Филиал 
Негосударственного образовательного учреждения 
Высшего профессионального образования  
«Московского института предпринимательства и права» в г. Пензе

 
 
Факультет: экономики и управления 
Специальность: менеджмент организации 
Дисциплина: основы менеджмента 
 

 
Курсовая  работа на тему: 
«Социально- психологические методы управления персоналом» 
 
 

                                                                                         Выполнила: студентка     
                                                                                         группы МО-3  
                                                                                         Бабичева А.А. 
                                                                                         Проверил:

                                                                                         Копякова Т.И. 
 
 
 
 

Пенза 2009 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность, понятие и концепции управления персоналом

1.1. Сущность и понятие управления персоналом

1.2. Концепция управления персоналом

Глава 2. Социально-психологические  методы

2.1  Роль и  значение социально-психологических  методов в системе управления

2.2  Социологические  методы управления

2.3  Психологические  методы управления

Глава 3. Социально-психологические методы управления персоналом на примере коммерческого банка

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    В настоящее время в условиях экономической  нестабильности на предприятиях основной упор сделан на экономические методы управления, т.е. на создание материальных стимулов отдельных работников и коллектива в целом. Однако, не всегда производительность и качество труда, зависят только от материальных интересов. Осуществляя хозяйственную деятельность, люди вынуждены вступать в межличностные отношения.

    Управление  межличностными отношениями и поведением одного человека осуществляется с помощью  социально-психологических методов  управления. Они базируются на достижениях  общей - социальной, возрастной психологии; психологии личности и психологии управления.

    Целью применения социально-психологических  методов является познание и использование  психической деятельности людей  в интересах личности, коллектива, общества. Они позволяют активизировать «человеческий фактор». Первенство в использовании этих методов принадлежит Японии. Человек в цивилизованном обществе всегда хочет оставаться человеком. Ему нужен не только хороший заработок, но и благоприятные условия труда, гуманные взаимоотношения в коллективе, особенно в системе «руководитель - подчиненный».

    Социальные  методы управления используются для  повышения социальной активности, для  формирования стабильных трудовых коллективов, создания общих целей и интересов  в коллективе. Они могут применяться:

    * в масштабах всего общества  (например, Государственная Дума принимает закон «О пенсионном обеспечении»);

    * в масштабе региона (например, Волгоградская областная Дума  принимает решение о выплате  компенсаций беднейшим слоям  общества, о бесплатном обеспечении  молоком семей, имеющих детей до 2-х лет и др.);

    * в масштабе предприятия (например, коллективный договор между администрацией  и трудовым коллективом);

    * по отношению к конкретному  работнику (например, благодарность).

    Субъектом социальных методов на предприятии  может быть как руководитель, так и коллектив или какой-либо работник предприятия (например, наставник). Объектом социальных методов является коллектив, а также отдельные личности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность, понятие и концепции управления персоналом 

1.1. Сущность и понятие управления персоналом

     Управление  персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

     Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

     Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

     К основным методам управления персоналом относят:

• Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
• Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
• Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

     При этом необходимо отметить краткосрочность  эффективности «негативного» мотивирования.

     Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем  взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом. 

1.2. Концепция управления персоналом  

    Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.  Концепция управления персоналом организацией включает:

·       разработку методологии управления персоналом;

·        формирование системы управления персоналом;

·        разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология  управления персоналом предполагает:

·       организацию найма;

·       организацию отбора;

·       организацию приема персонала;

·       деловую оценку персонала;

·        профориентацию и адаптацию;

·        Обучение персонала;

·        управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением;

·        мотивацию и организацию труда;

·        управление конфликтами и стрессами;

·        обеспечение соц. развития организации;

·        высвобождение персонала. 

    Сюда  относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с  профсоюзами и службами занятости. Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т. к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Социально-психологические  методы 

    Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).         

      Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. 

2.1  Роль и значение социально-психологических методов в системе управления 

    Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% -- от умения работать с людьми.

    Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.

    Поэтому существенным условием образования  и развития трудовых коллективов  является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи  утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

    Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).