Системы стимулирования труда персонала на предприятии туриндустрии

    Морально-психологические  стимулы.

    К ним можно отнести:

    Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

    Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

    С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана  с конкретными достижениями. И  в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или  же явные символы признания, к  которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых  взаимно усиливаются процессы денежного  и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие  как награды за долгую службу, символы  должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.

    Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые 
означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

    Личное  признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

    Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.

    Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной (нужны перерывы, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

    К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

    Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, 
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

    Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть 
стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в 
«причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы всегда имела место.

    2.3 Стимулирование труда  на предприятии  туриндустрии

    Многие  туристические фирмы используют оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников турфирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий. При оплате труда работников применяется повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов.

    Надбавки  к окладу призваны стимулировать работу трудового коллектива. Так, например, руководством турфирмы может быть установлена надбавка сотрудникам, проработавшим в организации определённый срок: 1 год, 3 года, 5 лет и т.д. При этом для различных сроков работы величина этой надбавки может быть разная. Такая надбавка препятствует текучке кадров. Можно также установить аналогичные надбавки за продолжительность работы не только в данной организации, но и в туризме вообще (включая работу в других турфирмах). Эта надбавка способствует привлечению опытных работников туротрасли. Возможна установка надбавки турменеджерам за профильное образование и/или регулярное повышение квалификации.

    Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий  по охране окружающей среды, строгое  соблюдение санитарного режима цехов  и территорий.

    Обычно  в системе премирования турфирмы существуют несколько видов премий: премия за продажи, премия за работу в  выходные дни, периодическая премия и прочие премии. При этом премия за продажи является основным видом премии для турменеджеров. Правила исчисления этой премии должны быть хорошо известны каждому сотруднику, имеющему право претендовать на её получение.

    На  туристских предприятиях применяются социальные формы мотивации и социальной карьеры, составляющие определенную подсистему стимулирования, непосредственно связаны с потребностями работников в самоутверждении, с их стремлением повысить профессиональный статус. Эти формы выражаются, во-первых, в перспективах продвижения работников в профессиональной карьере и, во-вторых, - в их возможности участвовать в управлении предприятием и принятии решений.

    В мотивации труда используются коллективные стимулы. В качестве таких стимулов применяются материальные денежные стимулы, такие как различные денежные фонды: фонд заработной платы, специальные фонды премирования за экономию материалов, разработку и внедрение рационализаторских и изобретательских предложений и др. Но по своему экономическому содержанию эти фонды, в основном, ориентированы на учет индивидуальных результатов труда.

    Коллективные  неденежные формы мотивирования представлены в большинстве случаев не слишком широко:

• финансирование рекламных туров, культурно-массовых мероприятий предприятия, спартакиад для работников предприятия;
• частичное или полное финансирование путевок в детские оздоровительные лагеря детям сотрудников предприятия;
• инсентив - туры

    Говоря  о мотивации в целом как  о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что  помимо позитивных форм повышения эффективности  труда, существуют и негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями  или штрафами. Как правило, применение таких отрицательных форм оправдано  только в комплексе с позитивными  формами. В управлении процессами мотивации  труда должна использоваться система поощрений и наказаний. 
 
 

    Заключение

    Стимулирование  труда играет очень важную роль в  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Полученная прибыль идет не только в организацию, но и используется на выплату налогов в федеральный  и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным  делом конкретного предприятия  и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

    Ни  для кого не секрет, что люди эффективнее  трудятся тогда, когда заинтересованы в результатах своего труда. Поэтому  в турфирме должна быть создана система  стимулирования труда всех её сотрудников: от курьеров до топ-менеджеров. Абсолютное большинство людей трудятся всё же в основном ради денег, а не только для собственного удовольствия. Хотя, правильно построенная система материального стимулирования порождает и моральную мотивацию к труду. Необходимо отметить, что материальное стимулирование - один из мощных инструментов управления коллективом для его руководителя. Более того, в ряде случаев, не имея этого инструмента, руководитель вообще лишён возможности управлять коллективом. Это необходимо помнить в частности тогда, когда создаётся фирма или её подразделение. В целом, стимулирование труда персонала на предприятии туриндустрии не отличается от любого другого предприятия.  
 
 
 
 

    Список  литературы

1. Жукова М.А.Менеджмент в туристском бизнесе: Учебное пособие. КНОРУС,2006
2. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент.-М.: Экономист, 2004
3. Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма».  Учебник.- Мн.: Новое знание, 2005.
4. Коротков Э.М. «Менеджмент.-М.: Инфра-М, 2005
5. Меграбян А. «В погоне за мотивацией» ЖУК, 2004
6. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников, 2004
7. Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. Персонал Микс, 2001.
8. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. СПб.: Питер,2007
9. Удалов А. Стимулирование персонала. Персонал Микс, №1, 2001.

    Приложение

     Рис.1