Специфика управления персоналом на предприятии

     Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

     Подсистема  правого обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

     В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.  

     К внешним факторам можно отнести  следующие:

1. Трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:
• законодательное установление равных возможностей приёма на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;
• исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня и т.д.;
• регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение;
• законы, регулирующие трудовые отношения.
2. Требования профсоюзов

     Профсоюзы оказывают непосредственное влияние  на проводимую предприятием кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценки их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

3. наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.

     К внутренним факторам, влияющим на управление персоналом организации, относятся:

1. демографические

• половозрастная структура работников;
• семейное положение работников;
• демографическая ситуация в районе, городе;
• личностные качества работников (способности, образ мышления и склонности, предпочтения, рабочие интересы и мотивации);

2. технико–организационные

• средства, предметы и продукты труда;
• характер и содержание труда;
• условия труда, режим работы и отдыха;
• организация труда и управления;
• структура производства;
• нормирование труда;

3. социально – экономические

• трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников;
• система материального и морального стимулирования;
• уровень квалификации и образования;
• жилищно–бытовые условия и организация снабжения;
• своевременный профессиональный рост и продвижение по работе;
4. социально – психологические
• сплоченность коллектива;
• взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными;
• соответствие возможностей работника выполняемой работе;
• социально – психологический климат.

     Все вышеперечисленные факторы оказывают непосредственное влияние на эффективность управления персоналом не по отдельности, а в совокупности. 
 
 
 
 

     1.3 Методы управления персоналом 

     Под методами управления персоналом понимаются способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации 

     Выделяют  три группы таких методов

• административные
• экономические
• социально-психологические

     Административные  методы основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного  воздействий. Организационное воздействие  включает организационное регламентирование (определяет, чем должен заниматься работник, представлено положениями  о структурных подразделениях), организационное  нормирование (нормативы затрагивают  все стороны деятельности организации), организационно-методическое инструктирование (осуществляется в форме различных  инструкций и указаний, действующих  в организации). Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера.

     Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим методом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические способы управления. Роль этого метода заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов производства.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  их заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

     По  масштабу и способу воздействия  эти методы можно разделить на социологические и психологические. Социологические играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место работника в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, чтобы направить его потенциал  на решение конкретных задач организации.

     Методы  управления персоналом также можно  классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа  и учета.

     2 ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА  ИССЛЕДОВАНИЯ

     2.1 Краткая характеристика  предприятия 

     Полное  название организации – Инжиниринг Центр Открытого Акционерного Общества «Рельсы Новокузнецкого Металлургического Комбината», сокращенное наименование Инжиниринг Центр ОАО «Рельсы КМК».

     Место положения: г. Новокузнецк,  территория завода, здание проектно-конструкторского отдела.

     История создания: в августе 2000 г. оставшийся коллектив ОАО «Сибгипромез» (90 человек) был объединен с Проектно-Конструкторским Отделом (ПКО) КМК. Объединение получило название Инжиниринг центр ОАО «КМК», имело 2 подразделения: Отдел реконструкции и перспективного проектирования (ОРиПП) и ПКО. Первый отдел занимался соответственно проектированием и расчетами, второй – капитальными и текущими ремонтами цехов КМК.

     После разделения ОАО «КМК» Инжиниринг Центр в полном составе перешел  к ООО «Сталь КМК» в декабре 2001 г. С июля 2002г. – Инжиниринг центр  ООО «Рельсы КМК», уже без разделения на ОРиПП и ПКО.

     Среднесписочная численность предприятия составляет 186 человек. Управлением персоналом занимается отдел кадров главной  организации, а именно НКМК.

     Основные  цели центра:

1. определение долгосрочной технической политики комбината;
2. проведение технико-экономической экспертизы проектов реконструкции, крупных капитальных ремонтов, контрактов на приобретение нового оборудования;
3. выявление наиболее эффективных с экономической точки зрения мероприятий и отсечение на стадии проектирования всех неэффективных и малорентабельных проектов;
4. техника – экономическая проработка идей и предложений совета директоров;
5. документальное обеспечение долгосрочных инвестиций реконструкции комбината;

        Миссия предприятия заключается  в следующем:

        1. Удовлетворение потребностей вышестоящей  организации

        2. Предоставлении предприятиям и  гражданам г. Новокузнецка  и  Кемеровской области высокопрофессиональных  консультаций по продукции таким образом, в таком объеме и в такие сроки, которые соответствуют высоким профессиональным стандартам и требованиям клиентов, что позволяет обеспечивать постоянную прибыль фирмы и справедливое отношение к своим сотрудникам.

        3. Указанные сроки-это обещания, а обещания надо выполнять

        4. Мы относимся к людям так,  как бы мы хотели, чтобы они относились к  нам!

  Инжиниринг центр имеет линейно-функциональную организационную структуру (табл.1).

     2.2 Цели. Функции и методы управления персоналом Инжиниринг центра ООО «Рельсы КМК» 

     Основная  общая цель любого предприятия –  это четко выраженная причина  существования – обозначается как  его миссия. Миссия – это, значит, содействовать экономическому развитию и благосостоянию предприятия. Миссия служит ориентиром для всех последующих  этапов направления деятельности организации. Разработка миссии является начальной  точкой любого совершенствования системы  управления, так как определения  миссии необходимо для того, чтобы  выяснить, в чем заключается основная задача предприятия, и любую деятельность предприятия подчинить ее решению. Миссия детализирует статус предприятия  и обеспечивает направление и  ориентиры для определения целей  и стратегии на различных организационных  уровнях.

     Миссию  данного предприятия сформулирована следующим образом: деятельность с целью наиболее эффективного удовлетворения потребностей вышестоящей организации, обеспечение максимально эффективного ее производственного уровня и слаженности работы.

     Основная  цель Инжиниринг Центр ОАО «Рельсы КМК» образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых сориентировано высшее руководство предприятия.