Совершенствование ресурсов социального развития трудового коллектива на примере ОАО «Ессентукихлеб»

      Содержание 

Введение …………………………………………………..…………...………….3

Глава 1. Понятие трудового коллектива ……………………….....…………….6

1. Определение трудового коллектива. Его виды …………............……….6
2. Психологический аспект эффективной работы трудового коллектива. Управление трудовыми ресурсами ………………………………………...…....9

1.3 Управление ресурсами трудового коллектива. Служба подбора персонала…………………………………………… …………………….…..…10

Глава 2. Анализ  персонала на предприятии ОАО «Ессентукихлеб» ………18

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Ессентукихлеб»……………………………..………………..………………....18

2.2 Трудовой коллектив  на ОАО «Ессентукихлеб» ………………..………....20

Глава 3. Совершенствование ресурсов социального развития трудового коллектива на примере ОАО «Ессентукихлеб»……………………………….29

3.1 Имеющиеся принципы формирования трудового коллектива ОАО «Ессентукихлеб» ……………………………………...…………………………29

3.2 Внедрение совершенствования принципов формирования коллектива на ОАО «Ессентукихлеб»……………………………………………………………

Заключение ………………………………………………………………......…..35

Список литературы ………………………………………………………...……37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      Основой любой организации, ее главным богатством являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей. Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом. На данном этапе развития рыночной экономики вопросы формирования, функционирования трудового коллектива стоят особо остро. Ведь от того насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие морально-психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации. Поэтому тема данной курсовой работы сейчас особенно актуальна. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.                  В настоящее время вопрос о трудовом коллективе организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

      Цель  исследования – изучить и исследовать  понятия трудового коллектива и  процесс управления ресурсами социального развития трудового коллектива на примере ОАО «Ессентукихлеб».

      Задачи  исследования:

1. Рассмотреть  понятие «трудовой коллектив», а так же его особенности.

2. Провести анализа  финансового состояния предприятия.

3. Рассмотреть  основные этапы формирования  трудового коллектива.

4. Дать характеристику  морально-психологическому климату  в трудовом коллективе.

5. Рассмотреть  основные методы сплочения трудового коллектива.

      Объектом  исследования является персонал открытого  акционерного общества «Ессентукихлеб».

      Предмет исследования – процесс функционирования и управления ресурсами социального развития трудового коллектива ОАО «Ессентукихлеб».

   При написании работы были использованы следующие методы научного исследования:

   - Сравнительный метод;

   - аналитический метод.

      Работа  состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, состоящего из 21 источника.  
 
 

      Глава 1. Понятие трудового коллектива

      1.1 Определение трудового коллектива. Его виды

      Трудовой  коллектив - это объединение работников, планомерно осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, в колхозе и иной кооперативной организации и обладающих необходимыми полномочиями в политической, экономической и социальной жизни общества. [11]

      Коллектив - это группа, имеющая следующие  признаки:

      1. Величина группы - от 15 до 20 человек.  Наиболее оптимальна величина - 5-9 человек.

      2. Наличие определенной культуры.

      3. Наличие правил вступления в  данную группу.

      4. Способность входить в состав  остальных групп.

      5. Психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею.

      В основе психологического признания, например, лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

      Признак наличия определенной культуры, выражен в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

      Коллектив - это структура, состоящая из четырех  слоев. Центральное звено - деятельность, соответствие её социальным нормам и её способность удовлетворять потребности членов группы. Второй слой представлен отношением каждого члена группы к деятельности. Третий слой - взаимоотношения членов группы друг с другом, опосредованные деятельностью. Четвертый слой – это поверхностные эмоциональные контакты, которые не связанны с деятельностью.[4]

      Опора на коллектив дозволяет отрешиться от полного контроля и более эффективно развивать самоконтроль. Коллектив  менее подвержен стрессам, вырабатывается больше идей и лучше решаются крупные трудности. Деятельность коллектива позволяет добиться большего, чем каждый из его участников в сумме.

      Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

      Рассмотрим  отдельные виды коллективов с  точки зрения практики управления. По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.[9]

      Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В  то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно часто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

      По  статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.[12]

      По  размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

      Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения. Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление.

      Каждый  коллектив вырабатывает систему социального контроля совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей. [1, 6] 

      1.2 Психологический аспект эффективной работы трудового коллектива. Управление трудовыми ресурсами

      Стабильная  работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата  в нем. [7]

      Внутренний  психологический климат — это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

      О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

      Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей.

      Сплоченность  — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации. [2] 

3. Управление  ресурсами трудового коллектива

      Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:

      1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

      2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

      3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

      4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

      5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.