Совершенствование системы управления персоналом

Согласно типологии, предложенной Е.А. Климовым, можно выделить пять типов профессиональной деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга:

1. человек - человек;
2. человек - техника;
3. человек - знак;
4. человек - природа;
5. человек - художественный образ.

Профессии типа человек - человек (педагоги, врачи, психологи), как правило, развивают в людях большую проницательность, умение понимать особенности других, навыки общения, убедительность в коммуникации. Как это может быть использовано в учебном процессе? Такие специалисты легко включаются в активные формы занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в группе.

Профессии типа человек - техника (механики, инженеры, конструкторы) обычно развивают в специалистах высокую ориентацию на предметность содержания курса. Для этих людей важно все увидеть своими глазами, попробовать, проверить на практике. Они особенно будут заинтересованы в получении конкретных и непротиворечивых рекомендаций.

Представители профессий типа человек - знак (программисты, теоретики химики и физики, лингвисты) проявляют особую требовательность к строгости определения понятий. Такие слушатели требовательны к логичности и определенности построения курса и отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений, особенно нетерпимы по отношению к любым рассогласованиям. Для них особенно важно понимание алгоритма действий.

Профессии, относящиеся к типу человек - художественный образ (художники, артисты, дизайнеры), чаще всего развивают в специалистах нестандартность восприятия и мышления, особый подход к принятию решений, способность к многовариантному видению различных проблем. Такие слушатели отличаются при групповом решении сложных проблем, проведении занятий с привлечением метода анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма.

В качестве еще одного фактора, который оказывает существенное влияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступает прошлый жизненный опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можно говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения:

1. функциональном,
2. личностном,
3. авторитарном,
4. проектном.

Функциональный стиль обучения предполагает получение знаний через овладение определенными алгоритмами профессиональной деятельности. Такое обучение типично для технических вузов, университетов, дающих человеку строгое представление о правилах, способах, инструментах и этических принципах, реализуемых в данной сфере профессиональной деятельности.

Индивид, предпочитающий личностный стиль, овладевает 
знаниями и умениями через уподобление личности значимого 
профессионала, через копирование способов работы учителя. Такой способ 
обучения часто культивируется в творческих профессиях, в которых важно 
передать не столько алгоритм работы, сколько определенное 
мировоззрение, совокупность существенных оснований,

детерминирующих эффективную профессиональную деятельность.

При авторитарном стиле получение знаний осуществляется за счет идентификации обучаемого с той ролью, которую ему необходимо выполнять. Обучаемый в этом случае озабочен не столько тем, что ему необходимо знать и уметь, сколько тем, каким стать, что в себе изменить, чтобы быть успешным на своем рабочем месте. Учебный процесс осуществляется через строгое определение своей профессиональной позиции в терминах своего места в иерархической структуре, полномочий и ответственности, типов взаимосвязей, форм отчетности. При таком стиле слушатель готов полностью подчиниться соответствующим правилам и предписаниям. Данный тип может быть весьма успешным при обучении тем профессиям, которые требуют от исполнителя полного подчинения распоряжениям, четкого (до самозабвения) выполнения предписаний вплоть до отказа от индивидуальных интересов.

Слушатели, предпочитающие проектный стиль, отличаются инициативностью по отношению к учебной ситуации в целом. Это относится и к содержанию материала, и к процессу обучения. Для этой категории слушателей обучение - процесс, который никогда не прекращается и лучше всего реализуется в практической деятельности. Они готовы включаться в различные проекты, участвовать в деятельности в самых разных позициях (от исполнительских, до творческих). Лекционное занятие они склонны превратить в дискуссию, а деловую игру насытить множеством существенных нюансов. Им необходимо максимально широко и глубоко познать сложную и многообразную деятельность, к которой они себя готовят и которая, по их мнению, не может быть однозначно определена в виде инструкций. Кроме того, для слушателей с проектным стилем обучения характерна потребность в личностном выборе профессиональных позиций и ролей, а также направлений, которые они считают приоритетными и важными с точки зрения собственного развития. Ориентация на проектный стиль может быть особенно эффективной при подготовке менеджеров высшего звена управления, консультантов и преподавателей.

В целях повышения эффективности обучения, по мере развития процесса, преподавателю следует двигаться от одностороннего воздействия - монолога (в режиме трансляции) к активному диалогу (сначала в режиме общения, а затем и коммуникации).

Суммируя вышесказанное, можно заключить, что при более точном учете специфики аудитории преподаватель должен уметь работать в нескольких направлениях, принимая во внимание особенности взрослой аудитории, прошлый жизненный и профессиональный опыт слушателей, их мотивацию и индивидуально-психологические особенности.

Таким образом, при выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу слушателей.

При этом необходимо учитывать базовые принципы обучения взрослых людей:

- актуальность (взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы);

- участие (обучающиеся должны активно участвовать в учебном 
процессе);

- повторение (превращает приобретенные знания и навыки в привычку);

- обратная связь (обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед, что позволяет скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов).

Важно отметить, что специалисты давно поняли: одного универсального метода не существует - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ внутрифирменного обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, семинаров, видеофильмов, деловых игр.

В ситуации наличия у сотрудников службы персонала актуальных навыков программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией.

Выбор метода организационного обучения также во многом зависит от такого фактора, как наличие необходимых ресурсов (преподавателей, материалов, помещений и так далее).

 Продолжая рассмотрение методов  профессионального обучения, можно  условно разделить их на две  группы:

1. Обучение непосредственно на рабочем месте, представлено в таблице 1.4 (инструктаж, ротация, наставничество).

 

Таблица 1.4 - Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Инструктаж	Высокие	Низкие	Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация	Средние	Средние	Смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество	Низкие	Высокие	Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

 

2. Обучение вне рабочего места, представленное в таблице 1.5 (лекции, деловые игры, самообучение).

 

Таблица 1.5 – Методы обучения вне рабочего места

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Лекция	Низкие	Низкие	Большой объем материала, множество концепции, большое число слушателей, ограниченные ресурсы
Практическая ситуация	Средние	Средние	Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив
Деловые игры	Высокие	Высокие	Практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей
Самообучение	Низкие высокие	Низкие средние	Теоретические и практические навыки, концепции

2. Разработка программы обучения по результатам оценки персонала на примере организации ООО«РестоГрупп»

 

1. Общая характеристика ООО«РестоГрупп»

 

Общество с ограниченной ответственностью «РестоГрупп» начало свою деятельность с 10 сентября 2010г. Данная компания предоставляет услуги общественного питания. Данное заведение работает в формате кафе, в режиме 24/7.

Цель – удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом показателей, которые условно могут быть объединены в две группы: количественные и качественные показатели. К первым относят численность работников по категориям, средний возраст работников, темпы текучести кадров разных категорий. Ко второй группе можно отнести такие, как ценностная ориентация работников, их уровень образования.

Численность торгового персонала составляет 35 человека.

Генеральному директору подчиняются все основные подразделения предприятия. Основными административными ресурсами являются управляющий, которому в свою очередь подчиняются четыре менеджера (работающих посменно), под руководством которых находятся основные подразделения (кухня, бар), а так же администраторы зала и официанты (непосредственно, торговый персонал). У каждого подразделения, так же есть непосредственный руководитель (шеф-повар, бар-менеджер), которые так же находятся в подчинении у менеджеров смены.

Проанализируем наличие, движение и использование трудовых ресурсов предприятием. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ эффективность использования оборудования, качество обслуживания и как результат - объем реализации товара, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рост квалификации персонала в большей мере зависит от стажа работы, в том числе на данном предприятии. В связи с этим необходимо проанализировать, удается ли предприятию сохранять состав постоянным. Изучение постоянства состава производят с использованием коэффициента оборота (по приему и выбытию) и коэффициента текучести.

Коэффициент оборота по приёму:

 

К = Чпр: СЧ к.п.* 100%,                                                  (1)

 

Коэффициент оборота по выбытию:

 

К = Чвыб: СЧ н.п. * 100%,                                                (2)

 

Коэффициент текучести:

 

К=(СЧ *100%.): СЧ н.п.                                                 (3)

 

Где СЧ – списочное число работающих,

Чвыб. – число выбывших работников,

Чпр. – число принятых работников.

Расчет показателей движения кадров осуществляется на основе данных баланса численности представлен в таблице 2.1.1.

Исходя из приведенных данных рассчитаем коэффициенты приёма, выбытия, текучести.

 

Таблица 2.1 - Сравнение коэффициентов приема, выбытия, текучести кадров

Коэффициенты	2012 год	2013 год	откл. в 2013 г. от 2012 г.
приёма, %	0,87	0,62	0,25
выбытия, %	0,62	0,47	0,15
Текучести, %	0,62	0,47	0,15

 

Рассчитанные значения коэффициентов, свидетельствуют о незначительном движении рабочей силы. Нормальным значением коэффициента текучести является интервал от 0 до 9%. Наши показатели находятся в норме и составляют: коэффициент приема в 2013 году – 0,62%, что ниже, чем за 2012 год на 0,25%; коэффициент выбытия и текучести в 2013 году составил 0,47%, что ниже, чем за 2012 год на 0,15%. В общем, можно сказать, что коэффициенты приема и выбытия за 2013 год снизились.