Совершенствование работы предприятия по отбору кадров

     Подводя итог выше сказанному, можно сказать, что руководство ООО «АЛЕКС - СВЕТ» строго придерживается открытой кадровой стратегии, так же на предприятии определены общие подходы к деятельности привлечению персонала и управления ими, придерживается подходов к персоналу как к ресурсу

     В следующей главе мы разработаем  рекомендации по совершенствованию процедуры отбора персонала

 

Глава 3. Совершенствование  процедуры отбора персонала 

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию  отбора персонала 

     Для совершенствования отбора персонала отделу кадров требуется наладить более эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту получать дополнительную стипендию и после окончания учебы трудоустроиться на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста.

     Предприятие должно постараться создать такие  условия для работы и отдыха, чтобы  они заметнее отличались от конкурентов.

     Можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный отбор персонала отделом кадров и тесная работа с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами, лицеями - это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.

     Самым важным в ходе отбора персонала является ознакомление кандидатов с требованиями к персоналу, предъявляемые работой в ООО "АЛЕКС-СВЕТ". Для этого следует, как можно более точно определить знания, квалификацию, навыки, черты характера и т. п., необходимые для занятия вакантной должности. В большинстве случаев стремятся выявить именно желательные характеристики. Однако не всегда удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить основной минимум требований, которым он должен удовлетворять. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен органично вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Когда поиск завершен и очерчен круг кандидатов, возникает проблема, как выбрать для предприятия самых лучших из них.

     Решение будет приниматься после того, как кандидаты пройдут через серию этапов, которые составляют процесс отбора в ООО "АЛЕКС-СВЕТ", а именно:

     1. Предварительный отбор на основе  анализа материалов и документов, представляемых кандидатами.

     2. Психологические способы отбора, тестирование.

     3. Интервью.

     4. Получение характеристики, отзывов  и рекомендации с прошлого  места работы кандидата.

     5. Принятие решения - предложение  о работе отобранному кандидату.

    Обычно  при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 3.1 так как к кандидатам на должность менеджера  предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  Данная методика рекомендуется для найма кандидатов на руководящие должности. 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 3.1

Методы  оценки  и  отбора  персонала 

    Условные  обозначения:

    ++ (наиболее эффективный  метод);

    + (часто применяемый метод). 

     Так, первый этап предполагает отсеивание явно неквалифицированных кандидатов из общего числа на основе предварительной встречи и анализа материалов, которые представляют кандидаты.

     К примеру, при рассмотрении резюме следует, прежде всего, обратить внимание на полноту представляемых материалов; их оформление; ясность изложения; стилистическое построение (динамичный стиль - статичный стиль; эпический - впечатляющий; хвастливый - скромный; легкий - тяжелый), а автобиографии - на анализ по времени (возраст; образование; полученная специальность (профессия) кандидата; как часто менял место работы); подчиненности (продвижение и понижение; профессиональный рост; круг деятельности); по фирмам и отраслям хозяйства (их характер; организационно-правовую форму; размер; оборот); непрерывности стажа и т. п.

     Второй  этап, тестирование, позволяет определить способность кандидатов выполнять работу. Проверка может начинаться с медицинских тестов на моторную координацию и заканчиваться психологическими тестами на сообразительность и личностные характеристики, определяющие черты характера и особенности претендентов. Достоинство этого метода первичного отбора в том, что оценивается настоящая, сегодняшняя компетенция кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

     Необходимо  учитывать, что некоторые тесты  требуют значительных затрат на их разработку и проведение. Следует  также верно оценивать уместность и надежность самих тестов.

      ТЕСТЫ для отбора работников при приеме на работу  

                                                                                                                          Таблица 3.2 
 

 
 

    Экспертиза  почерка получила особо широкое  распространение во Франции. Этот метод является разновидностью тестирования, но требует меньших затрат. Он основан на теории, что почерк человека выступает отражением личности. Такая оценка кандидатов очень спорная и потому метод используется в качестве дополнительного и не имеющего решающее значение.

     Следующий - третий этап, интервью, является основным элементом отбора и дает возможность проверить информацию непосредственно и узнать больше об интересах, стремлениях и ожиданиях кандидата. Оно также позволяет обменяться информацией об особенностях предприятия, условиях и оплате труда, возможностях должностного продвижения и др. Цель - иметь  двустороннее общение, что взаимовыгодно.

     Интервью  может быть спланированным или иметь  произвольный характер. В спланированном интервью всем кандидатам задаются одни и те же вопросы в определенном порядке с ограниченным временем на свободную беседу. При произвольном интервью возможна свободная беседа, располагающая к доверию между сторонами.

    Наиболее  распространенным видом собеседования  является собеседование «один на один». Однако сегодня используются и другие виды, когда один менеджер по персоналу встречается с несколькими кандидатами, чтобы пронаблюдать их поведение в такой стрессовой ситуации. Или несколько представителей организации – на одного кандидата, что придает объективности оценке и качество интервью.

     В ходе интервью должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли претендент выполнить данную работу, имеет ли желание ее выполнять, будет ли наилучшим  образом подходить для нее  и сможет ли адаптироваться к новым условиям труда.

     Ответы  на эти вопросы создают хорошую основу для принятия решения. Но требуется еще выяснить массу деталей. Например: что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой? Навыки? Способности? Знания? Квалификация? Предыдущий опыт? Сноровка в работе? Интеллект? Дополнительная спецподготовка? Конечно, все эти характеристики по-своему важны, но стоит задуматься и над тем: не случаен ли их набор, не перекрываются ли одни характеристики другими и как возможно их адекватно оценить. 

     С учетом трудностей в получении полной информации необходимо включить в план проведения интервью перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой. Данные критерии не должны перекрывать друг друга, быть продуманно сгруппированы, отличаться своей направленностью и давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять их сравнивать).

     Немаловажное  значение имеют также эмоции, которые  могут помешать формированию достоверного образа претендента. Так, в ходе собеседования сотрудник кадровой службы может почувствовать личную симпатию к нему или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров, что по-видимому, приведет к искаженному представлению о человеке, помешает сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что интервью считается достаточно ненадежным методом отбора.

     Если  имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы в ООО "АЛЕКС-СВЕТ", (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы. На практике формирование мнения и принятие решения о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым. Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Перечислим некоторые из них.

     Базовое образование.

     Большинство отделов кадров обычно формулируют  данный критерий в виде количества лет, в течение которых кандидат проходил обучение, и характера полученного базового образования. Однако при приеме на работу не следует устанавливать образовательный критерий выше, чем это требуется для выполнения служебных обязанностей.

     Опыт  работы по специальности.

     Многие  эксперты в области отбора персонала  полагают, что наличие опыта работы по специальности в прошлом может быть залогом успешного выполнения должностных обязанностей в будущем. Опыт также рассматривается как индикатор способностей и добросовестного отношения к данной работе. Когда кредитные организации уделяют повышенное внимание к лояльности, они стараются использовать на новых должностях своих собственных сотрудников.

     Внешние данные.

     Давно известно, что внешние характеристики, такие как одежда, опрятность, стиль, прическа и т. п., являются важным критерием  отбора.

     Совместимость.

     Данный  критерий означает способность кандидата  воспринять культуру и правила, по которым живет коллектив, как кредитной организации в целом, так и ее отдельного подразделения.