Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии

     Однако  в работе ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" с кадрами имеются проблемы. Несмотря на все усилия по созданию стабильного коллектива, текучесть кадров за 2008 г. составила около 3,2 % (702 чел.). И хотя этот показатель один из самых низких среди предприятий города, это повод для глубокого анализа причин каждого отдельного случая. Особую тревогу вызывает тот факт, что около 60  % уволившихся — молодежь, стаж работы которых на предприятии до трех лет. Поэтому главной задачей в работе кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений остается использование разнообразных форм и методов работы с молодежью, а также моральная и материальная мотивация и стимулирование их труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Совершенствование  материального стимулирования  работников физического  и умственного  труда ПРУП «МЭТЗ  им. В.И. Козлова» 

     3.1 Совершенствование  системы оплаты  труда 

     Несомненно, материальному стимулированию отводится  большая роль в системе повышения  производительности труда. Материальное стимулирование включает совершенствование  системы заработной платы, возможность  участия персонала в собственности  и прибыли предприятия.

     Одним из основных факторов материального  стимулирования персонала является оплата труда. Оплата труда на заводе может быть усовершенствована следующими способами:

     - заработная плата должна начисляться  ежемесячно в строго установленные  сроки;

     - кроме заработной платы может  начисляться премия при перевыполнении  организацией плана;

     - размер авансовых выплат может  по мере надобности работнику  увеличиться или уменьшиться;

     - организация может установить  дополнительные выплаты к отпуску,  по больничному листу и т.  п. 

     3.2 Совершенствование  системы материального  поощрения работников  предприятия 

     Кроме основных элементов оплаты труда  персонала существует ряд форм и  методов дополнительного материального  поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

     Во-первых, переменная заработная плата (плата  за результаты, плата за производительность) – система вознаграждения, при  которой размер компенсации работнику  не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов  его работы, работы подразделения  или организации в целом.

     В ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" премии выплачиваются по следующим показателям:

• объем реализации (прирост по сравнению с предыдущим годом);
• прибыль
• повышение качества.

     Наиболее  распространенными направлениями  стимулирования работников с помощью  премий являются:

• достижение высоких количественных результатов работы;
• эффективное использование оборудования (отсутствие поломок, простоев, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.д.);
• достижение высокого качества продукции и работ;
• экономное расходование ресурсов.

       Я предлагаю следующий способ экономического стимулирования персонала, представленного  в таблице 3.1 

Таблица 3.1 – Способы экономического стимулирования персонала

     Примечание  – Источник: собственная разработка 

     В каждом цеху можно установить показатели и размер премирования дифференцированно  по каждой профессии в зависимости  от квалификации, сложности и важности выполняемых работ. Рекомендуемая  система критериев оценки производственной деятельности работника при установлении надбавок:

• образование (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, практик);
• степень соответствия занимаемой должности;
• стаж работы по специальности;
• уровень профессиональных знаний;
• знание специфики предприятия;
• навыки общения и уровень этичности;
• самостоятельность в работе;
• своевременность выполнения заданий;
• наличие административных взысканий;
• качество выполнения работ;
• проявление творчества в работе;
• способность к решению проблем и задач;
• организованность, целеустремленность;
• проявление инициативы;
• способность доводить дело до конца;
• интенсивность труда;
• ответственность и надежность в сложных ситуациях;
• готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;
• эффективность применения специальных знаний;
• умение работать на компьютере.

     По  каждому критерию работнику выставляются баллы от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу. Для этого предлагается следующая шкала размеров надбавки работникам, представленная в таблице 3.2 

     Таблица 3.2 - Размеры надбавок работникам

     Примечание  – Источник: собственная разработка 

     Кроме основных показателей и условий  премирования устанавливаются дополнительные условия, при невыполнении которых  премия снижается до 40%:

• нарушение правил техники безопасности;
• нарушения, в формировании и применении цен и тарифов;
• невыполнение приказов Министерства и других вышестоящих органов;
• нарушение сроков представления статистической отчетности.

     Непременным условием эффективности механизма  премирования является контроль исполнения показателей премирования.

     На  первом этапе осуществляется промежуточный  или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в  конце месяца составляет отчет о  выполнении показателей премирования. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной  единицы.

     На  втором этапе – комплексный или  объективный контроль. Чтобы устранить  элемент субъективности, сводная  информация (отчет) идет дальше по цепочке  взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии  к данному цеху, отделу, службе. Тем  самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.

     На  третьем этапе – стратегический или целевой контроль. Выплата  премий связана и с элементом  стратегического планирования, в  частности, с выполнением функциональных целевых Программ и с другими  документами, поставленными на контроль.

     Работа  по совершенствованию системы мотивации  не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания  если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива.

     Таким образом, основываясь на изложенном материале можно сделать вывод, что существует целая система  стимулов, умело используя которые  можно существенно повысить как  работоспособность коллектива, так  и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Мотивы  играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

     Практическая  функция мотивации состоит в  подборе различных способов и  методов эффективного воздействия  на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного  потенциала.

     Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных в все  времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовало или желает следовать предприятие.

     Исследовав  небольшую  часть менеджмента  – мотивации персонала, я установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

     Изучив  теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев основные методы мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации:

-   Совершенствование системы оплаты труда

- Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия

       Первое  включает премии, увеличение авансов  и выплаты к отпуску и больничному  листу. Второе же включает переменную заработную плату, изменяемую в зависимости  от результата деятельности работника, премии за досрочное завершение работы и премии за сверхурочную работу –  для работников физического труда; для работников умственного труда  в дополнение ко всему вышеперечисленному – часть групповой производственной премии. Так же можно установить показатели и размер премирования дифференцированно по каждой профессии в зависимости от квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

     Таким образом, улучшив систему мотивации  труда для работников можно добиться высоких результатов в производственной и непроизводственной деятельности ПРУП «МЭТЗ им. В. И