в) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.

     Основное  преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают  руководители, при его использовании  экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

     2. Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

     а) конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

     б) восприятие аргументов противной стороны;

     в) готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

     г) стремление совместить личностный и организационный факторы;

     д) восприятие как нормальный фактор деятельности.

     Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон [17].

     М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури подразделяют эффективные способы управления конфликтоной ситуацией на две категории: структурные и межличностные. Они  отмечают, что при управлении конфликтами, руководитель должен начать с анализа  фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Ими выделены четыре структурных метода разрешения конфликта в организации: разъяснение  требований к работе; использование  координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

     Разъяснение требовний к работе - метод управления, предотвращающий дисфункциональный  конфликт, - разъяснение того, какие  результаты ожидаются от каждого  сотрудника или подразделения. Здесь  важны параметры как кровень  результатов, который должен быть достигнут, кто его предоставляет и кто  получает различную информацию, система  полномочий и ответственности, а  также чётко определены политика, процедуры и правила.

     Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространённых механизмов – цепь команд. Как отмечал Вебер  и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организаций. Если два  или более подчинённых имеют  разногласия по какому-то вопросу, конфликта  можно избежать, обратившись к  их общему начальнику, предлагая ему  принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфлитами полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные  группы, целевые группы и межотдельские  совещания.

     Общеорганизационные комплексные цели – требуют совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов, чтобы направить  усилия всех участников на достижение общей цели.

     Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод  управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных  последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

     В заключение отметим, что в организации  весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

     При завершении конфликта не всегда разрешается  лежащее в его основе противоречие. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешаются или регулируются. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%) 
 
 
 
 
 

   Заключение

     1. Данное исследование было посвящено  изучению проблемы управления конфликтами и путей совершенствования методов их разрешения. Анализ научной литературы по данной теме обозначил важность правильно организованного управления конфликтами на производстве как процесса выработки, принятия и реализации управленческих решений, в которых находит своё выражение содержание управленческой деятельности руководителя и её результаты.

     Современному  руководителю необходимы глубокие знания основных положений науки управления, социально – психологических  аспектов руководства производственной деятельностью.

     Успех работы предприятия будет в немалой  степени зависеть от внедрения в практику идей менеджмента, который включает совокупность принципов, средств, форм и методов управления производственным процессом в целях удовлетворения запросов сотрудников.

     Успешно решать задачи, поставленные перед  руководителем в области управления конфликтами и выбора путей, методов  их разрешения, возможно лишь придерживаясь  основных принципов управления производством:

• оптимальное соотношение централизации и децентрализации в управлении;
• единство единоначалия и коллегиальности в управлении;
• рациональное сочетание прав и обязанностей, ответственности в управлении и самоконтроля;
• осуществление научного подхода в управлении, преодоление формализма;
• сочетание гибкости, динамичности, управления всей системой производства;
• сочетание государственных и общественных начал, расширение самоуправления.

     Успех достигается благодаря чёткому  пониманию цели и хорошему знанию исполнителей, средств и методов  реализации цели, а также умению видеть в полном объёме процесс движения к цели и учитывать все факторы  на этом пути. В целом, анализ структуры  и содержания деятельности руководителя показывает, что это: поэтапная циклическая деятельность, обеспечивающая достижение цели и выполнение планируемого в нужной ситуации; непрерывный процесс, представляющий собой целостную совокупность определённых действий; преобразующая деятельность, объединяющая индивидуальные действия отдельных членов коллектива в его совместную деятельность.

     Деятельность  руководителя многогранна, пронизывает  все происходящие на производстве процессы и отличается большой сложностью и динамизмом. Поэтому, о её результативности можно судить и по итогам степени конфликтности на производстве.

     Результаты  деятельности руководителя по управлению конфликтами на производстве зависят  от следующих специально организованных условий:

• расширения сферы деловых и межличностных отношений, и контактов, обеспечения на этой основе продуктивного взаимодействия администрации и работников производства;
• интеграция активных форм и методов подготовки, повышения профессионального мастерства руководителя в поиске путей и методов разрешения конфликтов на производстве.

 

 

      

      Список использованной литературы 

1. Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов/ В.И. Андреев. – М., 2005. – 172 с.

2. Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 552 с.

3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2007. – 532 с. 

4. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2005. – 528 с. 

5.  Гришина, Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина. – СПб: Питер, 2004. – 464 с. 

6. Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций/ О.Н. Громова. – М.: ЭКМОС, 2006. – 319 с. 

7.  Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. – М.: Гардарики, 2002. 

8. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии/ С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2005. – 360 с. 

9. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 1992. 

10. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996. 

11. Канатаев, Ю.А. Психология конфликта/ Ю.А. Канатаев. – М.: ВАХЗ, 2005. – 79 с. 

12. Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников, В.Ф. Голюбь, Г.С.

Лушакова  и др.; Под ред. Проф. В.П. Ратников, - М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001 

13.Коузер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок, 1999. 

14. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. – Ижевск, 2006. – 122 с. 

15. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 1992г.

16. Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. – М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2005. – 272 с.

 
 

17.Хасан Б.И. Парадоксы конфликтологии. – Философия и социальная мысль. -1990. - № 6.

18. Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2006. – №3. – С. 6.

19.Шипилов, А.И Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия. – 2006. – №4 – С. 10.

20. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1990, №11.