Современные тенденции управления человеческими ресурсами

Оглавление

 

Введение

 

     Актуальность  исследования. Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

     Главными  факторами изменений явились  научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественного менеджмента.

     Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.

     В годы перехода нашей экономики на рыночные основы ведения хозяйства наряду с привычным словосочетанием управление организацией или предприятием стало менеджмент предприятия. В настоящее время эти понятия чаще всего используются как идентичные, взаимозаменяемые. Основанием для этого является одинаковая сущность категорий, выражаемых русским словом «управление» и англоязычным «менеджмент». Это находит отражение в определениях данных понятий в фундаментальных работах отечественных и зарубежных авторов.

     Содержание  понятия management раскрывается широко и  многосторонне как:

     - способ управления, руководства,  направления или контроля;

     - искусство управления и руководства; 

     - люди, контролирующие и направляющие  работу организаций, а также  управленческий персонал.

     Менеджмент  и управление в специальной управленческой литературе рассматриваются практически с одних и тех же позиций.

 

1. Современные  представления об  управлении персоналом

 

     В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение  роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Управление персоналом — главная функция любой организации.

     Для современных организаций формирование системы управления персоналом является актуальной проблемой. Эта система должна включать в себя все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

     Кадровое  обеспечение экономической реформы, согласно оценке, данной в Программе  Правительства РФ «Структурная перестройка и экономический рост в 1997-2000 годах», стало решающим фактором на этапе ее переноса на институциональный и микроэкономический уровень, особенно в условиях структурной перестройки экономики (Собрание законодательства Российской Федерации.— 1997.—№ 19, — Ст. 2230).

       Работы зарубежных ученых доказывают, что персонал является главным  ресурсом организации, и управление  персоналом во многом определяет успех организации. О необходимости создания системы работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению персоналом. как В. Р. Веснин, Л. П. Егоршин. А. Я. Кибанов и т.д. Их работы опираются на исследования зарубежных ученых различных направлений.

     В теории менеджмента используется достаточное  число терминов, отражающих участие  людей в общественном производстве: трудовые ресурсы человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное  поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив. команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению. [4, с. 45]

     Известный российский ученый в области менеджмента  Л. И. Евенко считает, что произошла  смена четырех концепций роли кадров в производстве:

     Е Использование трудовых ресурсов с  конца XIX в. до 60-х годов XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

     2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, регламенты).

     3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в виде «активизации человеческого фактора».

     4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита.

     Английский  профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом:

     1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции.

     Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция  многих западных фирм стала неконкурентноспособной по сравнению со странами Восточной Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»); малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»). Однако эта модель годится не для всех предприятий. .

     2. Работники — это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не копирование опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются «IBM» и «Hewlett-Packard».

     3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от, типа компании qua может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

     4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Высокая организационная культура для некоторых компаний'— ключ к успеху.

     5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.д.

     6. Управление персоналом — стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

     7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника по фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

     Анализируя  изложенные выше концепции можно  обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

     — человек как ресурс производственной системы— важный элемент процесса производства и управления;

       — человек как личность с  потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

     Учитывая, что все перечисленные подходы  к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с  разных сторон одного и того же явления, можно классифицировать известные  концепции в виде квадрата (рис. 1.).

      

     

     Рис. 1. Классификация концепций управления персоналом

     По  оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической  или социальной системам, а по оси  абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой — на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

2. Эволюция концептуальных  подходов к роли  персонала в организации

 

     Классический  подход к управлению персоналом получил  название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям, как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими. требование безусловного подчинения, минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использование преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

     Юсе управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужном месте и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую линейными руководителями независимо от деятельности кадровых служб. [7, с. 29]

     Движение  от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется  следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

     переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии  бизнеса и организационных изменений;

     оказание  наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководителю;

     профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением  в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние  кадров;

     участие в формировании и реализации политики социального партнерства; - ориентацией  на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми работниками.

     Управление  человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Основные отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами можно проиллюстрировать (табл. 1). сравнив их функции и практику.

     Таблица 1