Совершенствование системы обучения и воспитания персонала современной организации

 

На рисунке 7 показана структура сектора «Обучение и развитие персонала», функции которого следующие:

• оформление приема, перевода, увольнения по всем основаниям;
• оформление всех видов отпусков;
• больничных листов,  медицинских полисов,
• страховых пенсионных свидетельств;
• кадровая статистика;
• справочная информация.

 На рисунке 8 показана структура сектора «Аттестация и оценка персонала», функции которого следующие:

• Оценка работы магазинов по соблюдению Единых  Стандартов Качества Сервиса;

 

Рис. 8. Структура сектора «Аттестация и оценка персонала»

 

• Оценка персонала «таинственными покупателями, кандидатами, поставщиками»;
• Проведение центра оценки персонала для стажеров по Программе подготовки руководителей;
• Проведение конкурса для внутренних и внешних кандидатов на руководящие должности;
• Разработка моделей компетенций к должности, критериев оценки;
• Информирование сотрудников о действующей системе аттестации;
• Обучение по порядку проведения аттестации;
• Проведение аттестации.

Рис. 9. Структура сектора «Организация и мотивация труда»

 

На рисунке 9 показана структура сектора «Организация и мотивация труда» , функции которого следующие:

• Анализ действующей, разработка, внедрение, контроль исполнения, анализ эффективности системы стимулирования персонала Разработка документов, отражающих кадровую политику компании;
• Документирование структуры и содержания деятельности компании  (Подготовка и внесение изменений в организационно-штатную расстановку и штатное расписание, Подготовка Положений об отделах, Подготовка должностных инструкций);
• Учет рабочего времени, анализ эффективности  его использования;
• Установление и изменение окладов и компенсационных пакетов;
• Формирование бюджета по затратам на персонал  и контроль его исполнения,

Функциональный анализ:

• структурированный перечень работ подразделения;
• Построение матрицы взаимодействий;
• Распределение работ между сотрудниками подразделения с указанием режима участия;
• Оформление результатов функционального анализа;
• анализ и предложения по результатам функционального анализа.

Функции специалиста по PR

Внутренний PR и формирование корпоративной культуры:

• Формирование позитивного имиджа компании, как работодателя;
• Разработка стандартов компании по управлению персоналом;
• информационная поддержка процессов и изменений, создание и распространение информационных буклетов (иных носителей информации).

Мониторинг рынка труда:

• Предоставление информации для внутрикорпоративного сайта по вопросам, связанным с СУП;
• Поздравление сотрудников с праздниками и днем рождения;
• Организация корпоративных праздников.
• Организация поздравления контрагентов с праздниками
• Организация и проведение соревнования (иных мероприятий) между подразделениями компании.

      Таким образом, мы видим, что служба персонала ежедневно выполняет огромную работу по подбору, обучению, оформлению и т.д. кадров. Работа всех отделов и секторов тесно взаимосвязана, а в некоторых случаев напрямую зависит друг от друга. В зависимости от того, как происходит тот или иной этап отношений компании и сотрудника, отношения, собственно, продолжаются или прекращаются (см. рисунок 10).

Рис. 10. Этапы отношений сотрудника и компании

 

     Из рисунка мы видим, что еще на этапе стажировки и обучения кандидат может прекратить стажировку по собственному желанию или по желанию компании. Такое развитие событий не всегда интересно для компании, т.к. оно связано с очередными затратами времени и финансов на поиск нового кандидата, на его обучение. Избежать данного оборота событий можно при тщательном подборе кандидатов и при грамотном обучении. Далее мы видим, что подобная ситуация может сложиться на этапе адаптации, но в таком случае, она будет еще более «болезненная» и для сотрудника, и для компании. Лишь в третьем случае прекращение трудовых отношений можно считать естественным этапом развития карьеры, но и здесь этого можно избежать.  

      Также из рисунка видно, что важную роль в развитии карьеры играет обучение сотрудника. Остановимся подробнее на анализе существующей системы внутрифирменного обучения на примере базового персонала, а так же оценим ее эффективность.

 

2.2. Анализ существующей системы обучения персонала

 

Цель обучения для Компании - повышение результативности работы персонала Компании для достижения коммерческих целей, посредством повышения уровня профессиональной квалификации сотрудников.

Цель обучения для сотрудника - приобретение знаний и навыков по профессии для обеспечения перспективы профессионального и карьерного роста.

Задачи обучения:

1. передавать знания о продаваемом товаре и сервисных услугах Компании;
2. предавать информацию о передовых способах организации процессов для эффективного управления Компанией;
3. формировать навыки ведения коммуникаций;
4. развивать навыки руководства;
5. расширять кругозор для принятия оптимальных управленческих решений.

      Обучение с базовым персоналом ведется поэтапно по двум профилям: технология работы и коммуникации. Обязательная программа обучения состоит из обучения при приеме на работу и периодических обучениях (раз в два месяца) по следующим темам:

1. Принципы клиентной ориентации;
2. Основы эффективных продаж;
3. Работа в проблемных ситуациях.
4. Обучение по товару.

 Обучение при приеме на работу ставит перед собой следующую цель:

1. Определить способности кандидата справляться с объемом работы на определенной должности.
2. Передать знания и сформировать навыки для выполнения работы по вакантной должности.

Задачи обучения при приеме на работу:

1. Определение степени обучаемости стажера;
2. Определение наличия способностей стажера выполнять порученную ему работу;
3. Передача знаний по профессии от наставника стажеру;
4. Формирование «принятого» в Компании поведения стажера, необходимого для работы в данной должности.

      Рассмотрим последовательно процесс обучения (далее - стажировки) для базового персонала (продавцов, специалистов по выкладке товара, сотрудников службы по предотвращению потерь, кассиров) при приеме на работу.

      С вечера, предшествующего первому дню стажировки, менеджер по обучению получает в отделе подбора анкеты претендентов на вакантные должности. Количество заявленных претендентов подбирается на основании еженедельных отчетов из магазинов об укомплектованности штата. Группа набирается дважды в неделю: в понедельник и среду. Стажировка  для сотрудников базового персонала длится:

• для продавцов, сотрудников Отдела по Предотвращению Потерь четыре дня (два дня теория, два дня практика);
• для кассиров - пять дней (два дня теория, три дня практика).

      При положительном решении о принятии сотрудника на работу и при дальнейшем оформлении с ним трудовых отношений, дни стажировки оплачиваются в первую заработную плату в соответствии с Правилами внутреннего распорядка от 22.09.2006 г., Положением об оплате труда от 15.03.2007 г., пункт 6 подпункт 5: «Сотрудникам, прошедшим стажировку и оформившим трудовые отношения, производится  100% оплата дней стажировки в день выдачи первой заработной платы», продавцам, сотрудникам ОпоПП – 32 часа, кассирам – 40 часов. Рассмотрим поэтапно все дни стажировки, проанализируем и сделаем выводы о сильных и слабых сторонах (см. таблицу 5).

Первый день содержит большой теоретический блок. Освоение такого объема материала достаточно трудоемкая задача для новичка, поэтому применяются различные методы обучения, каждый из которых несет свою задачу:

1. Презентации (помимо устного изложения материал преподносится зрительно). Данный метод имеет высокий уровень контроля времени и содержания. Он применим в больших группах, но его неудобство в том, что он имеет недостаточное взаимодействие с учащимися, и значит уровень сохранения информации низкий;
2. Экскурсия (дает наглядное представление о предстоящей работе). Данный метод позволяет подкрепить полученную информацию, предоставляет сенсорный опыт в случаях, когда словесных объяснений недостаточно. Его неудобство в том, что учащимися экскурсия может рассматриваться как развлечение, что влечет за собой несерьезное отношение. Неудобством является так же сложность организации, т.к. экскурсия проводится в рабочем режиме предприятия.
3. Практическая часть при работе с программой (возможность  самостоятельно отработать полученные знания). Данный метод высоко практичен, имеет прямое применение, но требуется индивидуальная консультация.
4.      Подведение итогов (обратная связь, закрепление пройденного материала).

 

Таблица 5

Почасовой план первого дня стажировки

 

№	Время	Содержание стажировки	Место проведения
1	9.00-9.20	Знакомство,   представление плана стажировки, выдача бейджей	Учебный класс
2	9.20-9.40	Презентация «История компании»	Учебный класс
3	9.40-10.20	Презентация «Правила внутреннего распорядка»	Учебный класс
4	10.20-10.30	Инструктаж отдела по предотвращению потерь	Учебный класс
5	10.30-11.30	Инструктаж по технике безопасности  и охране труда, действия при  чрезвычайных ситуациях	Учебный класс
6	11.30-13.00	Экскурсия по предприятию Молния 4.	Склад, торговый зал, служебные  помещения
7	13.00-14.00	Обед	Столовая
8	14.00-15.30	Презентация «Основной теоретический курс»	Учебный класс
9	15.30-16.30	Знакомство с программой «Аксапта».	Учебный класс
10	16.30-17.30	Практическая работа.	Учебный класс
11	17.30-18.00	Подведение итогов	Учебный класс

 

      В тоже время различные методы  делают обучение более разнообразным, а благодаря смене обстановки материал усваивается лучше. Тем не менее, важно внимательно следить, чтобы в процессе учебного дня стажеры не потеряли интерес к учебному процессу. Это достаточно сложно сделать, особенно когда группа находится на экскурсии, т.к.  здесь помимо основной задачи у менеджера есть ряд второстепенных задач, а именно, следить, чтобы группа не мешала рабочему процессу, не создавала помех для покупателей, а также, следить, чтобы ни кто из стажеров не причинил вреда себе и окружающим, например, когда пробует «в деле» рохлю (устройство для перевозки товара на поддонах) и т.п.

     Помимо достаточно емкого первого дня стажировки стажером предстоит подготовиться к предстоящему тесту дома, причем, значительную часть материала нужно освоить самостоятельно, а именно, алгоритмы взаимодействия сотрудника компании с клиентом.

      Программа второго дня на первый взгляд менее насыщена, так как состоит из четырех основных частей (см. таблицу 6).

Таблица 6

Почасовой план второго дня стажировки

 

№	Время	Содержание стажировки	Место проведения
1	9.00-13.00	Тренинг «Принципы клиентной ориентации».	Учебный класс
2	13.00-14.00	Обед	Учебный класс
3	14.00-15.00	Тест по программе курса	Учебный класс
4	15.00-16.00	Просмотр фильма «Стандарты взаимодействия с клиентом»	Учебный класс
5	16.00-18.00	Собеседование менеджера по обучению со стажером по результатам теста, принятие решения о прохождении дальнейшей стажировки.	Учебный класс

 

      Тренинг «Принципы клиентной ориентации» - это активный метод обучения. Данное занятие знакомит стажеров с принципами, которыми руководствуется компания при работе с клиентами. В ходе занятия стажеры посредством разных методов осваивают тонкости, помогающие завоевать покупателя. Здесь применяется и групповая работа и деловые игры. Групповая работа способствует сплочению, раскрепощению стажеров, облегчает поиск ответов на поставленные вопросы. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия.