В заключении следует отметить, что  путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его  мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его  поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

       Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВОЗМОЖНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  ДЛЯ МАГАЗИНА

    Очень часто встречаешься с расхожим представлением людей, что изучение теории менеджмента – пустая трата времени. Конечно же опытный руководитель может без труда находить правильные решения и выходы из любой ситуации. Но какой ценой достигается такая виртуозность? Если у руководителя не было соответствующего образования в области менеджмента, то, в основном, методом познания управленческой деятельности был метод проб и ошибок. Применение этого метода в работе с людьми недопустимо, так как каждый индивид – это личность, со своими принципами, видением мира, со своим сугубо индивидуальным внутренним потенциалом. Одно неверное решение руководителя может нанести непоправимую душевную травму. Поэтому у руководителя просто нет возможности для совершения подобных ошибок.

    Я являюсь заместителем директора  магазина молодежной одежды. В моем подчинении находятся 12 человек, а именно 10 продавцов и два кассира. Я отчитываюсь непосредственно перед своим директором, который  в свою очередь отчитывается перед директором региональным. Управлять людьми очень непростое и ответственное дело, тем более, если это молодые люди от 18 лет, у большинства из которых период взросления находится в стадии протекания. Поэтому здесь все подходы и методы, которые описаны в научных трудах, невозможно просто взять и применить. Тут помимо руководителя еще приходится быть и старшим товарищем, который может дать совет и подсказать, как быть в той или иной ситуации. 
 
 
 
 

    Материальное  стимулирование 

    Что движет молодыми людьми, которые устраиваются на работу? Конечно же, это материальный аспект. Каждый хочет зарабатывать достойно, при этом, не прикладывая особых усилий. Но все знают, что «бесплатный сыр только в мышеловке».

    У моих продавцов невысокий, по меркам нашего города, оклад. Но при этом  есть вещи, которые являются стимулом для работы именно у нас:

• мы не требуем ни  какого специального опыта работы.
• мы берем на работу студентов даже дневного отделения, предлагая при этом скользящий график, для возможности совмещения с учебой
• возможность получения премиальной части, путем выполнения личного плана продаж.
• Система скидок для сотрудников
• бесплатный транспорт до места работы из центральных районов города

    С первым я согласен, так как считаю, что кадры нужно растить и воспитывать.

    Для того чтобы отслеживать и стимулировать  продавцов к увеличению продаж, каждый день я выставляю им «План продаж на день». Он высчитывается из расчета часов, которые работает человек сегодня, и  плана продаж,  который выставляется магазину за месяц. В течение дня я информирую продавцов о совершенных ими продажах – у каждого есть свой личный номер, и все продажи легко отследить на компьютере, который связан с кассовым терминалом. Таким образом, сложив продажи за месяц, очень легко высчитать процент премии, которую получит тот или иной продавец. Продавец видит реальную сумму, которую он получит за свою работу. Он может ее увеличивать, более грамотно и качественно обслуживая клиентов, тем самым, повышая собственный объем продаж, а может получать голый оклад, ни чего при этом не делая. Поэтому фирма и ставит невысокий оклад для продавцов.

    Кроме всего прочего, у директора магазина существует определенный фонд, из которого выплачивается премия трем лучшим продавцам  по итогам прошедшего месяца. Своего рода соревнование очень хорошо стимулирует  продавцов, что благоприятно сказывается на имидже магазина – почти не один посетитель не остается без внимания.

    Также существует премия за вклад в работу магазина – это помощь на складе, помощь в приемке и подготовке товара к продаже, оформление магазина.

    Удобный график, который при возможности можно корректировать позволяет нашим продавцам совмещать работу с учебой, поэтому у нас работают даже студенты дневного отделения. Это тоже стимулирует к работе у нас, так как во многих организациях не принято принимать на работу студентов, а график работы строго урегулирован. К тому же у нас нет определенных требований к опыту работы в сфере торговли.

    Так же у нас существует возможность  приобретения вещей со специальной  скидкой сотрудника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Нематериальное  стимулирование 

    Не  смотря на то, что в основном людьми движет цель заработать, нематериальные методы стимулирования открывают перед нами более широкие возможности. 
 

    К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально – психологические 

    Организационные: 

    Прежде  всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера:

• Это и учет пожеланий продавцов при составлении графика и состава смен.
• Возможность выбора музыкального сопровождения при работе. У всех различные музыкальные предпочтения. Мы не запрещаем ребятам приносить свои диски, главное, чтобы формат музыки не выходил за пределы установленного регламента (музыка на иностранном языке, не тяжелый рок).
• Продавцы сами планируют время своих перерывов, регулируя этот момент между собой.

 

    Важную  роль играет мотивация  перспективы приобрести новые знания и  навыки, что делает работников более  независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность  в завтрашнем дне:

• Квалифицированными специалистами проходит бесплатное обучение персонала. Тренинги активных продаж и психологии общения.
• В дальнейшем обучение работе с кассой и сопутствующей документацией.

 

    Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом:

• Учитываются пожелания и стремления продавцов. Например,  работа на складе. У меня есть девочки, которым нравится раскладывать вещи и наводить порядок, а главное, что это у них получается лучше других. Соответственно, они при необходимости занимаются этим. Тем самым, у нас всегда на складе порядок, что очень удобно. При необходимости всегда очень легко найти нужный размер или цвет.
• Привлечение интересующихся к оформлению магазина. Я,  кроме административной работы, еще и занимаюсь оформлением магазина. И, естественно, тех, кому это интересно, я тоже привлекаю к работе. Ребятам очень интересно узнавать принципы мерчендайзинга, которыми я руководствуюсь при развеске товара, и самим принимать в этом участие. Это очень интересно и поможет многим в их дальнейшей профессиональной деятельности, а так же будет способствовать карьерному росту.

    Морально - психологические  методы стимулирования включают следующие основные элементы 

    Создание  условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то

• Периодическая оценка работы продавцов. Всегда нужно похвалить за выполненную работу, а если что-то не получилось, то объяснить, что это не его вина, и не совершает ошибок тот, кто ни чего не делает.
• Составление графиков лидеров продаж.  У нас есть специальная доска для информации, на которую мы вывешиваем список лидеров по продажам. Человеку всегда приятно видеть, что его выделили из числа других.
• Поручение ответственных заданий. Всегда можно попросить, например, отнести какие-либо документы в администрацию торгового центра, либо сходить в магазин для приобретения чего-либо необходимого магазину, либо придумать, каким образом расположить рекламные дисплеи по торговому залу..

 

    Признание, которое может  быть личным и публичным

• Доводить до всеобщего внимания успех в том или ином деле
• По возможности упоминать успехи работника, при разговоре с вышестоящим руководством, естественно, чтобы работник об этом знал. Я даже в разговоре по телефону с региональным директором, который находится в другом городе, могу сказать об тех или успехах продавцов.

 

    Создание  высоких целей, которые  воодушевляют людей  на эффективный, а  порой и самоотверженный  труд:

• Выделение торговой марки над другими.(стиль, качество, цена, упоминание в журналах и телевидении). Продавцы всегда хорошо продают тот товар, который нравится им самим. Поэтому я стараюсь как можно чаще рассказывать о популярности нашей марки, показывать распечатки с интернетовских сайтов, журналы с артистами и поп-звездами, которые одеты в одежду нашего брэнда.

 

    Морально  стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, поощрения  работы и терпимости к ошибкам и  неудачам; внимательное отношение со стороны  руководства и  товарищей 
 

    Конечно, одной из важнейших вещей является психологический климат в коллективе.

• Товарищеские отношения между продавцами очень важны, тем более, что они все молодые и общение для них очень важно. Например, проведение коллективных мероприятий, направленных на сплочение коллектива (совместные выезды загород, отмечание праздников, поздравления с днем рождения и т.д.).
• поощрение со стороны руководства – небольшие подарки для отличившихся, приобретаемые из общих средств магазина.
• Участие каждого в жизни магазина. Проведение собраний, на которых рассматриваются мнения и пожелания сотрудников.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 

    Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших  функций менеджмента. 

      Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.  

    Успех любой фирмы во многом зависит  от того, на сколько полно и точно  было проанализировано реальное состояние  дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. 

      Сегодня обостряется необходимость  решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. Поэтому руководителю всегда важно понимать своих сотрудников. Не только слушать, но и слышать их. По возможности отвечать на все вопросы и решать возникающие проблемы.  Создание психологически благоприятного климата в коллективе, является одной из первоочередных задач для руководителя. Если человек чувствует себя комфортно на работе, то у него всегда будет желание работать. Если сотрудник будет уважать своего руководителя, то и не будет возникать ни каких недопонимании. Для этого и руководителю необходимо показать, что каждый сотрудник для него дорог как личность, а не как рабочая сила. Я большую часть своего времени провожу со своими продавцами. Тем самым, давая понять, что я являюсь частью их коллектива, как они являются частью коллектива моего. У меня свой подход к руководству: я не считаю что нужно держать персонал в страхе, но при этом считаю что и расслабляться давать тоже нельзя. Как отыскать эту золотую середину?