Современная концепция управления персоналом

  8) обеспечение равенства  на каждом уровне  организации, основанного  на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному  исполнению своих  обязанностей; заслуженное  вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию. 

  1.2.2.Органический  подход.

  В рамках органического  подхода  последовательно  сложились:

  1) концепция управления  персоналом и 

  2) концепция управления  человеческими ресурсами.  Именно органический  подход обозначил  новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности  далеко за рамки  традиционных функций  организации труда  и зарплаты. Кадровая  функция из регистрационно-контрольной  постепенно стала  развивающей и  распространилась  на поиск и подбор  работников, планирование  карьеры значимых  для организации  фигур, оценку  работников управленческого  аппарата, повышение  их квалификации.

  Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную  культуру. При доминировании  органической организационной  культуру руководитель в процессе своей  деятельности, как  правило, руководствоваться  следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;
• работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

  Концепция управления человеческими  ресурсами, принятая в качестве образца  для описания организационной  реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

  Концепция управления человеческими  ресурсами опирается  на предпринимательскую  организационную  культуру. В случае преобладания предпринимательской  организационной  культуры руководитель в процессе своей  деятельности, как  правило, руководствуется  такими стереотипами:

• работники интересуются только своими личными целями;
• Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;
• Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;
• Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

 

  1.2.3.Гуманистический  подход.

  Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как  культурном феномене.

  Согласно  гуманистическому подходу  культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

  Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

  С точки зрения данного  параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

  Позитивная  роль гуманистического подхода в понимании  организационной  реальности состоит  в следующем.

  1. Культурологический  взгляд на организацию  снабжает управленцев  связной системой  понятий, с помощью  которых они могут  сделать свой повседневный  опыт постижимым.

  2. Представление об  организации как  культурном феномене  позволяет понять, каким образом,  через какие символы  и смыслы осуществляется  совместная деятельность  людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

  3. Гуманистический  подход позволяет  также реинтерпретировать  характер отношений  организации с  окружающей средой  в том направлении,  что организации  способны не только  адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

  4. В рамках данного  подхода возникает  понимание того, что  эффективное организационное  развитие — это  не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. 

  1.2.4.Организационные  культуры как объект  управленческой деятельности.

  Современный уровень управления предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

  Разные  культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как  механизм воспроизведения  социального опыта, помогающий жить в  своей среде и  сохранять единство и целостность  сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация  как некая совокупность людей, реализующая  определенные цели и  задачи за достаточно продолжительный  отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного  социального опыта.

  Выделяют  следующие основные исторические типы организационных  культур:

  • органическую;

  • предпринимательскую;

  • бюрократическую;

  • партиципативную.

  Видно, что существенное различие перечисленных  культур касается таких основополагающих параметров организации, как:

  • способ выделения  лидера и процесс  принятия решений;

  • правила распределения  ответственности  и закрепления  функций;

  •место  и роль интересов  конкретного человека в жизнедеятельности  организации.

  Существенным  является рассмотрение основополагающего  для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для  различных типов  организационной  культуры можно выделить разные механизмы  порождения целей  и соответственно разные механизмы  оценки точности ее достижения.

  Обычно  существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных  выше исторических типов  организационных  культур.

  Современные руководители и управляющие  рассматривают культуру своей организации  как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все  подразделения и  отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение между  ними. Они стремятся  создать собственную  культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

  Определить  значение той или  иной культуры в жизнедеятельности  этой организации  можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие  функцию воспроизведения  социального опыта  параллельно с  функцией регулирования  деятельности людей  в этой организации. Управленческие формы (или  их сочетание) обеспечивают воспроизведение  совокупности норм, ценностей, философских  принципов и психологических  установок, предопределяющих поведение людей  в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.Современные  концепции управления  персоналом.

  Основу  современной концепции  управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать  и направлять и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

  Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

  – Концепция использования  трудового ресурса (экономическая).

  – Концепция управления персоналом (организационно-административная).

  –Концепция  управления человеческими  ресурсами (организационно-социальная).

  – Концепция управления человеком (гуманистическая).

  Концепция использования трудового  ресурса 

  Цель  – максимальное использование  трудового потенциала работников.

  Парадигма управления – экономическая ("человек  – строка в ведомости  на получение зарплаты").

  Требования  к "качеству" сотрудника – техническая  подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов  общему делу.

  Типичный  стиль управления – авторитарный.

  Основная  задача управления: Отбор способных  работников, стимулирование, нормирование.

  Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней  среды.

  Особые  затруднения: Сложность  адаптации к меняющимся условиям, использование  ограниченных возможностей персонала.

  Таким образом, основным содержанием  управления персоналом является организация  труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом  оплаты рабочего времени.

  Концепция управления персоналом

  Цель  – использование  трудового и личностного  потенциала человека.

  Парадигма управления – организационно-административная "человек –  позиция в штатном  расписании".

  Требования  к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие  должности.

  Основная  задача управления: Отбор работников с профессиональными  и личностными  качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.

  Условия эффективности: Выделение  различных подсистем  управления персоналом.

  Особые  затруднения: Превращение  людей в ресурс, который нужно  развивать в ущерб  праву личности на выбор.

  Таким образом, основным содержанием  управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности  на всех фазах и  стадиях "жизненного цикла" человека в  его трудовой деятельности в организации.

  Концепция управления человеческими  ресурсами