Совершенствование системы мотивации

   Еще один способ мотивации, который объединяет в себе все рассмотренные выше это продвижение в должности, которое дает повышенную заработную плату (экономический стимул) и  интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем включения в более высокую. В тоже время этот способ является внутренне ограниченным.

   Нужно иметь в виду, что перечисленные  факторы стимулируют неодинаково - в зависимости от срока пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙПО  ЗАЯВЛЕННОЙ ПРОБЛЕМЕ

3.1 Предложения по  совершенствованию  деятельности организации  в рамкам рассматриваемой  проблемы

    В качестве первоочередных мер следует отметить улучшение отбора кадров с упором на их профессионализм и деловые качества.

    Необходимо открыть отдел кадров, для того чтобы в соответствии с общими целями развития предприятии осуществлять отбор кадров, для достижения эффективного использования работников.

    При этом необходимо обеспечить компактность структуры управления персоналом. Должны отсутствовать промежуточные звенья  принятия решений. Организация существует недавно, и кадровой службы на ней не было, поэтому подойдет следующее местонахождение кадровой службы: 
 

     Рис.4-Предложенная  организационная структура управления ООО «Северный ветер»

           Кадровая   служба   является   структурным  подразделением и   подчиняется   непосредственно    его директору.

      В    своей    работе   кадровая   служба   руководствуется законодательством Российской Федерации,  приказами (постановлениями,  распоряжениями)  директора, Положением о кадровом отделе.

      Положение о кадровой службе и должностные  инструкции  являются важнейшими внутренним организационно-регламентирующим документом.

        Должностные инструкции работников кадровых служб являются логическим продолжением и развитием Положения о кадровой службе. Они разрабатываются по каждой должности, утверждаются директором. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками, улучшить социально-психологический климат, устранить конфликты, четко определить функциональные связи работника, повысить ответственность. Положение о кадровой службе и должностные инструкции являются правовой основой для оценки деятельности подразделения и каждого работника, их поощрения и взыскания.

         Главная цель отдела кадров  – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации.

Перед  отделом  следует поставить следующие задачи:

• обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами;
• обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;
• согласовать производственные и социальные задачи.

Отдел кадров будет выполнять следующие функции:

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечения укомплектования организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
4. Осуществление подбора кадров, проведение собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целю комплектования штата работников.
5. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Доведение информацию по кадровым вопросам  и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
7. Организация проведения оценки результатов трудовой деятельности.
8. Участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, увольнения работника.
9. Разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, мотивация их должностного роста.
10. Принятие участия в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов.
11. Составление и оформление трудовых договоров и контрактов, ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

    На  основании постоянного анализа  мотивов выполнения служащими своих  обязанностей, нужно использовать различные  методы мотивации работников.

    В организации необходимо ввести  надбавки и доплаты за высокие  достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.

    Лицам, которые своими усилиями могут обеспечить дополнительный прирост прибыли производить выплату премий в процентах от прибыли.

    Использовать  организационные стимулы такие  как: привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера.

    Важную  роль играет стимулирование перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Необходимо применять  морально - психологические методы стимулирования: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность  к порученной работе, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ее ценность, конкретную важность, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость, признание авторства результата, который не должен оставаться безымянным, справедливая оценка, которая может быть личной и публичной.

     За  выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, выдачей премий, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета.

    Создание  атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам; предоставление возможности самостоятельно принимать решения.

    В настоящее рынок труда представлен огромным количеством различных специалистов, правильный их отбор и мотивация играет решающую роль в достижении организацией своих целей. 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   В данной работе была рассмотрено Общество с ограниченной ответственностью «Северный ветер». Основным видом деятельности ООО «Северный ветер» является  оптовая торговля  пластиковыми окнами и строительными материалами.

    В ходе исследования были выявлены проблемы в системе мотивации работающих, проявляющиеся в деятельности отдела менеджеров.

    Были рассмотрены теоретические аспекты мотивации и создания кадровой службы.

    Были  сделаны предложения по совершенствованию  системы мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЯ:

1. Делопроизводство: Образцы, документы. Организация и технология работы. Более 120 документов. – 2-е изд., перераб. и доп./ В. В. Галахов, И. К. Корнеев и др.; под ред. И. К. Корнеева, В. А. Кудряева. – М: ТК Велби, издательство Проспект, 2004.
2. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова.- 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2005.
3. Управление персоналом: Учебник/общ. Ред. А. И. Турчинова. – М.: издательство РАГС, 2003.
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента; Учебник; М: Элит – 2003.
5. Уткин Э. А. основы мотивационного менеджмента. -М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000.
6. Менеджмент: Учебник для вузов/ М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А В. Игнатьевой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. М: ИНФРА-    М, 2003.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М: Гардарика, 2001.
9. Основы менеджмента. Учебник для вузов под ред. Д.Д. Вачугова. М: Высшая школа, 2003.