В табл.1 приведены очень четкие разграничения  стилей руководства, однако руководитель, который хочет работать как можно  эффективнее, получить всё, что можно  от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль. Он должен научиться пользоваться различными стилями и методами влияния на людей и выбирать наиболее эффективные для конкретной ситуации. Руководитель должен уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности [1, 312].

   Наиболее  существенный вклад в изучение деятельности руководителя в последние годы внес Гарри Юкл, который разработал девятнадцать категорий поведения менеджера. Этот список может быть использован  при обучении молодых и переобучении опытных руководителей. Поможет им понять, что должен включать в себя процесс управления коллективом. Работа Юкла позволяет менеджерам создать правильный образ руководителя, просчитать правильность различных действий. И все это делается с целью выведения процесса производства на качественно новый уровень. [12,180]

1. Главный акцент на производство. Данная сторона деятельности руководителя включает все мероприятия, осуществляемые с целью увеличения производительности и эффективности производственного процесса, в том числе и контроль.
2. Чуткость, внимательность. Менеджер, чтобы сохранить и укрепить свою позицию, должен быть исключительно внимательным к его членам, строг и объективен. Он должен оказывать определенную поддержку людям, которые в него верят.
3. Воодушевление. Способность лидера стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вселять в них уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий является в значительной мере залогом успеха всего дела.

   4.Похвала  и признание. Руководитель может выразить признательность за качественно выполненную работу, поблагодарить за особый вклад в производство, выразить уверенность в сохранении подобного отношения в дальнейшем.

   5. Вознаграждение за деятельность  на благо фирмы. Руководитель  может выразить свою признательность подчиненному в виде подарка или денежной премии, либо повышение в должности, либо предоставления более благоприятных условий работы, либо увеличения времени отпуска и т. д.

   6. Участие в принятии решений.  Руководитель проводит консультирование с подчиненными по важным вопросам ведения дел в компании, позволяет им вносить корректировки в принятые им решения.

   7.Передача  полномочий. Руководитель передает  часть своих функций подчиненным,  а соответственно распределяет  часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ.

   8. Разъяснение ролей. Руководитель  доводит до сведения подчиненных  их обязанности и степень ответственности,  объясняет правила, нормы поведения  и работы в данной организации, дает им понять, чего конкретно он хочет от каждого из них.

   9. Постановка целей. Руководитель  уделяет внимание важности каждого  из выполняемых поручений, объясняет  общую задачу, дает оценку быстроте  выполнения каждого из заданий, обеспечивает надежную обратную связь.

   10. Обучение. Руководитель определяет  потребность в переподготовке  и повышении квалификации для  своих подчиненных. 

   11. Распространение информации. Руководитель  держит подчиненных в курсе  всех событий, происходящих в фирме, включая сведения о деятельности всех подразделений внутри организации и за ее пределами. Доводит до сведения работников все решения, принятые высшим руководством, а так же информацию о проведении общественных акций, встреч и конференций.

   12. Решение проблем. Руководитель берет на себя инициативу по решению возникающих в процессе работы проблем. Эту инициативу он должен доводить до конца.

   13. Планирование. Руководитель составляет  четкую программу действий по  воплощению в жизнь поставленных  целей (оперативные планы, стратегии достижения целей, графики работ, сроки исполнения).

   14. Координация действий. Руководитель  обязан обеспечивать четкую координацию  между различными подразделениями  организации, привлекать к этому  процессу подчиненных, объяснять, насколько важна для производства четкая координация работ.

   15 Облегчение работы. Руководитель  оказывает подчиненным поддержку,  снабжая необходимым сырьем, обеспечивая  дополнительными удобствами на  рабочих местах, выявляет и устраняет  разного рода проблемы, удаляет помехи из производственного процесса.

   16. Привлечение консультантов. Руководитель  поддерживает контакты со специалистами  в различных областях и в  случае необходимости прибегает  к их помощи, совету, консультации.

   17. Налаживание благоприятного климата в коллективе. Руководитель делает все, чтобы в среде его подчиненных сохранялась атмосфера доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи.

   18. Управление конфликтами. Каждый  руководитель должен стремиться  к тому, чтобы избегать любого  рода конфликтных ситуаций в своем коллективе. Для этого он может проводить определенную профилактическую работу.

   19. Дисциплина и критика. Любой  управляющий в своей деятельности  сталкивается с ситуациями, когда  необходимо восстановить пошатнувшуюся  дисциплину, покритиковать подчиненных за недобросовестность, нарушение инструкций, некачественный труд. Дисциплинарными воздействиями могут быть официальное предупреждение, лишение премий, понижение в должности, увольнение.

   Таким образом, работа Юкла позволяет проследить большое влияние, которое оказывает деятельность руководителя на подчиненных, атмосферу в коллективе и результаты работы.

   Мы  рассмотрели и оценили достаточно большой перечень разнообразных  личных характеристик руководителя, которые способствуют эффективности его работы. Но для успеха в работе руководитель не должен обладать всеми этими характеристиками одновременно. Для лучшего руководства необходим какой-то определенный минимум. Но, что представляет собой этот минимум, из каких конкретно личностных особенностей он должен состоять – сказать трудно или невозможно. Каждый руководитель сам должен сделать выбор, учитывая свои индивидуальные способности и специфику стоящих перед ним профессиональных задач.

Глава 2. Анализ существующей функции руководства

     Анализ функции руководства рассмотрим на примере деятельности хозяйствующего субъекта ООО «Плюмар».

     Фирма ООО «Плюмар» работает на новгородском рынке более 10 лет и является одной  из крупных в Великом Новгороде  компаний оптово-розничной торговли по поставкам канцелярских и офисных принадлежностей. Компания активно развивает как розничные продажи, так и продажи корпоративным клиентам. Среднесписочная численность на 1 января 2009 года составляет 38 человек.

      Рассмотрим  руководящий состав ООО «Плюмар»: 1 уровень – генеральный директор; 2 уровень –  директор по развитию, коммерческий директор; 3 уровень – главный бухгалтер, директор магазина, главный механик (отвечает за состояние автомобилей).

      Согласно  принципу первого лица за кадры, их состояние, продвижение по карьерной лестнице, обучение повышение квалификации отвечает генеральный директор, на анализе характеристик которого мы остановимся подробнее.

     Проведем  ССВУ-анализ задач руководителя ООО  «Плюмар». (Приложение 1). Разработаем  планы конкретных мероприятий для предотвращения угроз сильных сторон. (1.1.1.1.2, 1.1.2.1.2)

     Для определения стиля руководства  ООО «Плюмар» воспользуемся базовой методикой, которая была разработана В. П. Захаровым. Она позволяет выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.

     Основу  методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля  руководства трудовым коллективом. (Приложение 2)

     В тестировании участвовало 19 работников. После обработки данных теста выяснилось, что 61% сотрудников оценивают стиль руководителя  как авторитарный, 33,1% как демократический, 5,9% как либеральный. На наш взгляд, это обусловлено личностными характеристиками генерального директора.

     Проведём  ССВУ-анализ деловых и личностных качеств генерального директора  ООО «Плюмар» (Приложение 3).

      Приведём  результаты анализа полученных результатов  экспертизы сильных и слабых сторон, возможностей и угроз деловых  и личностных качеств генерального директора  ООО «Плюмар».

       1. Горизонтальный анализ.

       а) Возможности сильных – Угрозы сильных = 27,7 – 25,9  =1,8 балл

       б) Возможности слабых – Угрозы слабых = 8 – 10 =-2 балла

       2. Вертикальный анализ.

       а) Возможности сильных – Возможности  слабых = 27,7 – 8 =19,7 баллов

       б) Угрозы сильных – Угрозы слабых = 25,9 - 10 =15,9 баллов

       Ранжирование:

       1) 19,7 б; 2) 15,9 б; 3) 1,8 б; 4) -2 б.

       Как видно, наиболее сильное влияние  оказывают возможности сильных  сторон. Это значение достаточно велико, что подтверждается вторым рангом.

       Таким образом, мы можем разработать планы  конкретных мероприятий 4-х очередей:

           В первую очередь разрабатываем  планы конкретных мероприятий  по использованию возможностей  сильных сторон.

      Во  вторую очередь разрабатываем планы  конкретных мероприятий по предотвращению угроз сильных сторон.

      В третью очередь разрабатываем планы  конкретных мероприятий по предотвращению угроз слабых сторон. (1.1.1.1.2, 1.1.3.3.2) Поскольку  они представляют для нас наибольшую значимость, то более подробно мы остановимся на них.

      В четвёртую очередь разрабатываем  планы конкретных мероприятий по использованию возможностей слабых сторон.

       Проведём  ССВУ-анализ самой функции руководства  ООО «Плюмар» на основе категорий  поведения Г. Юкла (табл.2) 
 

       Таблица 2. ССВУ-анализ функции руководства ООО «Плюмар» на основе категорий поведения Г. Юкла