Совершенствование системы подбора и адаптации персонала на примере гостиницы «Амбассадор»

Государственное бюджетное профессиональное 

образовательное учреждение

Санкт-Петербургский технический колледж

 

специальность: 101101 "Гостиничный сервис"

(углубленная  подготовка)

 

Курсовая работа

по дисциплине:

Управление персоналом

на тему:

Совершенствование системы подбора и адаптации персонала на примере гостиницы «Амбассадор»

 

 

                                                         Выполнила

 Студентка группы № 403

                                                                  Архипова Дарина

                                                              

                                                      Проверил

                                                               Преподаватель

                                                               Сурикова Я. А.

                                                                    Оценка______________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург, 2014

 

Оглавление

 

Введение

В гостиничной деятельности главным фактором процветания отеля является качество и уровень обслуживания. Качество обслуживания в гостиницах напрямую зависит от профессионализма коллектива, так как работа в отеля относиться к сфере обслуживания, в которой без людей никуда. Правильно подобранный и подготовленный работник, особенно такого важного отдела как служба приёма и обслуживания, влияет на всю репутацию отеля в глазах потребителей-гостей. Поэтому нужно ответственно и фундаментально подходить к методике подбора и адаптации персонала на должности, тесноконтактирующие с постояльцами отеля. Эти идеально отработанные процессы влияют на прибыль гостиничного бизнеса, его положение на рынке потребителей, конкурентов и соискателей работы. В связи с этим, целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала на примере гостиницы «Амбассадор».

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П. [6], Кибанов А.Я.[11],  
Курбатова М.Б. [15], Новопашин А.И. [22], Папирян А.Г. [25],  
Чудновский А.Д.[35] и других.

Объект исследования: управленческие процессы найма и адаптации персонала на предприятии.

Предмет исследования: обоснование и введение необходимых изменений в методику отбора и адаптации персонала на примере службы приема и обслуживания бизнес-отеля «Амбассадор».

Задачи исследования:

• теоритический анализ литературы по исследованию понятий подбора и адаптации персонала в организации; изучение существующих методологий и этапов данный понятий; специфика этих управленческих процессов в гостиничной индустрии;
• анализ методики отбора и адаптации персонала на примере службы приема и обслуживания гостиницы «Амбассадор», как наиболее важного отдела;
• разработка рекомендаций по усовершенствованию методик подбора и адаптации персонала на примере службы приема и обслуживания гостиницы «Амбассадор», обоснование их экономической эффективности и окупаемости с помощью математических расчетов.

 

Глава I. Подходы к проведению процедуры подбора и адаптации персонала гостиницы

1.1 Подбор и адаптация персонала: основные понятия. Технологии и методы подбора

Подбор и отбор кадров является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Общаясь с разными людьми, очень легко поддаться искушению составить суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Особое внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения экономической безопасности предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей необходимо к процессу набора и отбора кадров относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики.

Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых организацией, с качествами человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:

• Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
• Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.
• Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.

Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Еще одним важным аспектом найма персонала является источники поступления новых трудовых ресурсов.

Перед организацией возникают три вопроса

Рисунок 1 Основные проблемы отбора персонала в организациях

Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур.

Существуют разные способы поиска персонала:

• Поиск внутри организации.
• Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников и «кумовства».
• Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
• Контакты с университетами и другими учебными заведениями.
• Государственные агентства занятости.
• Частные агентства по подбору персонала.
• В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации.
• Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
• «Охота за головами» – переманивание лучших работников из других организаций.
• Используются различные способы привлечения высококлассных специалистов

Рисунок 2 Аспекты привлекательности должности для специалистов

 

Две группы источников подбора персонала:

• внутренние (из работников предприятия),
• внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.

Сравнительная характеристика источников набора персонала www.hotelhr.ru 

Рисунок 3 Сравнительная характеристика источников набора персонала

Как видно из данной табличек невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма персонала, поэтому необходимо ориентироваться на индивидуальную политику в организации в кадровом вопросе.

Проблема отбора персонала стоит очень остро на предприятиях всех отраслей особенно сферы обслуживания, в связи с повсеместным повышением качества оказания услуг. Персонал не только является вспомогательным элементом при продаже товара или осуществлении услуги, а то насколько он будет профессионален и компетентен напрямую влияет на прибыль организации, её место на рынке, отзывы потребителей.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.

Методы первичного отбора

Рисунок 4 Основные методы первичного отбора

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.

Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.

По структуре собеседование состоит из нескольких стадий:

• подготовки,
• «создания атмосферы доверия»,
• обмена информацией (основная часть),
• заключения,
• оценки.

Предварительная подготовка. Сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация.. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата.

«Создание атмосферы доверия». Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории.

В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из пяти фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.

Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты собеседования фиксируются документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним.

Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации, можно обратиться за информацией к людям и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

В заключении, подавляющее большинство авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

 

1.2 Адаптация: методы, этапы и способы.

После выбора кандидатов и оформления документов, новый сотрудник приходит в организацию уже как работник и с этого момента начинается процесс адаптации.

Адаптация— процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.