Специфика управления персоналом на предприятии

     Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: какие цели по использованию  персонала ставить перед собой  организация и какие условия она стремиться при этом создать.

     Генеральной целью является обеспечение эффективной  деятельности самого Инжиниринг Центра, что предполагает максимально возможное соблюдение Коллективного договора (как со стороны работодателя, так и со стороны работников). С целью привлечения персонала в организацию, условия договора должны быть наиболее удовлетворительными по сравнению с другими организациями. Поэтому в договоре обозначены следующие пункты, возможность изменения которых принадлежит как работодателям, так и работникам (взаимные обязательства сторон по вопросам):

• организация, форма, система и размер оплаты труда
• выплата денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, доплат
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции
• занятость, переобучение и условий высвобождения работников
• продолжительность рабочего времени и времени отдыха
• условия, охрана труда и здоровья работников
• медицинское и социальное страхования
• дополнительное пенсионное обеспечение
• оздоровление работников
• контроль выполнения Коллективного договора.

     Срок  действия договора (1 год), а точнее периодичность  и возможность его корректировки  позволяют максимально точно  учитывать интересы сторон, в том  числе и в связи с изменениями  внешних условий.

     Условиями Коллективного договора является обязательное ознакомление всех работников с его  содержанием, что обуславливает  его наиболее полное и точное выполнение.

     Обеспечение эффективной деятельности организации  связано прежде всего с использованием персонала в соответствии с ее структурой и целями. Данная цель системы управления персоналом в Инжиниринг Центре включает:

• работу по отбору персонала
• работу по развитию персонала.

     Это цели, которых придерживается администрация  организации при работе с персоналом. 
 
 

     Система целей, описанная выше, является основой  определения состава функций  управления. Функциями управления персоналом являются мероприятия по обеспечению  его эффективной работы. Для этого  необходимо учитывать цели как работодателя, так и работников, и по возможности максимально их удовлетворять. Одной из основных целей предприятия является модернизация и реконструкция оборудования, что дает перспективы развития самого предприятия и одновременно повышает квалификацию работников, за счет приобретения навыков работы на «новом» оборудовании. Также немаловажной является цель выявления наиболее эффективных, с экономической точки зрения проектов, предприятие определяет для себя приоритетные проекты, которые на данный момент являются для него наиболее перспективными. Для быстрейшего воплощения проекта в жизнь необходима стимуляция рабочего персонала в данном направлении (повышение заработной платы, премии и т. д.).   Проанализировав одни из основных целей данной организации, рассмотрим функции управления в ней.

1. Функция найма и подбора персонала осуществляется посредством привлечения работников со стороны. Для этого в них проводятся специальные комиссии, и среди претендентов отбираются наиболее подходящие и заинтересовавшие своими достижениями и разработками членов комиссии выпускники. При отборе же специалистов из других источников применяются особые методы контроля их качественных характеристик. Работниками специальной лаборатории ЛСПИ составляются и проводятся тесты, оценивается соответствие квалификационным требованиям, необходимым при работе на определенной должности. Как второй этап контроля проводятся собеседования начальником соответствующего отдела и директором по персоналу.
2. Функция подготовки и продвижения персонала отражена в следующих мероприятиях кадровой службы:
• на основе имеющегося персонала постоянно и постепенно создается резерв на определенные вакансии. Это достигается путем обучения работников. В этом случае каждого ценного работника возможно заменить другим из уже работающих. Таким образом, замещающий уже имеет определенный опыт работы в этой сфере, следовательно, поддерживается относительно постоянное качество труда.
• помимо замещения специалистов проводятся конкурсы на замещение высоких должностей (руководителей), в том числе из претендентов со стороны. Это показывает, что в данной организации к оценке персонала при замещении начальников подходят со стороны качеств и умений человека как руководителя.
• после приема новых работников (молодых специалистов) через тесное взаимодействие с имеющимися специалистами их адаптируют к деятельности именно в данной конкретной организации с учетом всех внутренних обстоятельств, условий, обстановки.
• в отношении специалистов со стажем работы, также проводится их обучение в рамках программ повышения квалификации, что дает возможность для деятельности персонала согласно меняющимся условиям внешней среды (владение относительно новой информации в области соответствующего вида деятельности).
• существующая в организации программа «Резерв руководителя» также обуславливает возможность служебного продвижения работников. Данная программа предусматривает периодические курсы повышения квалификации, выполнение особых заданий, что дает возможность проявления инициативы. Тем самым работник постепенно приближается к руководителю и впоследствии имеет реальную возможность занять его место.
3. Функция планирования, а именно оценка наличного персонала, изучение дополнительной потребности в работниках как таковая отсутствует. Однако если брать в рассмотрение вид деятельности организации (составление различного рода конструкторских и строительных проектов для ОАО «НКМК», а также ведение расчетов по ним согласно установленным нормативам) оценку персонала можно проводить реже по сравнению с другими организациями этой сферы из-за малой изменяемости внешних условий (нормативов, методов расчета). Также в организации наблюдается малая текучесть кадров, что дает возможность не уделять пристального внимания изучению дополнительной потребности в работниках (исключая специальности, где наблюдается «старение» работников).
4. Использование персонала (а именно построение работ) проходит согласно утвержденным в организации должностным инструкциям, составленным для специалистов каждой категории и квалификации, а также условиям Коллективного Договора.
5. Функция обеспечения гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником выполняется посредством соблюдения работодателем условий Коллективного Договора, а именно законов и других нормативных актов о труде, соглашений и трудовых договоров, а также обеспечения соответствующих условий для выполнения Договора работниками.

     6 Работники организации имеют  определенные цели (удовлетворение  своих определенных потребностей, которые они имеют право требовать  от администрации). И руководство  учитывает эти цели, поскольку  в ее интересах через их  удовлетворение удержать персонал  в организации. Проявляется это  через функцию мотивирования  работников. И задача функции  мотивации заключается в том,  чтобы члены организации выполняли  работу в соответствии с делегированными  им обязанностями и сообразуясь  с планом. Мотивация работников  предприятия осуществляется, в основном, благодаря выплате заработной  платы, а также с помощью  различных надбавок и доплат. В связи с этим анализ расходования  средств на оплату труда имеет  исключительно большое значение.

• первой целью персонала является обеспечение наличия нормальных условий труда. Это прежде всего касается соблюдения психофизиологических норм условий труда, которые на данном предприятии обеспечиваются в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Согласно Коллективному Договору (а, значит, согласовано и одобрено как работодателями, так и работниками) в организации постоянно осуществляется комплекс мероприятий по аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией (1 раз в 5 лет). Аттестация проводится с участием выборного профсоюзного органа. Помимо этого проводится инструктаж, обучение новых работников мерам безопасности, проверка знаний правил безопасности у наличного персонала. Также имеются помещения для санитарно-бытовых нужд, оказание медицинской помощи, приема пищи, отдыха и психологической разгрузки (что способствует достижения такой цели, как здоровый социально-психологический климат в коллективе).
• помимо нормальных условий труда для эффективной работы персонала ему необходима достаточная техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники (что значительно облегчает работу). В Инжиниринг Центре это обеспечивается за счет достаточного числа компьютерной техники, программного обеспечения, соответствующего типу работ специалистов, а также имеется возможность использования современной специализированной литературы и средств интернета.
• не менее важной потребностью персонала (а, следовательно, и целью) является правовая защищенность. И здесь предприятие не ограничивается средствами, прописанными в Трудовом Кодексе РФ. Помимо соблюдения законодательных норм в организации существуют: обеспечение пенсионных прав, фонд социального страхования, система добровольного медицинского страхования, а также различные социальные льготы и гарантии (единовременная материальная помощь, дотации, продуктовые наборы).

     Помимо  перечисленных, существуют также и  другие методы стимулирования работников. Прежде всего это монетарные  методы, к которым относится:

• доплата за совмещение профессии, расширение зоны обслуживания
• оплата сверхурочных работ (может производиться также предоставлением дополнительного времени для отдыха)
• выплата заработной платы два раза в месяц по согласованному графику выдачи
• различные стимулирующие доплаты и надбавки, а именно: за стаж работы; за профессиональное мастерство (что является стимулом не только к работе, но и к повышению своего уровня как специалиста); за выполнение дополнительного объема работ; за выполнение особо важных заданий
• премирование (за выполнение и перевыполнение установленных показателей) в целях увеличения эффективности труда, усиления материальной заинтересованности и ответственности работников. Для этого в организации установлены показатели премирования.
• надбавка за ученую степень, что позволяет привлекать в организацию высококвалифицированных специалистов.

     К немонетарным методам мотивации  работников относится:

• стимулирование творчества (участие в мероприятиях организации, а именно в праздниках, конкурсах молодых специалистов, спортивных соревнованиях, а также в молодежном совете и женсовете)
• существующее движение рационализаторов (деятельность в области изобретательства, проектирования) является проявлением не только творческих способностей, но и дает возможность самореализации как специалиста
• поддержка стремления сделать карьеру (через возможность повышения квалификации, курсы и самообразование, а также программу «Резерв руководителя»)
• различные формы нематериального поощрения включают в себя: объявление благодарности; награждение ценными подарками, Почетными грамотами; вручение Благодарственных писем; занесение на Доску Почета; присвоение звания лучшего работника по профессии. Все это благоприятно воздействует на психологическую сторону работников, стимулируя их к лучшему исполнению своих обязанностей.

           Таким образом, задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Мотивация работников предприятия осуществляется, в основном, благодаря выплате заработной платы, а также с помощью различных надбавок и доплат. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение.

             Что касается снижения числа конфликтных ситуаций, создания нормального психологического климата в коллективе, то в этой области работает лаборатория, специалисты которой занимаются проведением психологического тестирования, различных психологических тренингов среди работников.

            В исследуемой организации применяется сочетание методов, но основными методами управления персоналом остаются административные. Применяются разнообразные дисциплинарные взыскания, а именно замечания, выговоры, увольнения по соответствующим основаниям (в случаях грубого однократного нарушения работником трудового обязательства). Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленным Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, а также применять локальные нормативные акты.

     Из  экономических методов в организации применяется только дифференцированная форма оплаты труда (с учетом различных категорий работников, их уровня квалификации), а также система поощрений, носящая мотивирующее воздействие. 

             Как известно, результаты труда  во многом зависят от целого  ряда психологических факторов. Поэтому в организации помимо  организационно-административных и  экономических методов управления применяются и социально-психологические. В данной организации они реализуются непосредственно начальниками отделов и проявляются в установлении назначения и места работника в коллективе, выявлении лидеров и их поддержке, обеспечении эффективных коммуникаций между сотрудниками, разрешении конфликтов.

     В качестве основных форм социально-психологического воздействия можно рассматривать  планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как  метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно  действующие производственные совещания, которые выступают как метод  управления и как форма участия  трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

     К сожалению, в исследуемой организации  применение социально-психологических  методов управления минимально, не смотря на то, что использование  данных методов управления повышает социальную активность персонала, а  значит и в целом повышает активность работников организации.