Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Ноября 2009 в 21:43, Не определен
Введение
1 Теоретические основы совершенствования мотивации
1.1 Сущность мотивации персонала
1.2 Основные теории мотивации
1.3 Опыт использования методов мотивации
2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Финист-Мыловар»
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Финист - Мыловар»
2.2 Анализ использования кадров ООО «Финист-Мыловар»
2.3 Анализ мотивации и стимулирования труда ООО «Финист-Мыловар»
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Финист – Мыловар»
Список использованных источников
| ОЦЕНКА |
| Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями |
Новые задачи
| РЕШЕНИЕ |
| Выработка расположения и определения поведения |
| ВЫХОД |
| Осуществление действий и получение результата |
Рисунок
1 – Общая схема мотивационного
процесса
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Таблица 1 – Развитие теорий мотивации
| Концепции мотивации | Автор | Содержание |
| Содержательные | ||
| Классическая теория | Ф.Тейлор | В основе данной теории лежит научно-обоснованная система норм расходования времени на каждый вид работ и операций. Превышение установленных норм влечёт за собой оплату труда по пониженным расценкам, а при достижении более высокой производительности, чем положено по норме труд оплачивается по пониженному тарифу, возможно получение премии. |
| Концепция иерархии потребностей | А.Маслоу (1940 год) | По мнению А.Маслоу люди постоянно находятся под влиянием различных потребностей, которые автор объединил в пять групп и расположил в виде структуры, изображаемой как пирамида. Потребности, находящиеся ближе у основанию пирамиды, удовлетворяются первостепенно, и лишь после того как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня. 1 уровень – физиологические потребности, 2 – потребности в безопасности, 3 – потребности в поддержке или контактах с людьми, 4 – потребности в самоутверждении, 5 – потребности в самовыражении. 1 и 2 уровень – первичные потребности, 3, 4, 5 – вторичные потребности. |
| Теория приобретённых потребностей | Д.Мак-Клелланд | В данной теории по-своему представлены высшие уровни потребностей А.Маслоу, причём без иерархичности. Автор выделяет три вида: потребности в успехе, потребности во власти, потребности в причастности. |
| Концепция ERG | К.Альдерфер | Как и Мак-Клелланд Альдерфер выделяет три группы потребностей: в существовании, в связи и росте. Как и Маслоу автор рассматривает потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях. |
| Двухфакторная модель | Ф.Герцберг (2-я половина 1950-х годов) | Мотивацией служит не только удовлетворённость, но и неудовлетворённость тех или иных потребностей (нарастание одной и убывание другой явяляются самостоятельными процессами). Предложены две шкалы, на одной их которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворённости до полного её отсутствия, а на другой – от неудовлетворённости до полного её отсутствия |
| Процессуальные | ||
| Теория ожидания | В.Врум | Человеком помимо осознанных потребностей движет надежда на справедливое вознаграждение. Эта теория объясняет почему человек, сталкиваясь с несколькими возможностями, делает тот или иной выбор, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривается двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения и наказания). |
| Теория справедливости | Дж.Адамс | На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и её результатов, как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. |
| Теория постановки целей | Э.Лок | Люди субъективно, в той или иной степени, воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы; значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. |
| Концепция партисипативного управления | Данная концепция близка по духу к теории постановки целей. Исходит из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает с повышенной эффективностью, максимально раскрывая свои способности и возможности. | |
| Комплексная процессная теория мотивации | Л.Портер и Э.Лоулер | Эта теория появилась в результате попытки совмещения содержательных и процессуальных теорий мотивации. В соответствии с ней достигнутые результаты работника зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации, прилагаемых усилий. Усилия же обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено. |
Заключение
В данной курсовой работе было выявлено, что системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.
Научные системы мотивации и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.
В работе были изложены теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии, проанализированы точки зрения специалистов по теоретическим и методическим аспектам проблемы, рассмотрены виды мотивации, а также современные мотивационные теории, приведены примеры проблем управления мотивацией труда на российских предприятиях. Целью курсовой работы является углубленное изучение теорий мотивации и осознание её роли в управлении поведением. В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
-
рассмотреть теоретические
-
охарактеризовать объект
-
провести анализ системы
- разработать практические рекомендации по мотивации персонала в современных условиях на ООО «Финист - Мыловар».
Было
исследовано состояние
В курсовой работе были предложены рекомендации по совершенствованию управления мотивацией труда персонала на предприятии ООО «Финист – Мыловар», которые направлены на уменьшение недостатков уже существующей системы мотивации.
Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе
с тем как в период до перехода
России к рыночным отношениям, так
и в настоящее время, проблема
мотивации остается самой актуальной
..
Информация о работе Совершенствование системы мотивации персонала