Совершенствование процесса определения потребности в персонале

Введение

 

На  сегодняшний день отделам кадров важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне объем производства. Система  работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно  проводить  анализ  рынка, чтобы убедиться  в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

         Актуальность  данной  работы заключается в том, что персонал является важным ресурсом  работы предприятия, который обеспечивает его бесперебойную работу для  достижения целей.

Цель  курсовой работы - применение способов расчета потребности в персонале к его определенным группам или категориям сотрудников.

     Основные  задачи:

• Рассмотреть понятие, классификация, роль персонала в повышении эффективности работы организации;
• Проанализировать различные подходы к расчету потребности в персонале;
• Изучение процесса удовлетворения качественной потребности в персонале;
• Выявить факторы, влияющие на подбор персонала фирмы;
• Определить потребности в персонале для организации;
• Рассчитать показатели оценки эффективности управления персоналом OOO «ФлэшКа».

Объектом  данной работы является  определения потребности  в персонале. Предметом данной работы – определение потребности.

Данная  курсовая работа состоит из двух частей. В первой части были рассмотрены  теоретические  аспекты совершенствования процесса определения потребности в персонале. Во второй части была произведена оценка показателей управления ООО «ФлэшКа».

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Совершенствование процесса определения потребности в персонале

 

1.  Персонал: понятие,  классификация, роль персонала в повышении эффективности работы организации

 

В рыночной экономике  действует закон  спроса, который  существенно влияет на состояние  трудовых ресурсов и  их развитие. Так, соотношение спроса и предложения  обуславливает возможность и цену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы, регламентированная продолжительность труда и отдыха, разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия  разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. «ядро». Таким «ядром» может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население  в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике . Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Персонал - весь личный состав работающих, постоянные и временные  специалисты и обслуживающие  их деятельность рабочие и служащие .

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные  подходы к классификации  персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие - непосредственно  занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части :

• основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;
• вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала, является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания  одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей  предприятий и их структурных  подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей .

Специалисты - работники, которые выполняют квалифицированные  виды профессиональной деятельности .

Принципиальное  отличие  руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);
• специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);
• служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия  есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление  которой  требует соответствия комплекса  специальных знаний и практических навыков/

Специальность - более  или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии .

Профессиональный  состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая  отрасль имеет  свойственные только ей профессии и  специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и  служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень  подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной  сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени  и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение  труда  осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному  признакам.

К производственному  персоналу относятся  специалисты  и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

 

1.2 Методы определения потребности в персонале

 

Определить  необходимую  численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы  выработки, планируемый рост повышения  производительности труда и структура  работ. Для этого используются следующие методы:

1. Метод, основанный  на времени трудового процесса.         

Кв – коэффициент  соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия;

n – количество номенклатурных  изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий  i-й номенклатурной позиции, 

Ti – время выполнения  процесса по изготовлению изделия  i-й номенклатурной позиции; 

Tн.пр.i – время, необходимое  для завершения изготовления  продукции в незавершенном производстве  в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

 Кв – коэффициент  соблюдения временной нормы; 

 Тн – время, необходимое  для выполнения производственной  программы.

Численность рабочих = (Тн / плановая норма времени одного рабочего за день (смену)) х коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

2. Метод расчета по  нормам обслуживания.