Совершенствование мотивационного механизма на предприятии «Пугачевский кирпичный завод»

Динамика образовательной  структуры рабочей силы   представлена на      рисунке  13.

Рисунок 13 – Динамика образовательной структуры рабочей силы

Из рисунка видно, что  большая часть работающих на предприятии имеет профессионально – техническое образование. Чуть меньше работников со средним специальным образованием. Это объясняется потребностью в рабочих для производства в цехах. Доля работающих, имеющих  высшее образование (ИТР, управление и др.), на протяжении всего периода в среднем составляет 20 % и имеет тенденцию росту. Рассмотрим динамику возрастной структуры рабочей силы.

 Рисунок 14– Динамика возрастной структуры рабочей силы

Из рисунка видно, основную долю в структуре занимают работающие в возрасте 41-50 лет, чуть меньше - в возрасте 51-60 лет. Менее всего на предприятии рабочих старше 60 лет. Необходимо принять меры по привлечению молодых кадров на предприятие.

Эффективная система мотивации  и производительность труда имеют  прямую  зависимость.  Именно поэтому  важно проанализировать данный фактор, а так же его взаимосвязь с заработной платой.  В классическом анализе под производительностью труда понимают его результативность  или способность человека за  единицу рабочего  времени производить определенный объем продукции. Для анализа будем использовать   среднегодовую   выработку одного работающего.   Данные для анализа представлены в таблице 2.                                                                        

Таблица 2 – Анализ производительности труда за 2010–2012 гг.

Показатель	2010	2011	2012	Отклонения (11/10)		Отклонения (12/11)
				абс.	%	абс.	%
Объем произведенной продукции,  тыс. р.	3916,61	4372,79	4313,42	456,18	11,65	-59,38	-1,36
Среднесписочная численность работающих, чел.	94	96	99	2,00	2,13	3,00	3,13
Производительность труда одного работающего, тыс. р.	41,67	45,55	43,57	3,88	9,3	-1,98	-4,35

Как видно из таблицы 2, производительность труда   к  2011 возросла на 9,3 %, но к 2012 году снизилась, это связано со снижением объема произведенной продукции. Численность работающих и удельного веса рабочих в общей численности увеличились. Немаловажным фактором является и средняя заработная плата на одного работающего. Данные по заработной плате представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 – Анализ динамики заработной платы 

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Среднемесячная заработная плата  одного работающего, тыс. руб.	1,80	1,82	1,84
Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.	21,55	21,86	22,09
Фонд  оплаты труда, тыс. руб.	2025,80	2099,00	2187,20
Среднесписочная численность работающих, чел.	94	96	99

Анализируя таблицу 3, можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата в течении трех лет росла, за счет увеличения уровня квалификации работников, пересмотра норм выработки и расценок, применения различных доплат и премий.

На предприятии «Пугачевский кирпичный  завод» наиболее важным аспектом является формирование заработной платы. На данный момент труд работников предприятия «Пугачевский кирпичный завод» оплачивается следующим образом:

1. Заработная плата руководителей, специалистов и служащих – повременная, то есть для расчета их заработка применяется тарифная (окладная) система.
2. Для рабочих применяется сдельная форма оплаты труда.                    Существуют как «положительные» отклонения в работе, так и «отрицательные». Все надбавки или удержания производятся от основного оклада (тарифной части). Для руководителей и специалистов положительные и отрицательные отклонения представлены в таблице 4.

 

 

 

 

Таблица 4 – Определение доплат и удержаний для руководителей (специалистов, служащих)

Отклонения в работе	Надбавка(+)/ удержание(–)
Сверхурочные работы	+0,6% установленного тарифного оклада (часового) за каждый час.
Нарушение трудовой дисциплины	-5% установленного тарифного оклада  за 1 раз
Внесение рационального предложения	+15% установленного тарифного оклада
Участие во внедрении рационального  предложения	+10% установленного тарифного оклада
За результат внедрения рационального  предложения	+5% установленного тарифного оклада
Невыполнение запланированного объема работ по заданиям в срок	-10% установленного тарифного оклада
За совмещение профессий	+30% тарифной оклада отсутствующего
За консультирование	+10% установленного тарифного оклада
За обучение новых сотрудников	+15% установленного тарифного оклада

 

 

Для рабочих положительные  и отрицательные отклонения представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Определение  доплат и удержаний для рабочих

Отклонения в работе	Надбавка(+)/ удержание(–)
Сверхурочные работы	+0,6% установленной тарифной ставки (часовой) за каждый час.
Нарушение трудовой дисциплины	-5% установленного тарифной ставки за 1 раз
Внесение рационального предложения	+10% установленной тарифной ставки  оклада
Участие во внедрении рационального  предложения	+10% установленной тарифной ставки
За результат внедрения рационального  предложения	+5% установленной тарифной ставки
Невыполнение запланированного объема работ по заданиям в срок	-10% установленной тарифной ставки
За совмещение профессий	+30% тарифной ставки отсутствующего
Наличие брака (не зависимо от того, исправимый или неисправимый)	-10% установленной тарифной ставки, не считая суммы, удержанной  на исправление брака
За обучение новых сотрудников	+15% установленной тарифной ставки

5. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма на предприятии «Пугачевский кирпичный завод»

Поведение человека в любой ситуации является для него оптимальным, то есть поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды для себя во всех отношениях (в материальном и / или моральном плане). Следовательно, на предприятии должны быть созданы такие условия, регулирующие трудовые отношения, которые должны обязательно позволять работнику удовлетворять свои интересы при качественном и результативном выполнении им любых производственных задач. Именно при создании таких условий поведение работника становится рациональным, то есть оптимальным для самого работника и полезным для предприятия . Для всесторонней мотивации сотрудников важно правильно разработать методы материальной и нематериальной мотивации. Но исходя из реальных условий, возможностей и специфики предприятия «Пугачевский кирпичный завод» основной упор мы сделаем на материальные методы.

При распределении дополнительных стимулирующих доплат необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат. В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования предприятия «Пугачевский кирпичный завод» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности, проведение бесплатных медицинских осмотров и консультаций для рабочих.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент на предприятии «Пугачевский кирпичный завод» могут стать: оплаченные праздничные дни; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке.                                  

Среди нематериальных методов  мотивации можно выделить те, которые  будут полезны для всех категорий  сотрудников (планирование карьеры, благоприятный  климат в коллективе, разработка и  внедрение организационной культуры), их мы рассмотрим ниже. А есть те, которые  «работают» применительно только к одной категории работников.                           Для рабочих:          

– право прямого обращения к начальству;                                                                                 – торжественные награждения победителей (лучших рабочих, победителей спортивных соревнований);                                                                                                        – экскурсии и поездки для рабочих и их семей;                                                                          – помощь в трудоустройстве супруга(и);                                                                        – изменение продолжительности рабочего дня и отпуска.

Для специалистов можно предоставить следующие возможности:

– право выполнять работу на дому и обеспечение условий для  этого;

– непрофессиональное обучение (тренинги общения, личностного роста, иностранный  язык, вождение);

– возможность звонить по междугородной, мобильной и международной связи (личные звонки);

– право семейной занятости;

– особая обстановка (мебель, освещение, цветы);

– возможность учиться и работать;

– неограниченный доступ в Интернет.

Для руководителей такими методами могут быть:

– значимое название должности и  соответствующие аксессуары (кабинет, визитки);

– использование служебного автомобиля;

– именные канцелярские принадлежности;

Следует также отметить важный для  руководителей и специалистов момент – создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой. Так как одним из самых раздражающих факторов они считают постоянно «виснущие» компьютеры, неспособные обеспечить нормальную работу необходимых программ, а также недостаток технических средств (один-два компьютера (морально давно устаревших) на пять-шесть сотрудников отдела). Закупка компьютеров (хотя бы по одному новому) на отдел так же являлась бы мотивирующим фактором для сотрудников.

Среди нематериальных (социально-психологических) методов мотивации можно выделить несколько методов, которые будут  важны при мотивации всех категорий  работающих:

– поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

– развитие системы управления конфликтами,

– формирование и развитие организационной  культуры.

Руководство прежде всего должно быть согласно с применением усовершенствованной системы мотивации. Если данная идея не будет поддерживаться руководством, то она отрицательно повлияет на работу предприятия. Все работники так же должны быть ознакомлены с новой системой, теми возможностями, которые она дает и требованиями, которые она предъявляет. Необходимо выслушать замечания и предложения коллектива. После согласования с руководителями – добавить или исключить предлагаемые методы. Принятие коллективом новой системы очень важно, так как для успешного внедрения она не должна вызывать у коллектива внутреннее несогласие.

Для внедрения и поддержания  работы системы необходимо наличие  квалифицированных специалистов, которые  будут заниматься данными вопросами. Выделим для этих целей двух из пяти сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. К тому же, они в полной мере не используют рабочее время. Для выполнения текущего объема формальной работы с кадрами будет достаточно трех человек. Но чтобы работа двух специалистов была наиболее качественной, им необходимо пройти курсы повышения квалификации по данному направлению. Так же следует выделить людей, которые будут следить за внедрением системы и ее работой. Причем, если за производительностью труда и соблюдением дисциплины может следить бригадир, то за применением методов нематериальной мотивации – например, мастер. Соответственно, ответственным будут сделаны определенные надбавки и начислены бонусы.

Заключение

Управление любым предприятием – это управление людьми. В зависимости  от эффективности этого управления достигаются или так и остаются не достигнутыми цели предприятия. Именно люди приводят в действие имеющиеся  в распоряжении любой организации  станки, машины, финансы, сырье и  пр. Поэтому ни одна система управления не будет эффективно функционировать, пока не будет разработана модель мотивации, способствующая активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.  Цель научно-практической работы состояла в предложении конкретных путей совершенствования существующей на предприятии «Пугачевский кирпичный завод» системы мотивации, обосновании их целесообразности и эффективности. Был сделан анализ технико–экономических показателей предприятия «Пугачевский кирпичный завод», который показал, что несмотря на достаточные темпы роста произведенной и реализованной продукции, увеличение прибыли от реализации и чистой прибыли, финансово-экономическое положение предприятия «Пугачевский кирпичный завод» является неустойчивым в связи с недостатком собственных оборотных. Так же была проанализирована существующая на предприятии система мотивации персонала. Были выделены основные проблемы, существующие на данный момент, а именно то, что существующие методы мотивации: