Сравнительный анализ административной школы и школы научного управления

- Инициатива (менеджеры должны поощрять инициативу, которая позволит создать и осуществить предложенный план).

- Единение персонала (создание на работе корпоративного духа, единства персонала. Разделять враждебные силы, чтобы их ослабить - дело необходимое, но разделять собственные силы на предприятии - грубая ошибка). [7, стр. 47]

А. Файоль считал разработанные  им принципы управления универсальными. Каждый из четырнадцати принципов требует большой дополнительной работы, глубоких профессиональных знаний от руководителей, применяющих их на предприятии.

2.3 Школа научного управления.

В конце XIX в. в индустриальном обществе ощущалась потребность  в научной организации производства, труда и управления, так как  производственные процессы, построенные на основе «дедовских» принципов, уже не могли в полной мере использовать достижения научно-технического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Своеобразным откликом на эту общественную потребность стало возникновение и развитие школы «научного менеджмента», основателем которой является Ф. Тейлор. [2, стр. 21]

Управление – это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  ученые и руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть также эффективно использованы в  практике достижения целей организации.

Усилия ученых первой школы  научного менеджмента были направлены на достижение главной цели - максимальное увеличение производительности труда на предприятиях.

Решая задачи повышения эффективности производства, был рассмотрен список теоретических и организационно-методических вопросов в области менеджмента:

1) был обоснован очень важный принцип менеджмента - принцип соответствия (Ф. Тейлор), смысл которого состоит в том, что каждому работнику следует поручать такой вид деятельности, который соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям. В этой связи достойная задача человека - стать тем, кем он может стать. Руководитель призван помочь в этом всем своим подчиненным, одновременно применяя этот принцип в отношении самого себя;

2) осознана необходимость  научного подбора и подготовки  кадров  (Л. Гилберт, Г. Форд, Г. Гантт). Вопреки распространенному мнению о том, что обучение работников является непроизводительной тратой, Г. Ганнт утверждал, что подобные издержки представляют весьма полезный расход. Задача руководителя организации - обучать сотрудников и корректировать процесс их развития;

3) изменена система заработной  платы сотрудников предприятий    (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд). В соответствии с научно-обоснованными методами стали оплачивать труд каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от уровня групповой выработки. Г. Форд впервые на своем предприятии ввел обязательный минимум заработный платы - 6 долларов в день. Была разработана первая научно обоснованная методика премиальной системы оплаты труда (график Гантта); высказана революционная для своего времени идея о том, что человеческий фактор является основным двигателем повышения эффективности производства (Г. Гантт). Производство является не только источником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Впервые в мировой истории поднята проблема социальной ответственности бизнеса перед обществом;

4) осознана необходимость  гармонии интересов предпринимателя  и рабочего, правда, пока только  в деле научной организации  труда (Г. Форд);

5) обоснована и внедрена  система научной организации  труда на предприятиях и в  организациях (все представители  направления);

6) была обоснована и  внедрена научная организация  рабочего места сотрудников предприятия  (Г. Форд, Г. Эмерсон);

7) на ряде предприятий  в США были открыты школы  по работе с персоналом, где  проводилась систематическая подготовка  инструкторов НОТ, пропагандировалась  мотивация труда, основанная на  вознаграждении и уважении личности  рабочего. [7, стр. 129]

Система Ф. Тейлора и его  последователей нашла широкое практическое применение в начале XX в. в работе промышленных предприятий США, Германии, Англии, Франции, Швеции и дала ожидаемые  результаты. Отмечая заслуги данной школы, П. Друкер подчеркивает, что «применение  знания Тейлора к процессам труда  обеспечило создание экономики развитых стран, вызвав к жизни бурный рост производительности за последние 100 лет».

Предприниматели не могли  не заинтересоваться научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса и уже в 1912 г. 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и не только в США, но и в Англии, Франции и других странах. В этот период в США и европейских странах значительно возросло число различных школ и семинаров по управлению. В высших учебных заведениях регулярным стало чтение курсов по управлению. И хотя вначале наибольшее внимание привлекали вопросы производства, бизнеса, со временем начали формироваться концепции научных принципов управления, применимых в равной степени во всех областях человеческой деятельности. [9, стр. 14]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Сравнительный анализ административной школы и школы  научного управления.

3.1 Сходства и различия во взглядах представителей двух школ.

В идеях Ф. Тейлора и А. Файоля больше сходств, чем различий. И Тейлор, и Файоль решительно выступали против сложившейся системы подготовки руководящих кадров, против излишнего развития у них инженерно-технических навыко. Файоль полагал, что чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше - организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а не инженерным дисциплинам. Тейлор пришел к тому же выводу по иным причинам: инженеров учат общим принципам организации, но их совсем не учат управлять людьми. Выпускникам технических вузов нужна как минимум годичная стажировка на предприятии, где они могли бы общаться с теми, кем завтра должны руководить.

Файоль, находясь на посту  высшего руководителя, смотрел на администрацию сверху вниз, что давало ему более широкий обзор проблем  управления. Тейлор же, будучи техническим  специалистом, вынужден был взирать  на руководство снизу вверх. Но ведь и Тейлор в конце своей карьеры  занимал высшие руководящие посты. Для Файоля административные функции, согласно его подходу, существуют на любом уровне, даже у рабочих. Но чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность и власть, тем чаще руководитель выступает в роли администратора. Для Тейлора же руководитель никогда не был бюрократом, он всегда оставался «достигающим индивидом», человеком, способным принимать рискованные решения.

Теории управления Тейлора  и Файоля имеют не только сходство, но и различия.

Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления - структурно-функционального подхода в менеджменте. Функциональным его нужно считать пoтомy, что управленческие функции - несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. У Тейлора одна функция (планирование) - одно структурное подразделение (плановое бюро). У Файоля 5 функций и целая система функциональных служб.

Что касается принципов управления, то А. Файоль не только выделил на два  принципа больше Ф. Тейлора, но и заменил  некоторые из них полностью. Таким  образом, в списке А. Файоля появились  такие принципы как инициатива и  корпоративный дух. Однако большинство  из них остались либо без изменений, либо просто имеют иной характер. Например, в принцип вознаграждения, в отличие  от Тейлора, Файоль вообще не внес ничего нового, ограничившись перечислением  известных ему систем оплаты и  их оценкой. [7, стр. 16]

Ф. Тейлор предлагал устанавливать  рациональное управление предприятиями  «снизу», а А. Файоль - «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор - цеховое управление, а он - высшее административное. Файоль усиленно оттеняет волевой момент у организатора, у директора-администратора. Он занимается вопросом о постановке поведения верховного администратора. Тейлор занимается постановкой цехового производства. Файоль усиленно подчёркивает волевой момент в постановке и развёртывании производства. Тейлор всё время отстаивает чисто организационную технику. Файоль занимается главным образом вопросами общего управления. Тейлор занимается тонкой организационной механикой производства. Давая характеристику администратора, Файоль привёл подробный список качеств, которыми должен обладать верховный администратор. Тейлор, мельком упоминая о качествах верховного распорядителя, дал детальный список этих качеств для мастера. У верховного администратора Файоля фигурируют такие качества: «сознательная, твёрдая, упорная воля; активность, энергия и, в известных случаях отвага; мужество ответственности; чувство долга; забота об общем интересе». Качествами хорошего мастера, по мнению Тейлора, должны быть: «ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье». [7, стр. 14]

3.2 Вклад административной  школы и школы научного управления  в современный менеджмент.

Несмотря на то, что прошёл ни один десяток лет с того времени когда Тейлором были выведены принципы управления, а А. Файоль выделил 6 групп операций, выделил функции управления, создал «теорию администрации» всё это не потеряло свою актуальность и для современного менеджмента. [10, стр. 67]

В наше время все административные операции делятся на планирование, организацию, мотивацию, контроль и  организацию.

1. Планирование – это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Планы содержат перечень того, что должно быть сделано, определяют последовательность, ресурсы и время выполнения работ, необходимые для достижения поставленных целей. 

 Органической составной  частью планирования становится  составление долгосрочных и среднесрочных  прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с окружающей ее средой.

2. Организация – вторая функция управления, задачей которой является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др. Организовать — это значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.

3. Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Процесс мотивации включает: установление или оценка (понимание) неудовлетворенных потребностей; формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

4. Контроль - это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. В ней выделяют два основных направления: контроль за выполнением работ, намеченных планом; меры по коррекции всех значительных отклонений от плана.

5. Координация - это функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации — достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. 

Эти утверждения не потеряли свою актуальность и на сегодняшний  день.

По-прежнему на практике применяются  так называемые «графики Ганнта» - плановые графики, позволяющие осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.

Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. И сейчас невозможно представить ни одной организации, ни одного предприятия без отдела кадров. [7, стр. 77]

Подводя итоги, можно сказать, что прошлое «делает» настоящее. Если бы в своё время А. Файоль, Ф. Тейлор, М. Вебер Эмерсон и другие представители рассмотренных выше школ управления не достигли своих  результатов, неизвестно на каком уровне развития находился бы сейчас менеджмент.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В результате выполнения курсовой работы были сделаны следующие основные выводы.

К современной парадигме  управления относятся 3 основных теории – теория игр, теория хаоса и синергетический  подход, которые широко применяются  в современном бизнесе.