Совершенствование работы предприятия по отбору кадров

     Таблица 2.3.

Кадровые  мероприятия

 

     Специалист  по кадрам контролирует исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами, принимает меры по совершенствованию форм и методов работы с кадрами, по обобщенно и распространению передового опыта в этой области. Специалист по кадрам изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, подготавливает предложения по устранению выявленных недостатков, закреплению кадров, принимает меры по трудоустройству высвобождаемых сотрудников, осуществляет связь с другими организациями по вопросам отбора кадров. Специалист по кадрам организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение Специалист по кадрам обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

     Руководство ООО «АЛЕКС-СВЕТ» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:

     -    индивидуальный подход ко всем  работникам в пределах совмещения  интересов организации и работника;

     -    осознание организацией проблемы  квалифицированного персонала на рынке труда;

     -    понимание обществом, что квалифицированный  персонал не «бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;

     -    появление стратегического измерения  в управлении персоналом.

     Исходя из вышеперечисленного обеспечивается:

     -    привлечение лучшей по качеству  рабочей силы;

     -    непрерывное обучение персонала;

     -    создание условий труда и корпоративной  культуры, позволяющих реализовать  потенциал работника;

     -    признание вклада общества в  развитие профессионализма работника.

     На  предприятии определены общие подходы  к деятельности привлечению персонала  и управления им.

     1. Планирование трудовых ресурсов  в ООО "АЛЕКС-СВЕТ"

     базируется  на основе:

• анализа состава и использования рабочей силы;
• контроля и оценки деятельности;
• оценки потребности в персонале;
• прогноза потребности в рабочей силе;
• прогноза рынка рабочей силы;
• определения проблем в области трудовых ресурсов в обществе;
• регулярных исследований рынка труда;
• разработке программы развития трудовых ресурсов.

     Это проявляется в заполнении соответствующих отчетов по труду и их анализе для принятия решений по количеству и структуре кадров.

     2. Обеспечение кадрами в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» базируется на основе:

• обеспечения подразделений рабочей силой в соответствии с производственными планами;
• использования процедур отбора кадров в соответствии с ключевыми корпоративными компетенциями; готовностью использования персонала из других регионов (городов, стран);
• отбора и расстановки персонала, основанных на анализе его квалификации и перспектив продвижения (роста) в организации;
• связей с организациями, работающими на рынке труда, и образовательными учреждениями.

     3. Система адаптации персонала  (организация труда и отношения  с работниками) в ООО «АЛЕКС СВЕТ»базируется на основе:

• гибкости в системе организации труда (совмещение профессий, использование коллективных форм организации труда, вертикальная и горизонтальная мобильность);
• делегирования полномочий от начальника подчиненным;
• существования устойчивых коммуникационных систем, охватывающих всех работников;
• развития корпоративных систем общения персонала путем организации совместных культурных мероприятий;
• существования процедур управления конфликтами, закрепленных в трудовом соглашении;
• широкого использования децентрализованных официальных процедур переговоров и соглашений.

     4. Мотивационная система (вознаграждение  работников) в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» базируется на основе:

• системы учета индивидуальных и групповых результатов труда;
• использования объективных методов оценки результатов труда;
• поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;
• выполнения задач в соответствии с ежегодным планированием работ;
• формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд.

     5. Система развития персонала (развитие  работников) в ООО «АЛЕКС- СВЕТ» базируется на основе:

• расширения компетентности работника и его карьерного роста;
• оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;
• индивидуальных карьерных  планов (личностного и служебного продвижения) всех работников;
• обучения и профессионального развития работников.

     Прием и отбор персонала на работу в  ООО «АЛЕКС-СВЕТ» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.             

     Осуществляя набор персонала, Специалист по кадрам совместно с директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и. прежде всего, определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

     1. Факторы, влияющие  на процесс  набора кандидатов в ООО "АЛЕКС-СВЕТ".

     Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия. Факторы внутренней среды организации:
• кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.
• образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

     2. Источники набора персонала.

     Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

     Внутренний  набор - это, прежде всего имеющийся  персонал. Методы внутреннего набора разнообразны. Специалист по кадрам рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала  приведены в таблице 2.4 

- Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения    персонала                                                Таблица 2.4 

     От  того, как насколько эффективно проведена  эта работа зависит вся последующая  деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

     При найме персонала наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.

     В качестве примера возьмем оформление и прием на работу инженера по качеству. В процессе работы ООО «АЛЕКС-СВЕТ» по улучшению качества продукции предприятия на рынке возникла необходимость в квалифицированном специалисте. Специалист по кадрам направила запросы в кадровые агентства и центры занятости с примерным перечнем требований к кандидату на данную должность: 

 

     Через две недели после рассылки в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» обратилось три претендента на данную вакансию, две женщины 25-30 лет и молодой человек 24 лет с опытом работы в этой области.

     Они заполнили анкеты установленного на предприятии образца и передали их специалисту по кадрам.

     Специалист  по кадрам провел беседу с каждым претендентом и передал анкету директору с соответствующими пояснениями и своим профессиональным мнением, сложившимся во время беседы. В течение трех дней   информация рассматривалась директором и его заместителями, а также начальниками отделов, деятельность которых будет непосредственна связана с работой менеджера. Свой выбор руководитель предприятия остановил на молодом человеке. Специалист по кадрам пригласил его на собеседование к директору и попросил принести характеристики с прежнего места работы. После собеседования с молодым человеком было заключено трудовое соглашение.