Современная концепция управления персоналом

align="justify">  Цель  – максимальное использование  потенциала человека путем создания оптимальной  окружающей среды.

  Парадигма управления – организационно-социальная "человек –  невозобновляемый организационный  ресурс, элемент социальной организации".

  Требования  к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие  должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

  Основная  задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.

  Условия эффективности: Повышение  внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.

  Особые  затруднения: Ответственность  может перекладываться  на внешние причины  вместо изменения  курса.

  Таким образом, управление распространяется как  на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое  состояние работников и т.д.) организацию.

  Концепция управления человеком 

  Цель  – создание условий  для самореализации человека.

  Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация  для человека".

  Требования  к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные  отношения зависят  от желаний и способностей сотрудников.

  Основная  задача управления: Адаптация развития культуры организации.

  Условия эффективности: Понимание  того, что эффективное  организационное  развитие – это  не только изменение  структур, технологий, навыков, но и изменение  ценностей.

  Таким образом, основным содержанием  управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни. 

  2.1.Особенности  современных концепций  управления персоналом.

  Развитие  концепций управления персоналом шло по пути преодоления  технократического  подхода к человеку как к машине, подключения  его мотивационных  ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности  производства, большего учета интересов  работника как  личности. Вопрос внедрения  концепций и методологий  в управление персоналом является одной из главных проблем  в современных условиях. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Практика показывает, что существует множество парадигм управления, однако первоначально имели место два основных подхода в управлении персоналом.

• Первый – это рационалистический, акцент в котором делается на управление, рассчитанное на максимальный эффект от трудовой деятельности работников организации.
• Второй рассматривает отношенческий подход к трудовой деятельности с учетом индивидуальных особенностей персонала. В настоящее время широко применяется положение о понимании управления персоналом как административной функции, которая заключается в управлении человеческими ресурсами. В основе следующей концепции управления персоналом лежит качество трудовой жизни. Практика управления персоналом показывает, что непрерывное развитие производственных отношений, связанных с экономическими преобразованиями, ускорила темпы изменений в этой области в последнее десятилетие. Поэтому назрела потребность в новом качестве управления. В последние годы на первый план выходит новая концепция, предполагающая возрастание роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня в управлении персоналом используется индивидуально-личностный подход к персоналу. По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом в данной парадигме обнаружилась роль позиции личности (и управленца, и работника), характера их сопряженности и взаимовлияний. Выдвинутая концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего. Предлагаемая концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающий совокупность организационных форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов данной системы, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом.

 

  2.2.Концепции  управления персоналом, их анализ.

  Анализ  концепций управления персоналом. В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли кадров в производстве (их последовательную схему):

  1. Использование трудовых  ресурсов с конца  XIX в. до 60 –х гг. XX в. Вместо человека  в производстве  рассматривалась  лишь его функция  – труд, измеряемый  затратами рабочего  времени и заработной  платой. Эта концепция  нашла отражение  в марксизме и  тейлоризме.

  2. Управление персоналом. Научной основой  этой концепции,  развивавшейся с  30-х годов, была  теория бюрократических  организаций, когда  человек рассматривался  через формальную  роль – должность,  а управление осуществлялось  через административные  механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

  3. Управление человеческими  ресурсами. Человек  стал рассматриваться  не как должность  (элемент структуры), а как невозобновляемый  ресурс – элемент  социальной организации  в единстве трех  основных компонентов  (трудовой функции,  социальных отношений,  состояния работника). Эта концепция  в практике используется  фрагментарно более  30 лет, а в годы  перестройки получила  распространение  в «активизации  человеческого фактора».

  4. Управление человеком.  В соответствии  с этой концепцией  человек – главный  субъект организации  и особый объект  управления, который  не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

    Анализируя вышеизложенные  концепции и подходы  к управлению персоналом, обобщая в литературе  социальной, научной,  можно выделить  два полюса роли  человека в общественном  производстве:

  • Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент  процесса производства и управления;

    • Человек как  личность с потребностями,  мотивами, ценностями, отношениями –  главный субъект  управления. Современные  концепции управления  персоналом базируются, с одной стороны,  на принципах и  методах административного  управления, с другой  стороны, на концепции  всестороннего развития  личности и теории  человеческих отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение.

  В результате проведения исследования сделаны  следующие выводы:

  1.Современная  концепция управления  персоналом рассматривает  управление как  процесс, состоящий  из нескольких  взаимосвязанных  функций. В настоящее  время значительно  возрос интерес  к человеку как  главному фактору  производства, доходов,  повышению производительности  труда, как ценному  ресурсу организации  в конкурентной  борьбе. В целом  концепция управления  персоналом –  это система взглядов  на трактовку сущности, содержания, целей,  задач, критериев,  принципов и методов  управления персоналом  и механизма ее  реализации в конкретных  условиях.

  2. Система управления  персоналом организации  – система, в  которой реализуются  функции управления  персоналом и которая  включает подсистему  общего и линейного  руководства. Применение  методов позволяет  взглянуть на совершенствования  со всех сторон, что помогает избежать  просчетов.

  3. Основной потенциал  любого предприятия  заключен в кадрах, а правильный подбор  кадров - это залог  успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

  4. В управлении предприятия основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

  При этом планирование работы с персоналом организации - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т. е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Стратегическое планирование в работе с персоналом  приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Его реализация осуществляется посредством оперативного планирования управляющих   персоналом     секретаря -  референта,   директора   и   его заместителей - самостоятельной группы лиц, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Задача  состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центры по  разработке  и реализации  стратегии организаций по  труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной  деятельности  и совершенствования оплаты труда.

  В соответствии со стратегией управления персоналом, в краткосрочном  периоде были разработаны  и реализованы  следующие мероприятия:

  - дифференциация персонала  и формирование "внутренних  рынков труда"  в зависимости  от изменения структуры  и форм занятости:

  - пересмотр организации  труда с акцентом  на интегрированные  трудовые функции  и групповую работу;

• непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; создание комплексных систем управления качеством работы; пересмотр принципов занятости, гибкие индивидуальные формы  работы.

 
 
 
 

  Список  использованной литературы.

                                                                                                                         

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство «Юнити». 2005г.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. 349 с.
3. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практ.пособие. Мн.: БГЭУ, 2000г.
4. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -М.:Центр, 1998.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998.-
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.2003г.
7. Зубенко В.В., Качан И.В.  О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2003.
8. Управление персоналом организации: учебник (под ред. Проф. Кибанова А.Я.), М., Инфра-М, 2001.
9. Управление организацией: Учебник для вузов по спец. Менеджмент/ Г.Л. Азаев, В.П. Баранчеев, В.Н. Гунин и др.; Под ред. А.Г. Поршнева и др.; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2002.
10. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2001.
11. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов: Кол авт.: Е.А.Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. Под ред. Т.Ю. Базарова, 1998.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1998.
13. М.Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»М., Изд-во «Дело», 2000.
14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. М.: Финстатинформ, 1997.
15. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: “Экзамен”, 2003.