Сводная таблица  результатов оценки степени удовлетворенности  работой табл.1

 

     2.4.Анализ  результатов анкетирования

     на  оценку степени удовлетворенности  работой. 
 

         Для обобщающей оценки результатов  анкетирования используются такие  показатели, как степень  удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого

фактора.

      Степень удовлетворенности трудом по каждому  фактору определяется по следующей  формуле: 

                          У=   Ч1*К1+Ч2*К2+Ч3*К3/Чобщее-Ч4           

        Где Ч1-численность совершенно  удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору;

       Ч2-численность работников, отметивших  вариант ответа «пожалуй  удовлетворен»;

       Ч3-численность совершенно неудовлетворенных  трудом работников;

       Ч4-численность работников, отметивших  вариант ответа «затрудняюсь ответить»;

        К1, К2, К3 – коэффициенты, принимаемые  равными 2, 1, 0 для вариантов: «совершенно  удовлетворен», «пожалуй удовлетворен»,  «совершенно неудовлетворен»;

       Чобщ- общее число опрашиваемых.

Показатель степени  удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

      1 У= 8*2+2*1+0*0/10-0=1,8

      2 У= 1*2+6*1+0*0/10-3=0,85

      3 У=  4*2+1*1+0*0/10-4=1,5

      4 У= 4*2+4*1+1*0/10-1=1,33

      5 У= 4*2+5*1+0*0/10-1=1,44

      6 У= 4*2+4*1+0*0/10-2=1,5

      7 У= 1*2+4*1+4*0/10-1=0,66

      8 У= 1*2+9*1+0*0/10-0=1,1

      9 У= 2*4+1*1+2*0/10-3=1,28

      10У= 2*2+3*1+3*0/10-2=0,87

      11У= 1*2+4*1+0*0/10-5=1,2

      12У= 5*2+3*1+2*0/10-0=1,3 

   Потом  определяется ранг каждого мотива по следующей схеме: мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается 1 ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчётов сводятся в таблицу, в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом:

                                                                                                                           Табл.2

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Из  результатов анкетирования видно, что у персонала салона красоты «Сакура» на первом месте стоит выбранная профессия, среднее место занимают социально-бытовые условия. Хотя отношение администрации к нуждам работников стоит на последнем месте, по результатам анкет видно, что за последний год большинство респондентов отмечают улучшение, что свидетельствует о положительных изменениях. Организация труда и стиль и методы работы  совпадают и составляют 1,5, что является больше среднего уровня удовлетворенности.  
 
 
 

Диаграмма ранга  мотивов трудового поведения. 

 
 
 
 

Улучшения и ухудшения результатов оценки степени удовлетворенности сотрудников.  

1 Выбранная профессия  

2 Содержание  труда

3 Организация  труда

 
 
 

4 Оплата труда

5 Отношения в  коллективе

 

6 Стиль и методы  работы

 
 
 
 
 

7 Отношение администрации  к нуждам работников

8 Перспектива  проф.роста 

9 Объективность  оценки работы руководителем

 
 
 
 
 

10 Уровень информированности  о делах предприятия

11 Возможность  влиять на дела в коллективе

12 Социальные  условия на производстве

 
 
 
 
 
 
 

2.5 Рекомендации по  развитию мотивации  сотрудников организации. 

      Пообщавшись с сотрудниками салона красоты «Сакура» и оценив результаты анкеты , хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом:

      -Я  считаю, что руководитель должен больше общаться с подчиненными. Руководитель должен по возможности регулировать нагрузку на сотрудников.

      -Чтобы  сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого  просить сделать то, от чего  отказался бы сам. Нельзя  недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.

      -Многое  зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат  в компании, заражает работников  своим энтузиазмом. В его силах  сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели.

      -Я  считаю, что директору  нужно  не только ставить задачи перед  персоналом, но  и спрашивать сотрудников,  чем они хотят заняться, что  хотят изменить. Стимулирующая, ответственная  задача увлекает людей. Даже  если вам нужно сделать что-то не значительное,  убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.

      -Еще  один момент, которому хочу уделить  внимание, я считаю, чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

      -Наконец,  эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

- так же по возможности можно создать непринужденную атмосферу в компании сотрудникам, чтобы им было приятно работать в коллективе, для этого надо:

-устраивать  коллективные походы на природу;

-проведение  корпоративных вечеринок. 

-приём на  работу новых сотрудников

-повышение квалификации  работников.

-привлечение  работников к участию в процессе  управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

                Система организационных структур  управления организации построена  для того, чтобы все протекающие  в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Очевидно, что изучение и совершенствование системы управления, как в рамках отдельной организации, так и государства, общества в целом способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач.

      Различные формы и методы стимулирования  помогут способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

      Правильное  управление персоналом фирмы может  увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.