, верному объяснению причин
низкой эффективности стимулов. Вместе
с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя
лишь общие звенья мотивационного процесса,
еще не дает содержательных представлений
о формировании, силе и длительности действия,
структуре и субординации, направленности
и особенностях взаимодействия различных
мотивов поведения человека. Анализ этих
аспектов процессов побуждения человека
к организационной активности содержится
в теориях трудовой мотивации.
РАЗДЕЛ
2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В самом общем виде мотивация
человека к деятельности понимается
как совокупность движущих сил,
побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы
находятся вне и внутри человека
и заставляют его осознанно или же
не осознанно совершать некоторые поступки.
При этом связь между отдельными силами
и действиями человека опосредована очень
сложной системой взаимодействий, в результате
чего различные люди могут совершенно
по-разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил.
Более того, поведение человека, осуществляемые
им действия, в свою очередь, также могут
влиять на его реакцию на воздействия,
в результате чего может меняться как
степень влияния воздействия, так и направленность
поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное,
можно попытаться дать более
детализированное определение мотивации.
Мотивация – это совокупность
внутренних и внешних движущих
сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение
определенных целей. Влияние мотивации
на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может
меняться под воздействием обратной связи
со стороны деятельности человека.
Существуют два подхода к изучению
теорий мотивации.
Первый подход основывается на
исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории
базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными
мотивом их проведения, а следовательно,
и деятельности. К сторонникам такого
подхода можно отнести американских психологов
Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и
Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации
базируется на процессуальных теориях.
Здесь говорится о распределении усилий
работников и выборе определенного вида
поведения для достижения конкретных
целей. К таким теориям относятся теория
ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму,
теория справедливости и теория или модель
Портера-Лоулера.
2.1 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
2.1.1 ТЕОРИЯ
МОТИВАЦИИ ПО АБРАХАМУ МАСЛОУ
Первая из рассматриваемых теорий
называется иерархией потребностей
Маслоу. Сущность ее сводится
к изучению потребностей человека.
Это более ранняя теория. Ее сторонники,
в том числе и Абрахам Маслоу, считали,
что предметом психологии является поведение,
а не сознание человека. В основе же поведения
лежат потре6ности человека, которые можно
разделить на пять групп:
- физиологические
потребности, необходимые для выживания
человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности
в безопасности и уверенности в будущем
– защита от физических и других опасностей
со стороны окружающего мира и уверенность
в том, что физиологические потребности
будут удовлетворяться и в будущем;
- социальные
потребности – необходимость в социальном
окружении. В общении с людьми, чувство
«локтя» и поддержка;
- потребности
в уважении, в признании окружающих и стремлении
к личным достижениям;
- потребность
самовыражения, т.е. потребность в собственном
росте и в реализации своих потенциальных
возможностей.