Современные стили руководства и особенности их использования на предприятии

Представления демократичного руководителя о работниках, Д. Мак Грегор назвал теорией «Y»:

• труд – процесс естественный и обычные люди не испытывают неприязни к работе. Если условия работы благоприятные, работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней, может расцениваться как наказание;
• если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль;
• от вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично;
• обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.

Исходя из таких предположений, демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:

• потребности к принадлежности;
• высокой цели;
• автономии и самовыражения.

Организация, где доминирует демократический стиль управления, характеризуется высокой степенью децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принимаемых решениях и пользуются широкой свободой в выполнении производственных и социальных заданий.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Для выполнения какой-либо работы, руководителю нередко приходится уговаривать своих подчиненных. Сам же он не часто берется за выполнение сложного дела, а предпочитает от него уходить. Решает в основном вопросы, которые назревают сами. Нередко стремиться к снижению своей ответственности, контролирует работу подчиненных от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. Такой руководитель недостаточно общителен. Выслушивая критику, обещает принять меры, но, как правило, ничего не делает, не стремиться пополнить свои недостатки в знаниях. В управленческой работе руководитель недостаточно заинтересован и подходит к делу формально.

В последние годы, по мнению большинства специалистов по менеджменту стали выделятся еще 2 вида стиля руководства:

• стиля невмешательства
• партисипативный (соучаствующий) стиль

В научной и учебной литературе стиль невмешательства, характеризует руководителя консультанта, который выступает только по существу. Такой подход поощряет персонал к творческому самовыражению, но может оказаться порочным, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации.

В большинстве случаев невмешательство наблюдается в ситуациях, когда руководителем предприятия или ведомства назначается человек, который не имеет никакого представления об особенностях производственного процесса или закономерностях функционирования организации. В начале деятельности такой администратор пытается в любом случае не проводить радикальных изменений: «пусть все работает так, как работает», — чтобы не обнаруживать своей некомпетентности и неосведомленности, но, со временем, найдя себе доверенных лиц или заместителей, чувствует себя относительно комфортно. Впоследствии его подчиненные, раскусив неосведомленность руководства, начинают систематически злоупотреблять служебным положением при молчаливом согласии и за подписью своего непосредственного начальника, — и тут происходящее становится прямой опасностью для незадачливого руководителя: именно тогда могут начаться финансовые и другие злоупотребления, отвечать за которые придется недальновидному начальнику. Невмешательство – стиль, опасный в первую очередь для того, кто реализует подобную стратегию управления.

Эффективным является партисипативный (соучаствующий) стиль. Ему свойственны такие черты как:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование подчиненным ряда полномочий и прав;
• участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений;
• создание особых групповых структур и др.

Перечисленные выше черты соучаствующего стиля руководства весьма привлекательны и современны, но не следует забывать о выводе, сделанном исследователями традиционных стилей руководства: абстрактно лучшего стиля в руководстве нет, оптимальность же применения того или иного стиля определяется конкретной ситуацией. Ясно, что и соучаствующий стиль может быть очень эффективен, но, как и все остальные, лишь при определенных благоприятных условиях. И этих условий, кстати, должно быть больше, чем для традиционных стилей.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный, ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

1.3 Эффективность влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются:

• степень авторитета руководителя;
• степень влияния на постоянное повышение результативности организации;
• проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала;
• создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления – в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

1. Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.
2. Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
3. Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно - экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели [16].

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести:

• совпадение формального и неформального лидера,
• сплоченность (психологическая совместимость) коллектива,
• психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено, право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором – об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

Глава 2 Анализ стилей руководства ООО «MAXMEDIA»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Объектом исследования в настоящей работе является рекламная фирма ООО «MAXMEDIA», расположенная в городе Воронеже. Организационно-правовая форма организации - общество с ограниченной ответственностью. ООО «MAXMEDIA» работает на рынке рекламных услуг с 2001года.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – организация, созданная по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности. Общество является юридическим лицом. Уставный капитал общества разделен на доли. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков общества, в пределах внесенных ими вкладов. Число участников ООО «MAXMEDIA»- два человека.

Общество действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные Законом и Уставом Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, принимать обязанности и осуществлять любые действия, не запрещенные законодательством.

Высшим органом управления Общества является общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом является Директор.

Решение о распределении прибыли принимает общее собрание учредителей.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка услуг в сфере рекламной индустрии, а также извлечение прибыли.Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Юридический адрес: 394039, РФ, Воронежская область, Воронеж г., Арсенальная улица, 3, оф. № 323 (бизнес-центр "арсенал")

Фактический адрес: 394039, Арсенальная улица, 3, оф. № 323 (бизнес-центр "арсенал")

Миссия-предназначение рекламной фирмы ООО «MAXMEDIA» - качественное, доступное удовлетворение потребностей рекламного рынка, с целью извлечения для себя максимальной прибыли.

Стратегия охвата рынка – дифференцированная. Удовлетворить потребность в наружной рекламе, как можно большее количество сегментов рынка.

Философия фирмы - постепенное завоевание лучших позиций рекламного рынка и укрепление своих позиций на нем. Стремление к этическим принципам, проявление толерантности к интересам своих клиентов и служащих.

Основной услугой компании является изготовление наружной рекламы, аренда рекламных площадей для размещения рекламы.

Размещение рекламы заказчиками, осуществляется на арендованных у фирмы «MAXMEDIA» рекламных конструкциях (щитах, площадью 18кв.м.), кронштейнах. В основном, рекламные конструкции располагаются на выигрышных для размещения рекламы местах – на транспортных потоках (вдоль федеральной трассы М4ДОН, Воронежской области, во всех районах города Воронежа). Дизайнерская разработка воплощается на баннерах.