Совершенствование организации труда управленческого персонала

Мотивация трудовой деятельности генерального директора ООО «Спорт-НН» – стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов.

Обладает навыками, основанными  на теоретических и практических знаниях, следует общепринятым нормам профессионального поведения.

Генеральный директор обладает основополагающим качеством, таким  как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые  управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем.

Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности ООО «Спорт-НН».

 

Анализ стиля управления ООО «Спорт-НН»

 

Мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что  руководитель перегибает палку в  попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников  в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям  и их земным проблемам. Т.е. для них  начальник выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш руководитель –  демократ. Что он в коллективе, а  не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий  управленец держит всех в строгости  и умеет приказывать так, чтобы  его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого – то Шашков А. А. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

Итак, я провел исследование и выяснил, что стиль управления начальника более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика нашей работы.

При управлении данной организации  он не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

Из этого следует, что  стиль управления моего руководителя наиболее всего соответствует авторитарному  стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень  строг и требователен, решения  принимает самолично, думает, что  знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Отрицательные стороны существующего  авторитарного (директивного) стиля  управления заключаются в следующем:

- директор единолично  принимает решения, жестко определяет  деятельность подчиненных, сковывая  их инициативу. Дела в группе  планируются руководителем заранее.  Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом  они получают минимум необходимой  информации;

- контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;

- руководители среднего  звена не доверяют своим подчиненным.  Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

- поток информации направляется  сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как  правило, не точна и искажена.

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства  производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия  директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность  работы.

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который  опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая  угрожает ему самому. Недовольные  и обиженные подчиненные могут  его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при  малейшей возможности они реализуют  «право» позаимствовать собственность  хозяина.

Авторитарный стиль имеет  и сильные стороны: делает возможным  быстрое принятие решений и мобилизацию  сотрудников на их выполнение, позволяет  стабилизировать ситуацию в конфликтных  коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого  профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого  культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с  целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет  снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание  и доверие между руководителем  и подчиненным.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам  руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию  подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного  поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

Наиболее радикальная  форма авторитарного поведения - тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и  угрозы наказания. Более умеренная  форма того же стиля - без угрозы наказания, однако при нежелании  выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля («Позволю себе предложить» и т.п.) сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление  предварительного учета всех мнений.

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм  сотрудников, сложности при решении  поставленных задач, жизненный и  производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это  индивидуально-ситуативный стиль.

Мы предлагаем директору  больше внимания обратить на работу сотрудников  и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности  в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Спорт-Хит», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотели бы посоветовать Александру Анатольевичу больше внимания уделять  своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к  своим подчиненным.

На мой взгляд директор  ООО «Спорт-НН», необходимо больше заботиться о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут, делать все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

Прислушиваться бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы, обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы.

То есть, из всех, изученных  нами стилей управления, мы выбрали  бы смешанный стиль, где преобладает  демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к  этому обязывает.

В заключении, можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Это поможет ему принимать  более правильные и рациональные решения. Я предлагаю ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, т.к. все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего  отработанного механизма.

 
Заключение

 

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся  стиль руководства. Они склонны  постоянно вносить изменения  в сложившийся уже стиль, в  соответствии с окружающей действительностью.

В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном  обществе вынуждают всегда быть готовым  к проведению реформ в области  управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что  встретить какой-либо из рассмотренных  нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль  может подойти сложившейся ситуации.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым  механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии  работы зависит не только результат  деятельности компании, но и моральное  удовлетворение сотрудников. Говоря о  руководителе, начальнике, директоре (у  кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или  ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто  неповторимый, стиль руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Андреев А. Магия и  культура в науке управления. –М.: Юнити, 2008.-190с.

2. Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2009.- 360 с.

3. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2009.-120с.

4. Булыгина А. Этика  делового общения. -Новосибирск, 2007.-138с.

5. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2008. — 296 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009.- 411с.

8. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2007.-83с.

9. Гришина Н. В. Психология  конфликта. – СПб.: Питер, 2008.-250с.

10. Генов Ф. Психология  управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент.— М.: Банки и биржи, 2007. - 480 с.

12. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2009. -218с.

13. Дудченко B.C. Методология  инновационного консультирования.В контексте конфликтологии./Отв. ред. Т.М. Дридзе. -М.: Изд-во «Институт социологии РАН», 2008. -Вып.2.-С.97-104.

14. Дихтль Е., ХергшгенХ. Практический маркетинг. — М.: Экономика, 2008.-328с.

15. Емельянов С.М. Практикум  по конфликтологии. –СПб.: Питер, 2009.-384с.

 

 

 

Часть 3

 

Вариант 13.

1. Построить алгоритм действия менеджера по этапам и операциям процесса принятия управленческого решения

2. Используя метод дерева целей,  определить цели различных порядков подсистем  управления персоналом и развитие социальной инфраструктуры.

.

Вопрос 1

 

Первым шагом является разработка возможных альтернатив  выполнения задачи и отсев нерациональных. Затем для каждой альтернативы определяются значения характеризующие ее показателей: степень выполнения задачи, ожидаемые  затраты, предполагаемый срок выполнения задачи и т.п. После этого альтернативы сравнивают, отбирают наиболее предпочтительные и представляют руководителю. В материалах, подготовленных для руководителя, обычно содержатся обоснования, приводимые в  подтверждение выводов специалистов о предпочтительности предложенных сочетаний целей. Руководитель рассматривает  представленные ему варианты и выбирает один из них для реализации. В  этом случае решение принято. Если руководитель не сочтет обоснования убедительными, он дает специалиста задание рассмотреть  дополнительные варианты или подготовить  недостающую информацию. В этом случае процесс принятия решения продолжается.

Упорядочение процесса подготовки, принятия и реализации решения в  какой-то мере компенсирует недостатки, обусловленные невозможностью решить проблему только с помощью количественных методов анализа на основе использования  четких однозначных алгоритмов. Рассмотрение возникших проблем в строгой  логической последовательности дает возможность  плодотворно сочетать формальные и  эвристические методы в процессе подготовки и принятия решения и  добиваться более высокого его качества.