Социально- психологические методы управления персоналом

    Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

    Основное  средство воздействия  на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

    Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и  потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

    Приемы  и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

    Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды. 

    2.2  Социальные методы управления 

    Под самой простой формой социальной активности понимают протест при  виде безобразия, или хотя бы привлечение  внимания других, если человек самостоятельно справиться с этим не в силах. Как бы не был продуман механизм управления, без людей, без их заинтересованности и творческого участия он не будет работать в полную силу. Проще всего можно повысить социальную активность с помощью экономических методов. Однако немаловажная роль в этом процессе принадлежит и социальным методам.

    Обмен передовым опытом - это распространение наиболее эффективных приемов и методов работы предприятий и отдельных работников. Может применяться как внутри предприятия, так и между различными предприятиями. Для этого могут использоваться средства массовой информации, личные встречи. Обмен передовым опытом способствует формированию высокого имиджа, как предприятия, так и работника. Фирма, использующая данный метод, придерживается политики «открытых дверей». Но это не относится к вопросам коммерческой тайны.

    Моральное стимулирование - это выражение общественного уважения к заслугам коллектива или его отдельных членов. Основное требование - объективность. За высокие результаты труда работник или коллектив могут быть отмечены поощрениями в виде благодарности, присвоения почетного звания, грамоты, награждения, орденами и медалями и т.д. Но если деятельность объекта управления имеет низкие результаты, то могут быть применены меры морального наказания (например, замечание, выговор, увольнение).

    Критика и самокритика уместны, как на собрании, так и в личной беседе. Критика - это публичное выявление  недостатков. Самокритика - это публичное  выявление собственных недостатков. Для того, чтобы критика была эффективной, она должна отвечать следующим требованиям:

    * объективность,

    * моральное право на критику,

    * этичность,

    * учет индивидуальных особенностей  критикуемого,

    * наличие предложений по устранению  недостатков.

    Отношение к критике очень противоречиво и неоднозначно. Например, В.Г. Белинский писал: «Почему-то на Руси сложилось мнение, что критиковать, значит ругать...». А в практике менеджмента в странах с развитой рыночной экономикой руководство предприятия сознательно приглашает независимого аудитора для того, чтобы знать, над какими проблемами работать. Какова же цель критики? Это не столько выявление недостатков, сколько оказание помощи в их устранении.

    Для упорядочения общественных отношений  в трудовом коллективе предприятия  на основе общих целей и интересов используются методы социального регулирования и нормирования.

    Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между администрацией и работниками организации, предприятия. От администрации предприятия, как правило, выступает руководитель; от трудового коллектива - органы профессионального союза или специально уполномоченные трудовым коллективом лица. Условия коллективного договора являются обязательными для отдельных сторон (удовлетворение заявок на социальное обслуживание с учетом социальной активности, трудового стажа на данном предприятии, здоровья, возраста). Например, возможность использовать отпуск в удобное работнику время, предоставление жилья по себестоимости и т.д.

    Деловая этика - нормирует отношения людей в процессе их совместной деятельности. Представляет собой сложившиеся в обществе обычаи, нравы, привычки, неписаный кодекс правил игры и норм, помогающих упорядочить и облегчить отношения между людьми.

    Управленческая этика - система нравственных знаний и практических рекомендаций, направленных на управленческую деятельность. Несоблюдение управленческой и деловой этики ведет к конфликтам, стрессам, нервным срывам, к потере руководителем делового и личного авторитета.

    Методы  управления индивидуально-личностным поведением работников позволяют влиять на поведение отдельных членов трудового  коллектива.

    Внушение  - воздействие на волю подчиненного.

    Личный  пример руководителя - рассчитан на эффект подражания. Поведение руководителя является нравственным ориентиром того, как могут или должны вести себя подчиненные. В народе говорят: «Каков поп, таков и приход». Поэтому прежде, чем управлять людьми, нужно научиться управлять самим собой.

    Наставничество - передача практического опыта и воспитание молодых работников.

    Общественное  мнение может выражаться в следующих  формах:

    * общественное одобрение;

    * общественное порицание;

    * общественное игнорирование.

    Создание  ориентирующих условий - имеется в виду создание обстановки или ситуации, ориентирующей личность (коллектив) в нужном направлении. Например, доведение до коллектива (работника) планов, условий премирования, конкурса, информации о выполнении плана и т.д.

    Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналом.

    Руководство персоналом как функция управления и мотивация труда призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и  интегрировать все прочие функции  в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированние, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования управления в качестве самостоятельной функции. Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

    * ответственность каждого работника  за его работу;

    * знание каждым работником, кому  именно он подчинен и от  кого получает указания.

    Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

    Руководители  среднего и низового уровня выступают  как организаторы определенных видов  работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

    В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлений.

    Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя  управленческий штат.

    Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию  их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

    Важное  значение приобрели следующие социально-психологические  аспекты управления:

    * стабильность служебного положения  - главный стимул в работе;

    * увольнение по инициативе администрации  сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

    * воспитание у работников чувства  приверженности своей фирме (издание  фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются  деятельность и события жизни  фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).

    Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования  таких факторов, как:

    * хорошая организация рабочих  мест;

    * рациональное планирование и использование производственных площадей;

    * систематическая переподготовка  и повышение квалификации работников;

    * обеспечение стабильности занятости;

    * разработка и реализация различных  социально-экономических программ.

    Для стабилизации занятости постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие методы:

    привлечение временных работников в период циклического подъема;

    маневрирование  трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

    переквалификация  работников и обучение их новым специальностям;

    сокращение  рабочей недели в период ухудшения  конъюнктуры;

    внеочередные  отпуска и досрочный выход  на пенсию.

    Такие мероприятия обычно проводятся в  рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача - сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает: