Социальные технологии в менеджменте

      ВАРИАНТ 14

      1. Социальные технологии в менеджменте.

      Формальные  и неформальные структуры групп  и коллективов; методы социометрической диагностики. Конфликты в менеджменте: виды конфликтов и их особенности. Подходы  к управлению конфликтами, сетка  «Томаса-Килмена», способы разрешения конфликтов в менеджменте.

      2. Проанализировать организационную  структуру предприятия (организации)  по выбору студента. 
 
 
 
 
 
 
 

Формальные  и неформальные структуры  групп и коллективов; методы социометрической диагностики

По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.  

Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в  результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).  

Формальные коллективы обычно выделяются как структурные  подразделения в организации. Они  имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.  

Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь  различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.  

В неформальных коллективах отношения складываются спонтанно. Их участники вступают в  регулярное взаимодействие по интересам  для достижения определенных целей.  

Неформальные  коллективы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации  в соответствии с их взаимными  симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т. п. Такие группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены в структурных схемах. 

В неформальных коллективах обычно действуют неписаные  правила и нормы поведения. В  них складывается определенное распределение  ролей и позиций. Обычно эти коллективы имеют явного или неявного лидера. Часто неформальный коллектив влияет на своего члена намного сильнее, чем формальная структура. 

Термин "социометрия" означает измерение межличностных  взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж.Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж.Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека. 

Социометрическая  техника применяется для диагностики  межличностных и межгрупповых отношений  в целях их изменения, улучшения  и совершенствования. С помощью  социометрии можно изучать типологию  социального поведения людей  в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Вместе с официальной  или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Для социометрического  исследования важно, чтобы любая  структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей  задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

Социометрическая  процедура. Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После  постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т.д.

При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах.

Непараметрическая процедура  

При использовании  непараметрической процедуры проведения испытуемым предлагается ответить на вопросы без ограничения количества выборов, т.е. всех, кроме самого себя. Таким образом, по любому из предложенных критериев может быть выбрано N-1 человек — основная константа социометрии, где N — количество человек в группе.  

Для непараметрической  процедуры константа одинакова, как для человека, делающего выбор, так и для человека, выбор получающего.  

Достоинства непараметрической  процедуры:

позволяет выявить  эмоциональную экспансивность каждого  члена группы;

при использовании  данного типа процедуры проведения делается срез всего многообразия связей в групповой структуре.  

Недостатки непараметрической  процедуры:

при ручной обработке  результатов социометрии измерения  возможны только в небольших группах (до 12 человек);

существует большая  вероятность получения случайного выбора из-за аморфной системы отношений  выбирающего человека с окружающими или же из-за ложных ответов, с целью продемонстрировать нормальную лояльность к окружающим и к экспериментатору. 

Параметрическая процедура  

Данная процедура  была разработана для снижения вероятности  случайного выбора. Суть процедуры состоит в ограничении количества выборов каждого их участников (обычно, для групп в 22-25 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов). Величина ограничения - d - называется социометрическое ограничение или лимит выборов. Введением этой величины можно стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс:

 

где Р(А) — вероятность  случайного события социометрического  выбора, обычно выбирается в пределах [0,2-0,3];  

N — число  членов группы.  

Достоинства параметрической  процедуры:

повышает надёжность полученных данных;

облегчает статистическую обработку;

позволяет стандартизировать  условия выбора в группах различной  численности;

как следствие, появляется возможность сравнивать взаимоотношения в разных группах.  

Недостатки непараметрической процедуры:

не раскрывает всего многообразия взаимоотношений  в группе;

социометрическая  структура группы в результате такого подхода будет отражать лишь наиболее типичные, «избранные» коммуникации. Введение «социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной экспансивности членов группы. 

Конфликты в менеджменте: виды конфликтов и их особенности. 
 

Конфликты, обусловленные организационной  структурой

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

• · администрация организации;
• · средний управленческий персонал;
• · низший управленческий персонал;
• · основные специалисты (в штате);
• · вспомогательные специалисты (вне штата - по контракту);
• · технический персонал;
• · структурные подразделения;
• · неформальные группы сотрудников.

Если структурная  модель организации не оптимизирована под деятельность (например, существует избыточность персонала, управленческих звеньев, структурных единиц), то возможны два варианта:

1) расходная  часть проектов увеличивается  (это приводит к нарушению интересов потребителей и, следовательно, делает предпочтительнее обеспечение интересов конкурентов) и, следовательно, возникают или обостряются внешние конфликты; внешние конфликты неизбежно приводят к внутрифирменным: между структурными подразделениями, управленческими звеньями, между сотрудниками.

2) в силу острой  конкуренции расходная часть  проектов увеличена быть не  может и поэтому встает вопрос  о перераспределении доходной  части (ограничение объемов выполняемых  заказов, сокращение фонда заработной  платы, возможные задолженности партнерам или налоговым органам, долги по кредитам) и даже о возможном банкротстве.

Возникают конфликты  и по поводу различия интересов сотрудников  и структурных подразделений, вертикальные конфликты (между начальниками и  «обиженными» подчиненными). Этот вид конфликтов называется конфликтами ресурсов.

Развитие ситуации неизбежно приводит к кризису, что  предполагает два возможных исхода:

1) изменение  организационной структуры (оптимизация  под данный проект или разрушение  организации);

2) изменение  целей организации, что приведет  к смене проектов (обеспеченных  реально имеющимися ресурсами)  и созданию под них новой  структурной модели.

Конфликты, обусловленные необъективностью руководителя

Если структурная  модель организации оптимизирована, конфликты все равно возникают с другими субъектами в экономической сфере (конкуренция) и/или внутри организации.

Внутренний конфликт может быть обусловлен необъективностью руководителя. Поскольку один из наиболее существенных интересов сотрудников - регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу, то любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин - ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это нарушает, скорее всего, интересы других сотрудников.

Типичные ошибки завышения оценок менеджером являются следствием:

• · дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения;
• · великодушия руководителя, желающего слыть добрым;
• · «шлейфа» высокой репутации сотрудника;
• · оценки по второстепенным критериям и внешним признакам;
• · завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника;
• · контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами.

Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу:

• · личной антипатии;
• · «шлейфа» плохой репутации сотрудника;
• · неумения работника эффектно представить свою работу;
• · придирчивости, «шлейфа» предыдущего конфликта;
• · преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из-за какой-либо новой информации;
• · завышенных требований с целью преднамеренного дальнейшего наказания сотрудника.