Социальная ответственность: понятие и сущность

      «Таким образом, организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»¹⁴.

      Содержание  организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

      - понимание человеком своего места  в организации;

      - принимаемый язык общения:

      - взаимоотношения между людьми;

      - сохранение разделяемых организационных  ценностей;

      - внутренняя вера в принятые  в организации идеалы;

      - внешний вид работника и представление себя на работе.

      Содержание  организационной культуры влияет на направленность поведения людей  и определяется связанностью норм и  ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

      Культура  организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения  работников до состояния, нужного для  достижения желательного уровня организационной  эффективности. Как правило, это  происходит в случаях:

      - фундаментального изменения в  миссии организации;

      - значительных технологических изменений:

      - формирования совместных предприятий;

      - быстрого роста организации;

      - развития внешнеэкономической деятельности;

      - существования субкультур.

      Анализ  изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего её аудити разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

      Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные  наставления о том. как в организации  можно чего-то добиться, а также  способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себя явно.

      С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:

      - изменение объектов и предметов  внимания со стороны менеджера;

      - изменение стиля управления кризисом  или конфликтом;

      - перепроектирование ролей и изменение  фокуса в программах обучения.

      - изменение критерия стимулирования;

      - смена акцентов в кадровой  политике;

      - смена организационной символики  и обрядности

      Изменения в поведении могут привести к  изменениям в культуре, и наоборот. Существуют три возможности сочетания  изменений в поведении и культуре в организации.

      1.Изменения  в культуре без изменений в  поведении. В этом случае работники  могут изменить одно или несколько  верований нлн ценностей, но  при этом они не способны  изменить свое соответствующее  поведение. Главной проблемой  является то. что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой.

      2.Изменення  поведения без изменений в  культуре. В этом случае один  или более членов организации или группа могут быть убеждены в том. что организационные изменения должны произойти, хотя отдельные работники могут не хотеть этого. Главная проблема – отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры.

      3. Изменения происходят и в области  поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то как они по-новому делают свою работу, что дает внутреннее удовлетворение.

      «При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности они порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры»¹⁵.

      Изменения в организационной культуре могут  либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними. Возможны два  подхода при изменении культуры:

      - принятие сотрудниками организации  новых верований и ценностей;

      -  включение и социализация новых  людей в организации, а также  увольнение людей.

      Изменения в содержании культуры требуются  тогда, когда существующая в организации  культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной активности.

      Теперь  рассмотрим подходы к пониманию  корпоративной культуры.

      В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

      Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды¹⁶.

      Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела¹⁷.

      Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому¹⁸.

      Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий¹⁹.

      Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

      Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).

      Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

      Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).

      Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)²⁰

      Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании²¹ и т.д.

      Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

      Для унификации дефиниции была сделана  попытка сравнить между собой  понятия. Сделано это было с помощью контент-анализа, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области.

      Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

      Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

      И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

      Таким образом, вполне допустимо использование понятие «корпоративная культура», которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин.

      Термин  «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

      Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения.

      Ученые  сформулировали сущность корпоративной  культуры несколько по-иному. Корпоративная  культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.