Совершенствование ресурсов социального развития трудового коллектива на примере ОАО «Ессентукихлеб»

 

      Например, в отделе информационных технологий было бы хорошо применять оплату за услуги, вместо повременной оплаты.

      Да, в настоящее время люди ставят на первое место зарплату, оставляя «на потом» поиски смысла своего присутствия на работе. Но это вовсе не значит, что зарплата самое главное. Почему многие рядовые работники, несущие всю ответственность за выпуск продукции и получающие в сотни раз меньше высших руководителей, рассказывают о своем предприятии. Если появятся цели и коллектив их поймет, то зарплата будет автоматически отодвинута на второй, а то и третий план.

      Работая на понятную цель и контролируя ее достижение, коллектив в любых  условиях повышает производительность. У коллективов, объединенных какой-либо идеей, сами собой улучшаются результаты работы. Повышение производительности — следствие силы коллектива.

      ОАО «Ессентукихлеб» не применяет сегодня  эффективные методики организации  труда, используемые во всем мире, которые  могут привести к высокой производительности:

• управление процессами;
• проектный стиль управления;
• мотивацию персонала результатами деятельности предприятия.

      Стиль руководства предприятия — слабая мотивация персонала и его  слабая управляемость.

      Необходимо часто и искренне советоваться с членами коллектива. Люди могут сказать много ценного. Когда руководитель советуется, то тем самым укрепляет согласие, вызывает доверие у работников, позволяет им почувствовать себя нужными предприятию. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив, который смог бы слаженно работать.

      Необходимо  подумать о карьере своих сотрудников. Люди любят сами быть участниками  процесса принятия решений. Отдельные  сотрудники могут перерасти свои нынешние функции, и надо их вовремя  продвинуть. Возможно индивидуальное развитие.

      Можно попробовать поощрять творческую инициативу. Новые идеи порождают дальнейшее творчество. Существующие системы и  методы могут оказаться под вопросом. 
 
 
 

      3.2 Внедрение совершенствования принципов формирования коллектива на ОАО «Ессентукихлеб»

      Разрабатывая  меры профилактики и устранения негативных явлений в коллективе, руководитель должен, прежде всего, ориентироваться  на критерии эталонного коллектива, который  характеризуется:

      1) Наличием в коллективе ясно  выраженной цели, пониманием ее важности и деловым настроением сотрудников.

      2) Члены коллектива оптимально  подобраны, связывают свои интересы  с профессией и выполняемой  работой, обладают всеми необходимыми  профессиональными качествами.

      3) В коллективе сложилось доверие  и взаимовыручка.

      4) Формальные и неформальные лидеры, как правило, совпадают.

      5) Взаимоотношения с вышестоящим  руководством положительные.

      6) Уровни образования и потребносей  сотрудников соответствуют возможностям  их дальнейшего служебного роста.

      7) Выявлены и контролируются причины текучести кадров.

      8) Сформировано коллективное мнение.

      Повышение конкуренции поможет повышению  производительности труда сразу  по нескольким параметрам:

• Повысится конкуренция в коллективах, а там, где есть конкуренция, появляется стремление сделать свою работу лучше, быстрее, качественнее, чем кто-то другой.
• У работников появится новый стимул к работе.

      Система мотивации и оплаты труда, на данном предприятии, четко сформулирована. Однако сотрудникам данного отдела приятно было бы услышать устную благодарность из уст своего руководителя, что непременно повлияло бы на состояние морально-психологического климата в коллективе.

      Несправедливая  заработная плата отрицательно сказывается  как на уровне благосостояния работников, так и на росте производительности и эффективности. В конечном итоге это ведет к росту себестоимости продукциии цен на нее, что понижает конкурентоспособность, ведет к уменьшению объема продаж и потери доли рынка, в результате чего падают и доходы предприятия (акционеров), и заработная плата работников.

      Естественно, между заработной платой и прибылью существует противоречие, так как  они реализуют собственность  на разные факторы производства - рабочую  силу и капитал. Это, зачастую, область  разрушительных конфликтов, а не созидательного сотрудничества. Необходимо поэтому использовать демократичные и открытые механизмы распределения прибыли. Участие в распределении прибыли должно быть обеспечено всем наемным работникам.

      В странах с развитой рыночной экономикой используются два способа привлечения работников к управлению производством: участие в собственности и участие в прибылях. Наблюдается тенденция к возрастанию доли капитала, контролируемого работниками с помощью различных схем участия в капитале своих компаний. Обычно они приобретают право на накопление получаемых ими дивидендов для покупки дополнительных акций или на получение денежного эквивалента пакета акций при выходе на пенсию.

      Показательны  в этом отношении гигантские масштабы рационализации производства на передовых  предприятиях Японии. Своеобразие японской системы найма работников и оплаты труда позволяет привлечь к активному внутрифирменному предпринимательству практически весь персонал компании. Рабочим становится выгодно наряду со специалистами, техническим персоналом, мастерами выявлять и использовать резервы производства. Все принимаемые руководителем решения тщательно готовятся «снизу».[12]

      Понять  идеи, которые могут сплотить коллектив, можно только изучая его специфику. У нас не было безработицы —  сегодня она появилась; не было возможности экспериментировать с трудовыми отношениями — сегодня условия для таких опытов уже существуют. У нас самый специфичный коллектив в мире. Понимание специфики нашего коллектива — основа повышения производительности труда с выгодой для коллектива, для работников и для производства одновременно. У нас своя уникальная культура производственных отношений, изучение которой даст много интересных и полезных для всего мира результатов. Пришло время для изучения нашей реальной уникальности, а не мифов о ней, чтобы понять и использовать ее с максимальной выгодой. [9, 7]

 

      Заключение

      Из  поставленных во введении задач следуют  выводы:

1. Рассмотрели понятие «трудовой коллектив», а также его особенности.

2. Провели анализ финансового состояния предприятия.

3. Рассмотрели основные этапы формирования трудового коллектива.

4. Дали характеристику морально-психологическому климату в трудовом коллективе.

5. Рассмотрели  основные методы усовершенствования трудового коллектива.

      В процессе написания курсовой работы были рассмотрено, как формируется трудовой коллектив и что для этого необходимо. На основе этого проанализировано предприятие ОАО «Ессентукихлеб».

      Для того чтобы сформировался стабильный трудовой коллектив, в первую очередь, должна работать служба подбора кадров. От нее зависит качественный состав будущего коллектива, сможет ли он нормально выполнять свои задачи.

      Процесс формирования коллектива проходит три  этапа: набор, еще незнакомых между  собой сотрудников; знакомство между  собой сотрудников, появление симпатий или антипатий друг к другу; последний этап характеризуется появлением непосредственных связей между сотрудниками.

      Существует  множество видов коллективов, многие из которых присутствуют на описываемом  предприятии ОАО «Ессентукихлеб». При этом если жизнь официальных коллективов можно хоть как-то отследить и даже иногда контролировать, то о существовании неофициальных коллективов можно даже не знать.

      В любом коллективе у его участников существуют свои роли, выполнение которых  становится залогом отсутствия конфликтов в коллективе.

      Как выяснилось, очень большую роль в  производительности труда играет психологический  климат в коллективе, чем он благоприятнее  для сотрудников, тем выше производительность.

      Существуют  некоторые принципы формирования коллектива, следование которым позволяет создать действительно хорошо работающий стабильный коллектив.

      Во  второй главе мы проанализировали трудовые коллективы ОАО «Ессентукихлеб». Пояснили, какие виды коллективов там присутствуют, какие элементы в себя включают, по какому принципу формируются.

      Собираясь вместе, части не редко меняют узор своих прежних взаимоотношений, кроме того, появляется новый узор их взаимного влияния друг на друга. И они становятся неузнаваемыми.

      И, напротив, в благоприятной личностной среде мы становимся не только спокойнее  и увереннее, но и в целом другими.

      Следует поддерживать и в сообществах людей, где надо так выравнивать межличностные отношения, чтобы не одно из них не стало разным. Жизненен только тот коллектив и та группа людей, где все суммарные человеческие различия сбалансированы всеми человеческими совпадениями (одинаковость).

      Мир любого из нас – это замкнутое  и, главное, закрытое от других пространство. Поэтому следует знать и учиться  распознавать особенности и способности  других людей. [9]

 

       Список литературы

1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2000.

2. Егоршин  Л.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - Новгород: НИМБ, 2003.

3. Макарова И.К. Управление персоналом: Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова - М., 2006

4. Карякин А.М. Управление персоналом, Иваново, 2005.

5. Бычкова А.В. Управление персоналом, Пенза, 2005.

6. Дуракова И. Б. Теория управления персоналом, Воронеж, 2004.

7. Большаков А. С. Менеджмент. - Спб, 2000.

8. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.-320с.

9. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития. - Спб., 2002.

10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176с.

11. Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие. - Ростов-на-Дону, 2004.-435с.

12. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.

13. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб., 2001. 14. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб., 2003.-46с.

15. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов-на-Дону, 2001 - 416с.

16. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2002.

17. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб., 2003.

18. Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М., 2001.

19. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М., 2000.

20. Соколова Г.Н. Социология труда. - М., 2002.- 316с.

21. Социальное управление и планирование: сборник статей/под ред. Волчковой Л.Т.- Спб.,2004.

22. Тихонов А.В. Социология управления.- Спб., 2000.