Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Рост  роли персонала и изменение отношения  к нему связаны, прежде всего, с глубокими  преобразованиями в производстве. Ранее  стабилизация производственных процессов  давала возможность широко применять  труд низкой квалификации, что позволяло  экономить на издержках. В то время  научные концепции организации  и управления исходили из этих требований, технология производства слабо зависела от субъективного фактора.

     Затем НТП стал причиной крупных изменений  в трудовой деятельности. Вследствие внедрения результатов НТП снизилась  численность персонала, возрос удельный вес специалистов, руководителей, рабочих  высокой квалификации. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) – черты современности.

     Современное производство все больше требует  от работников наличие качеств: высокое  профессиональное мастерство, способность  принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, знание техники и организации  производства, творческие навыки. Таким  образом, современное производство находится в сильной зависимости  от качества рабочей силы.

     В таких условиях управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор роста конкурентоспособности, долгосрочного развития. Существует также тенденция к росту роли аналитической функции кадровых служб. 

      1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Концепции и функции управления персоналом

     Персонал  – полный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Подавляющую часть персонала  составляют кадры – лица, официально числящиеся в штате. Персонал характеризуется  численностью, структурой, рассматриваемыми в статике и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность зависит от характера, масштабов, сложности, трудоемкостью производственных процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Соотношение отдельных групп работников образуют структуру персонала (социальную структуру  организации). Выделяют статистическую структуру – распределение и  движение персонала в разрезе  категорий и групп должностей (персонал основных и не основных видов  деятельности) и аналитическую структуру, определяющуюся на основе специальных  исследований.

     Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности  работников различных должностных  групп объему работ.

     Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления, которая включает разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

     Концепция управления персоналом – это система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Включает в себя: разработку методологии (рассмотрение сущности персонала как объекта  управления, формирование методов и  принципов), формирование системы управления персоналом (цели, функции, организационная структура управления), разработку технологии управления (найм, отбор, прием и т.д.)

     Основной  целью системы управления персоналом является использование его в  соответствии со структурой самой организации и ее производственными целями.

     По  мнению ряда авторов в основе концепций  управления персоналом лежит утверждение, что эффективное использование  человеческого потенциала в организации  возможно при условии четко сформулированных целей и обозначенных ценностей, которые и являются ориентирами  для персонала при решении  производственных задач.

     В связи с этим выделяют следующие  концепции управления персоналом:

1. Концепция рациональных целей. К. Хэйлс в 1993г. выделил 5 основных принципов рациональной модели:
• использование методов системной работы;
• детальное разделение труда;
• центральное планирование и контроль;
• низкий уровень участия персонала;
• нейтральность технической эффективности.

     Задача: сделать работу рутинной и эффективной (устранить ненужные физические усилия, определить точную последовательность действий, что минимизирует время, средства и усилия). Мотивация при этом ограничивается лишь финансовым стимулированием (низкий уровень вовлеченности персонала).

2. Концепция внутренних процессов:
• правила и предписания;
• беспристрастность персонала;
• разделение труда;
• иерархичная структура;
• структура полномочий;
• рациональное использование наиболее эффективных средств выполнения задач.

     В фокусе модели – отдельные наемные  работники, выполняющие предсказуемые  и повторяющиеся задачи под жестким  контролем менеджеров. Однако чем  быстрее меняется среда бизнеса, тем больше возникает ограничений  на использование данной концепции.

3. Концепция человеческих отношений. Признает огромную роль социальных факторов в процессе труда, следовательно, руководителям необходимо обращать внимание на «человеческую сторону организации», чтобы повысить эффективность труда работников и их удовлетворенность. Возможности персонала не должны ограничиваться требованиями соблюдения инструкций менеджмента. Данное положение обусловило интерес к возможностям изменения характера труда, чтобы стимулировать индивида к самоконтролю, творчеству и развитию личности.
4. Концепция открытой системы. Подчеркивает отношения между организацией и внешней средой. Организация должна удовлетворять потребности внешней среды, что дает ей ресурсы для собственного развития. Задача менеджмента – поддержание этих связей. Основной момент данной концепции – адаптация внутренней структуры и процессов в организации к условиям внешней среды и изучение ситуационных факторов, которые необходимо учитывать руководителю при принятии решений о структурировании организации. Таким образом, принципами данной концепции являются:
• приверженность к действию;
• близость к потребителю;
• автономия и предприимчивость;
• производительность;
• энтузиазм, ориентация на ценности;
• развитие организации на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши;
• простая форма, небольшой штат;
• единство свободы и дисциплины.

     Функция (от лат. “functio” - исполнение) – обязанность, круг деятельности; назначение, роль. Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть этого процесса, выделенную по определенному признаку.

     Цели  управления персоналом конкретизируются на уровне целого ряда направлений  работы (групп функций). Основные можно представить так:

1. найм персонала (изучение рынка труда, отбор, вербовка ,формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства);
2. подготовка и продвижение персонала (развитие организационной структуры);
3. планирование персонала (оценка наличного персонала, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал);
4. использование персонала (построение работ);
5. обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником;
6. мотивация персонала, обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости работников.

     При управлении персоналом в каждой организации  должна существовать согласованность  между стратегией управления персоналом и стратегией предпринимательства  в целом. 
 
 
 
 
 

           1.2 Структура системы  управления персоналом. Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом 

       Система управления персоналом  организации — это система,  в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис. 1).  

     Рис.1 Состав подсистем системы управления персоналом организации

     Подсистема  общего и линейного руководства  осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема  управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда  и окружающей среды, военизированной  охраны организации и отдельных должностных лиц.

     Подсистема  управления развитием  персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.