Социально- психологические методы управления персоналом

    * наличие целевой ориентации и  взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;

    * совместную разработку стратегии  в области управления трудовыми  ресурсами и стабилизации занятости  представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

    Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава  работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

    Гарантии  занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают значительный экономический  эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма «ИБМ», не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

    Социальная  система Социальная система управления призвана управления и групповой  подход обеспечить эффективную работу технической к организации работ  системы. Она создается в тесной взаимосвязи с нею и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством. Социальная система включает:

    * подбор и продвижение кадров;

    * обеспечение распределения ответственности  в ходе принятия решений;

    * эффективную систему оплаты труда и премирования;

    * решение проблемы статуса.

    Важнейшее значение в социальной системе придается  следующим критериям:

    высокой технической квалификации и способности  к обучению;

    опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

    При групповом подходе к организации  и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных  работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.

    Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.

    Методы, использующие человеческий фактор для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами; американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

    В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новые формы организации труда.

    Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти  специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки  зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка, в особенности результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.

    Рабочие бригады создаются обычно для  лучшей организации труда на совместных предприятиях. Так, американская фирма «Дженерал моторс» и японская фирма «Тоёта» создали в 1984 г. фирму «НУММИ» во Фремонте (США, штат Калифорния), использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения проблем, связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают производственные проблемы и сами могут принять решение об остановке конвейера для устранения дефектов.

    «Дженерал моторе» направила более двух тысяч своих управляющих во Фремонт  для изучения организации труда  на этом предприятии. В свою очередь  «НУММИ» направляла американцев - руководителей этого предприятия и руководителей профсоюзов в Японию.

    В условиях раздельного расположения административного здания и заводов, конструкторских и производственных отделов взаимодействие между работниками  усложняется. Поэтому стало характерным сосредоточение в одном здании всех стадий подготовки и выпуска новой продукции, под которую ведется строительство предприятия.

    На  заводах фирмы «Эль Ти Ви» в  Кливленде (США) была установлена новая  гальваническая линия стоимостью 135 млн. долл. Все рабочие-металлурги были переведены на оклады, отменены системы тарифов и перечень профессий. Были сформированы комплексные бригады по 10-20 человек. Рабочие имели право голоса при принятии важнейших решений, в том числе приеме на работу и увольнении, установлении процедур разрешения разногласий. Была введена система премий по итогам полугодия, размер которых доходил до 25% годового заработка. Эта система разрабатывалась фирмой «Эль Ти Ви» совместно с профсоюзами в течение трех лет. Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

    политика  доходов;

    политика  в отношении сотрудничества с  профсоюзами;

    политика  социального обеспечения работников.

    Содержание  социально-экономической политики в фирмах имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

    Политика  доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста  фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей. Под разными названиями и в  различных формах политика доходов  применяется с начала 60-х годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных забастовок.

    Центральное соглашение о доходах конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли. Государство получает социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

    Профсоюзы в некоторых американских фирмах стали играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

    Отмечаются  изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество по следующим направлениям:

    * выработка соглашений о распределении  прибыли, об определении степени  самостоятельности для местных  отделений ц ведении переговоров  о специальных вопросах заработной  платы и условиях премирования;

    * разработка стратегии развития  фирмы, которая предусматривала  бы меры, предупреждающие сокращение  производства или его приостановку;

    * решение проблем сверхурочной  работы и ее оплаты, использование  субподрядов, временной и частичной  занятости; 

    * работа по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

    * разработка новых систем оплаты  труда, таких, как участие в  прибыли;

    * создание новых производственных  систем и осуществление контроля  качества продукции в рамках фирмы в целом;

    * разработка единых программ обучения  мастеров, руководителей низового  звена и заводских профсоюзных  лидеров.

    Кроме того, профсоюзы проводят собственные  исследования современных систем организации  труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы решений.

    В США между компаниями «Форд» и «Дженерал моторс» и объединенным профсоюзом рабочих автомобильной промышленности было достигнуто соглашение о замене ежегодного 3%-ного повышения величины заработной платы компенсационным механизмом, предполагающим выплату премий в зависимости от уровня получаемой фирмой прибыли.

    «Дженерал моторс» и «Форд» объединились с профсоюзом автомобилестроителей для создания мелких нововведенческих компаний, которые могли бы предоставить рабочие места автомобилестроителям.

    По  соглашению между профсоюзом сталеплавильщиков  и металлургическими корпорациями США представители профсоюзов теперь входят в советы директоров крупнейших компаний.

    Лидеры  профсоюзов являются членами советов  директоров «Крайслера» и «Пан-Америкэн».

    В американских фирмах лидеры профсоюзов получили не только места в совете директоров и участие в собственности компании, но и различную компенсацию за сокращение заработной платы членов профсоюза, право голоса при принятии решений в области капиталовложений.

    Важной  сферой деятельности профсоюзов в США  стала переподготовка работников фирмы в борьбе за сохранение уровня занятости.

    «Дженерал моторс» и профсоюз автомобилестроителей организовали самый большой в мире частный учебный центр, в котором проходит обучение 400 тыс. человек - повременных рабочих фирмы. «Форд» и профсоюз автомобилестроителей создали национальный центр обучения и развития в целях подготовки и переподготовки работников фирмы, предоставления возможностей переподготовки в связи с переходом на новые технологии, выпуск новой продукции, применение новых методов производства.

    Профсоюзы придают важное значение получению права доступа к бухгалтерским книгам фирмы и возможности контроля с помощью независимых экспертов за коммерческими операциями фирмы.

    Одно  из важных направлений социально-экономической  политики - социальное обеспечение работников.

    В США получила значительное развитие система пенсионных и страховых  фондов. Действует до 1,5 тыс. крупных  пенсионных фондов, а число пайщиков составило 68 млн. человек, или 52% самодеятельного  населения. Согласно закону от 1974 г. пенсионный фонд корпорации не может управляться менеджерами корпорации и направляться на ее финансирование. Он должен использоваться для инвестирования в другие фирмы, причем размер инвестиций в каждом случае не должен превышать 10% от общей суммы накоплений.

    На  основе закона от 1974 г. об обеспечении доходов наемных работников после их увольнения стали учреждаться внутрифирменные пенсионные фонды на основе контрактов между работниками и предпринимателями. Согласно контракту обе стороны делают взносы в пенсионный фонд, причем взносы предпринимателей могут либо быть фиксированными, либо составлять определенный процент от прибыли фирмы. На основании принятого в 1986 г. дополнения к закону 1974 г. пенсионные выплаты должны гарантироваться работникам даже в случае прекращения действия пенсионного фонда.