На  мой взгляд совещание проходило  в напряжённой ситуации т.к все  присутствующие находились в атмосфере  напряжения и недоброжелательности. Такое ощущение складывалось, что не решаются проблемы, а ищут виновных. Менеджер совещания обязан создавать деловую и в то же время раскрепощенную обстановку, в которой каждый чувствует себя раскованно. Задача совещания – решить проблему, а не найти виноватого. Поэтому свободное и откровенное изложение своих мыслей, а также непринуждённость сократят потери на совещании.

       Ещё один момент такой, что не все мнения учитываются. Нужно организовать порядок  выступлений, при котором очерёдность  будет обратной авторитету и положению выступающего. Это связано с тем, что молодые сотрудники неохотно высказывают свою точку зрения, особенно тогда, когда она не совпадает с уже высказанным мнением руководителя более высокого ранга. Поэтому иногда неожиданные и нестандартные решения проблем, исходящие от молодых сотрудников, просто даже не обсуждаются. Взаимосвязь между людьми, предназначены для достижения соглашения, когда обе стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы - это переговоры.

       Переговоры  проводятся следующим образом: подготовка переговоров (это не только усвоение предмета переговоров, но и достаточное изучение проблемы, связанной с предметом контакта); проведение переговоров (это обмен мнениями, получение соглашений отвечающие интересам двух сторон); завершение переговоров (получение соглашений отвечающие интересам двух сторон); анализ итогов переговоров (это анализ результатов переговоров и принятие необходимых мер для их реализации).

 

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-РОЛЕВЫХ  ФУНКЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ООО «РОЗА  ВЕТРОВ»

 
 
 

       Для разработки путей совершенствования социально-ролевых функций руководства, приведем анкетные данные.

       Для проведения социологического исследования была разработана анкета, которая  предлагалась для заполнения работниками  анкета содержит 22 вопроса. Вопросы  можно разделить на 6 общих категорий.

1. Удовлетворенность работой. Сюда вошли такие вопросы, как:

       1.1. Вам интересна выполняемая работа?

       1.2. Хотели бы Вы сменить работу?

       1.3. Считаете ли Вы  свою работу  интересной, престижной, творческой?

2. Возможность повышения квалификации.

       2.1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?

       2.2. Хотели бы повысить свою квалификацию?

       2.3. Ваша работа соответствует уровню  вашей подготовки?

3. Конфликты в коллективе между сотрудниками.

       3.1. Как Вы оцениваете социально-психологический  климат в коллективе?

       3.2. Есть ли у Вас друзья в  Вашем коллективе?

       3.3. Возникают ли конфликты в Вашем  коллективе и по чьей вине?

       3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой  коллектив?

4. Возможность продвижения по службе.

       4.1. Есть ли у Вас перспектива  продвижения и от кого (чего) это зависит?

       4.2. Как Вы оцениваете роль руководителя  в сплоченности коллектива?

5. Удовлетворенность условиями работы.

       5.1. Как вы оцениваете сложность  своей работы?

       5.2. Удовлетворяют ли Вас условия  работы?

       5.3. Назовите причины почему Вы  работаете в порядке значимости для Вас?

6. Материальное удовлетворение.

       6.1. Удовлетворяет ли вас уровень  заработной платы?

       6.2. Достаточна ли доля премии  в оплате Вашего труда?

       6.3. Какой процент премии на ваш  взгляд должен быть?

       6.4. За какие показатели Вы премируетесь?

       6.5. Ваши предложения по повышению  мотивации труда?

       Результаты  анкетирования сведены в таблицы 5-10 (в процентах от общего числа) по категорям. 

Таблица 3.1 - Результаты анкетирования  по категории «удовлетворенность рабой», % 

 

       Как свидетельствуют данные таблицы, 80% работающих  удовлетворены своей  работой и выбранной профессией. Вместе с тем 20% либо не удовлетворены  своей работой вообще либо на анализируемом  предприятии. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.  

Таблица 3.2 - Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», % 

 

       Как свидетельствуют данные опроса, все  работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 20% работников считают, что знаний им не достаточно и 50% хотели бы повысить свою квалификацию. 

Таблица 3.3 - Результаты анкетирования  по категории «конфликты в коллективе», % 

 

       Результаты  опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность. Это свойственно для коллективов. Учитывая, что предприятие по численности относиться к разряду средних, то 30% для анализируемого предприятия – достаточно большая цифра. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся. 

Таблица 3.4 - Результаты анкетирования  по категории «продвижение по службе», % 

 

       Как свидетельствуют данные таблицы, у  сотрудников практически отсутствует  возможность продвижения по службе. 

Таблица 3.5 - Результаты анкетирования  по категории «условия работы», % 

 

       Практически половина сотрудников не удовлетворена  условиями организации труда  на предприятии, на что руководству  необходимо в кратчайшие сроки обратить внимание. 

Таблица 3.6 - Результаты анкетирования  по категории «материальная мотивация», % 

 

       Данный  анализ показывает, что сотрудники предприятия не знают, из расчета  чего они получают заработную плату. Здесь необходимо ввести выдачу работникам расчетных листков на руки. Кроме того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

       Подводя общие итоги анализа можно  выделить следующее:

       1. как свидетельствуют данные таблиц, у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также, как положительный момент, работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости;

       2. вместе с тем у работников  предприятия средний показатель  материальной мотивации. Это касается довольно низких премиальных;

       3. существует социальная напряженность  в коллективе и практически  отсутствует социальная и моральная  мотивации труда.

       4. На предприятии отсутствуют мотивируемые  задачи, когда меньше внимания  сотрудники обращают на комфорт и отсутствует мотивирующая  окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.