Системы стимулирования труда персонала на предприятии туриндустрии

    В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры  заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие  роста заработной платы, связанное  с продвижением по службе.

Теория  мотивации Портера  – Лоулера

    Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

    Один  из наиболее важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагают, что чувство  выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению  результативности.

    Исследования  подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не следствием его. В итоге, их модель внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что  мотивация не является простым элементом  в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько  важно объединить такие понятия  как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной  системы.

Отечественные теории мотивации

    Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А. Н. Леонтьев и Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности.  Производственные проблемы они не рассматривали. Однако все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

    Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые  и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются  параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств, другого невозможно.

    Например, если в определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие  потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский  сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. 

    1.3 Схема мотивационного  процесса

    Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов (Рис.1):

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по её устранению. 

    Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности  его вызывают. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо усиливают  действие отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и  характер действия мотивов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Стимулирование трудовой деятельности

    2.1 Материальное стимулирование

    Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в решении задач, стоящих перед организацией.

    Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

    Процесс использования стимулов на разных этапах управления производством также  должен быть различным. Мотивация и  стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.

    Общие стимулы, побуждающие человека лучше  работать:

• деньги;
• уважение;
• самоутверждение;
• чувство принадлежности к организации;
• приятная рабочая обстановка;
• похвала;
• гибкий график работы;
• осознание себя членом команды;
• разрешение приходить на работу в повседневной одежде;
• возможность внесения идей и предложений;
• служебные командировки;
• необязательность командировок и поездок;
• возможность учиться;
• карьера;
• товарищеские отношения;
• признание заслуг;
• вознаграждение;
• возможность работать дома;
• скидки в магазинах компании;
• независимость;
• премии;
• творческая атмосфера;
• благодарность за сверхурочную работу;
• чувство уверенности в работе;
• сотрудничество с другими людьми;
• устоявшийся рабочий процесс;
• доверие руководства.

    Разработка  системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении  повышения эффективности и качества труда. Стимулирование работников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения и оказывает  большое влияние на деятельность. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства  персоналом. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который  платят.

    Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени  их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов различен.

    В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неоднозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

      Сущность материального стимулирования  наемных работников заключается в следующем:

1. стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

    Материальное  стимулирование имеет  два основных вида:

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

    Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников:

    • По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

    • По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

    • По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

    • По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

    • По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

    По  двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

    Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

    2.2. Моральное  стимулирование

    Моральное стимулирование основывается на специфических  духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

    Существует  два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

    Материально-социальные стимулы.

    Они основываются на:

1. создании необходимых условий для высокопроизводительности труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что идеального рабочего места не существует.
2. возможности ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью понимают характеристику самого процесса труда или психологическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
3. стимулировании свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.
4. улучшении отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.
5. продвижении по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно, делает его заинтересованным в своей работе.