Совершенствование процесса определения потребности в персонале

 

     Размер  заработной платы вспомогательных  рабочих по  плану, при 22 рабочих  сменах - 205 920 рублей, по факту, при  10 сменах - 93 600 рублей.

Таблица 10: «Расчет  планового и фактического фонда оплаты труда за месяц»

 

Оплата	Основные  рабочие		Вспомогательные рабочие		Руководители
	план	факт	план	факт	план	факт
Оплата  по сдельным расценкам	12 436889	13369704,2			194700	186737,7
Повременная оплата по ЧТС			205 920	93 600
Премия, %	30		30		30
Премия, руб	3731066,77	4010 911,3	61776	28080	58410	56021,31
Надбавка по районному  коэффициенту	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5
Надбавка по районному  коэффициенту, руб.	8 083 977.9	8690308	133848	60840	126 555	121379,5
Всего ФОТ	24 251933,7	25989923,5	401544	185520	379665	364138,51
Итого					25033142,7	26539582

 

Плановый  фонд оплаты труда работников организации  составляет - 25 033 142,7 тыс. рублей. Фактический фонд оплаты труда работников предприятия  больше планового и составляет 26539582 тыс. рублей.

 

2.6 Диагностика состояния персонала

 

Коэффициент текучести  на предприятии в отчетные периоды  находился в норме. Но в 2010 году был  выявлен небольшой рост, на что  руководство немедленно отреагировало  и провело необходимые меры по снижению. Меры были эффективными, так как в 2011 году текучесть сократилась.

Индекс  удовлетворенности  кадров, должен стремится  к 1, и находился  в норме в течение 3 лет. Но в 2010 был зафиксирован небольшой рост, который был связан с большим  процентом увольнением сотрудников администрацией.

Таблица 11: «Структура фонда  оплаты труда»

 

Основные рабочие				Вспомогательные  рабочие				Руководящие работники
Кол-во	З/пл план.	Заработная плата  фактическая	% от ФОТ	Кол-во	З/плПлан.	З/пл факт.	% от ФОТ	Кол-во	З/пл план	Заработ-ная плата  фактическая	% соотношение
76	24 251 933	25 989 923	98	10	401 544	185 520	0,7	5	379 665	364 138,5	1,3

 

В отчетном периоде  структура  персонала была представлена в таком  соотношении: основные рабочие – 84%, вспомогательные рабочие – 11 %, руководящие  работники – 5%.

 Квалификационный  уровень рабочих кадров в целом  равен отношению число рабочих  должностей, замещенных рабочими необходимого разряда к общему числу рабочих. В 2009 и 2011 году показатель был ниже нормы, но в 2011 году руководство приняло меры по улучшению. Меры были эффективными, так как показатель заметно улучшился.

 Квалификационный  уровень рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования равен отношению фактического  числа рабочих со средним специальным образованием к числу должностей рабочих требующих среднего специального образования. За все отчетные периоды индекс был заметно ниже нормы. В 2011 году было отмечено резкое понижение индекса до 0,83, что говорит о том, что на предприятии нехватка рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования и необходимы срочные меры.

Образовательный уровень  рабочих кадров определяется как средний уровень образования (по числу лет обучения, включая высшее образование). Было выявлено заметное улучшение образовательного уровня рабочих кадров, что говорит о том, что количество работников с высшим образованием увеличилось.

Состояние трудовой дисциплины определяется отношением потери рабочего времени по причине нарушений  трудовой дисциплины к общему фонду  рабочего времени. Норма состояния  трудовой дисциплины – 0,01. Показатель трудовой дисциплины за отчетные годы выше нормы, это означает, что потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины достаточно низкие. Но этот показатель имеет тенденцию к снижению. Поэтому организации необходимо продолжать поддерживать меры, направленные на поддержание  трудовой дисциплины.

 

 

 

 

 

 

                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В первой части были рассмотрены  теоретические  аспекты совершенствования  процесса определения потребности  в персонале организации, существуют различные классификации персонала но всегда предусматривается   выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Определить  необходимую  численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Для проведения более  эффективного планирования потребностей в персонале предприятия  необходимо провести оценку потребности  в персонале, выяснить сколько работников потребуется, как оптимизировать использование кадров, как обеспечить условия труда, какие затраты необходимы.

Во  второй части работы были рассчитаны и проанализированы показатели оценки эффективности управления персоналом в ООО «ФлэшКа».

В ходе исследования показателей  работы предприятия было выявлено, что деятельность предприятия –  эффективная, выручка превысила  себестоимость почти в 1,7 раз (выручка  составил 62 270 950 тысяч рублей, а себестоимость 39 087 886,3 тыс. рублей). Показатели рентабельности достаточно высокие: рентабельность продукции составила 39,3 %, рентабельность продаж – 24,7 %.

Чистая  прибыль предприятия  составляет 12 292 389,1 рублей за месяц. Производительности труда - 819 354,6 рублей на одного работника  за месяц.

Основные показатели по персоналу в 2011 имели тенденцию  к улучшению, по сравнению с предыдущими  периодами, руководство предприятия  оперативно применяло меры, если были заметны какие-либо неудовлетворительные отклонения от нормы.

Уровень текучести снизился с 1,81 до 0,89 (с 2009 до 2011 года). Что говорит об эффективной работе руководства в отношении персонала. Уровень квалификации работников в целом, а также образовательный уровень имели тенденцию к повышению, что говорит о привлечении большого количества работников с высшим образованием.

Уровень состояние трудовой дисциплины выше нормы, но в 2011 году было отмечено небольшое снижение с 0,021 до 0,2, по сравнению с прошлыми периодами, поэтому организации, необходимо продолжать поддерживать меры, направленные на поддержание  трудовой дисциплины.

 

 

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1.  Арзамасцев А.В.  и др. Методика оценки человеческого  потенциала // Справочник по управлению  персонала, 2010 г. - №9. - с. 8-19.

2.  Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов/ Т.Ю. Базаров – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 239с.

3.  Веснин В.Р. Управление  персоналом в схемах: Учебное  пособие/ В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2009. – 96с.

4. Володина Н. Адаптация  персонала/ Н.Володина – М.:Эксмо, 2010.- 240с.

5.  Зайцева Т.В. Управление  персоналом: учебник/ Т.В. Зайцева,  А.Т. Зуб – М.: Форум, 2009. – 336с.

6.  Коргова М.А.Кадровый  менеджмент: Учебное пособие/ М.А.  Коргова – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 456с.

7.  Шкатулла В.И.  Настольная книга менеджера по кадрам./ В.И.Шкатулла - М.: НОРМА, 2009. - 560 с.

8.  Консультант плюс,2012 –[Электронный ресурс] – [Текст]  – Режим доступа: http://www.consultant.ru

9.  Методы оценки персонала, 2011 ─ [Электронный ресурс] ─ [Текст]  ─ Режим доступа: http://mediajobs.ru

10.  Оценка персонала, 2011 ─ [Электронный  ресурс] ─ [Текст] ─ Режим доступа: http://www.grandars.ru