Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Декабря 2011 в 19:03, курсовая работа
Цель исследования – изучить и исследовать понятия трудового коллектива и процесс управления ресурсами социального развития трудового коллектива на примере ОАО «Ессентукихлеб».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие «трудовой коллектив», а так же его особенности.
2. Провести анализа финансового состояния предприятия.
3. Рассмотреть основные этапы формирования трудового коллектива.
4. Дать характеристику морально-психологическому климату в трудовом коллективе.
Введение …………………………………………………..…………...………….3
Глава 1. Понятие трудового коллектива ……………………….....…………….6
Определение трудового коллектива. Его виды …………............……….6
Психологический аспект эффективной работы трудового коллектива. Управление трудовыми ресурсами ………………………………………...…....9
1.3 Управление ресурсами трудового коллектива. Служба подбора персонала…………………………………………… …………………….…..…10
Глава 2. Анализ персонала на предприятии ОАО «Ессентукихлеб» ………18
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Ессентукихлеб»……………………………..………………..………………....18
2.2 Трудовой коллектив на ОАО «Ессентукихлеб» ………………..………....20
Глава 3. Совершенствование ресурсов социального развития трудового коллектива на примере ОАО «Ессентукихлеб»……………………………….29
3.1 Имеющиеся принципы формирования трудового коллектива ОАО «Ессентукихлеб» ……………………………………...…………………………29
3.2 Внедрение совершенствования принципов формирования коллектива на ОАО «Ессентукихлеб»……………………………………………………………
Заключение ………………………………………………………………......…..35
Список литературы ………………………………………………………...……37
Полученные
данные позволили предположить, что
использование тактики
Таблица 6. Результаты диагностики
по методике Марлоу и Крауна
| № испытуемого | Мотивация одобрения (баллы) | ||
| 1. | 10 | ||
| 2 | 14 | ||
| 3. | 13 | ||
| 4. | 14 | ||
| 5 | 16 | ||
| 6. | 18 | ||
| 7, | 9 | ||
| S, | 14 | ||
| 9. | 13 | ||
| 10. | 15 | ||
| 11 | 16 | ||
| 12. | 9 | ||
| 13. | 9 | ||
| 14. | 8 | ||
Результаты этого, теста показали, что у 9-ти человек высокие показатели (от 13 до 38 баллов), у одного (10 баллов), у 3-х человек (9 баллов), у 1-го (8 баллов). Это говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов. Такой показатель отражает привычный стиль реагирования, а также особенности ожиданий субъекта в ситуации оценки со стороны других.
Полученные
данные позволили выдвинуть
Практический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включает следующие этапы:
1) Сопоставить каждому из из признаков их порядковый номер (ранг) по возрастанию (или убыванию).
2)
Определить разности рангов
3)
Возвести в квадрат каждую
разность и суммировать
4)
Вычислить коэффициент
r , где ∑ d² - сумма квадратов разностей рангов, а n – число парных наблюдений.
Таблица 7. Анализ ранговой корреляции по
Спирмену
стратегии избегания и
| № п/п | Стратегия избегания, баллы | Стремление к одобрению, баллы | Ранги по стратегии избегания | Ранги по стремлению к одобрению | Разность рангов, d | d2 | ||||
| 1. | 8 | 10 | 4 | 5 | 1 | 1 | ||||
| 2. | 9 | 14 | 6,5 | 9 | 2,5 | 6,25 | ||||
| 3. | 11 | 13 | 12.5 | 6,5 | -6 | 36 | ||||
| 4. | 10 | 14 | 9.5 | -0,5 | 0,25 | |||||
| 5. | 10 | 16 | 9.5 | 12,5 | 3 | 9 | ||||
| 6. | 9 | 18 | 6.5 | 14 | 7,5 | 56,25 | ||||
| 7. | 8 | 9 | 4 | 3 | -1 | 1 | ||||
| 8 | 10 | 14 | 9,5 | 9 | -0,5 | 0,25 | ||||
| 9. | 10 | 13 | 9,5 | 6,5 | -3 | 9 | ||||
| 10 | 11 | 15 | 12,5 | 11 | -1.5 | 2.25 | ||||
| 11. | 12 | 16 | 14 | 12,5 | 1,5 | 2,25 | ||||
| 12. | 8 | 9 | 4 | 3 | -1 | 1 | ||||
| 13. | 6 | 9 | 1,5 | 3 | 1.5 | 2.25 | ||||
| 14. | 6 | 8 | 1,5 | 1 | -0,5 | 0.25 | ||||
По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 14, который равен 0,54 при р = 0,05 и 0,68, при р = 0,1 где р – показатель вероятности ошибки.
Таким
образом, значение r, полученное в исследовании
попадает в зону значимости при р = 0,01 и
получает подтверждение гипотеза о том,
что между выбором индивидом стратегии
избегания и стремлением к одобрению имеется
корреляция.
Таблица 8. Достоверные (критические) значения r
| h=(N-2) | P=0,05 |
| 3 | 0,88 |
| 4 | 0,81 |
| 5 | 0,75 |
| 6 | 0,71 |
| 7 | 0,67 |
| 8 | 0,63 |
| 9 | 0,60 |
| 10 | 0,58 |
| 11 | 0,55 |
| 12 | 0,53 |
| 13 | 0,51 |
| 14 | 0,50 |
| 15 | 0,48 |
| 16 | 0,47 |
| 17 | 0,46 |
| 18 | 0,44 |
| 19 | 0,43 |
| 20 | 0,42 |
По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.
Как и на любом другом предприятии, трудовой коллектив ОАО «Ессентукихлеб» имеет свои принципы формирования.
Конечно же, все коллективы имеют разделение труда. Например, в обязанности юридического отдела входит подготовка документации, составление контрактов, защита интересов предприятия в суде. В коллектив этого отдела входят 5 людей, имеющие различные таланты. Несколько человек хорошо разбираются в документации, но они не имеют ораторских способностей, которые имеет другой человек. Вот и происходит разделение труда: эти несколько человек занимаются составлением документов, а оратор защищает интересы предприятия в суде.
Исходя из исследования социально-психологического климата в юридическом отделе очень хорошая дисциплина, так как здесь присутствует четкое разделение труда, каждый член коллектива хорошо понимает свои обязанности и задачи. Так же на дисциплине хорошим образом складывается то, что приказания члены коллектива получают прямиком от директора, то есть действуют принципы единоначалия. В отличие от завода, на котором приказания могут поступать как от менеджера, так и от директора, в обход менеджера. В результате иногда возникает неразбериха в делах завода.
Поощрения инициативы как таковой нет, но ее и не запрещают. То есть каждый может предложить новую идею и, если она понравится руководству, воплотить ее в жизнь.
Делая
вывод по ОАО «Ессентукихлеб»
можно сказать, что здесь достаточно
стабильный коллектив, благоприятный
психологический климат для нормальной
работы. Все коллективы уже сформировались,
так как предприятие было создано давно:
в 1962 году.
3. Управление ресурсами социального развития трудовых коллективов ОАО «Ессентукихлеб»
3.1
Имеющиеся принципы формирования трудового
коллектива ОАО «Ессентукихлеб»
Прежде чем начинать какие-либо изменения на производстве или принимать решение о внедрении новых технологий, необходимо иметь представление о препятствиях, которые могут и обязательно возникнут при реакции работников на проведение изменений.
Ломка
старых отечественных методов
Необходимо выделить некоторые особенности управления трудовым коллективом ОАО «Ессентукихлеб» и предложить методы совершенствования.
На коллективах предприятия нет конкуренции. Может быть, дело в том, что не было безработицы, а значит и профессиональной конкуренции между работниками? К началу «перестройки» люди привыкли к тому, что рабочий может пойти на любой завод, ему там будут рады, и сразу зачислят в штат. Привыкли и к тому, что производительность труда у нас ниже, чем в капиталистических странах, даже при одинаковой технической оснащенности.
Как повысить конкуренцию? Предлагается ввести методы поощрений за новые идеи, за лучшее выполнение заданий. Удивительно, что этим не пользуется руководство ОАО «Ессентукихлеб».
Также можно установить наиболее оптимальную систему оплаты труда, из приведенных в таблице:
Таблица 9. Возможные системы оплаты труда
|