Система мотивации персонала ООО «М.видео менеджмент»

     Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

     Обозначим каждый тип мотивации кодом (по первым двум буквам):

     ЛЮ - люмпенизированный тип;

     ИН - инструментальный тип;

     ПР - профессиональный тип;

     ПА - патриотический тип;

     ХО - хозяйский тип.

     Каждый  человек с точки зрения его  мотивации представляет собой сочетание  в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов 

(Рис. 2)

     

     Рис 2. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

     Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.  
Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

     Инструментальный  тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

     Профессиональный  тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
• интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

     Патриотический  тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

     Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Формы стимулирования  и их соответствие  мотивационным типам

       
 

     Теперь  приведем некоторую классификацию  форм стимулирования:

     1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

     2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

     3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

     4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

     5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

     6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

     7. Привлечение к совладению и  участию в управлении.

     Итак, на человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

     Эта реакция может быть

     ·  положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

     ·  нейтральной;

     ·  отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.  

     Понятийная  модель "Мотивация-стимул" устанавливает  связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 3.

     Примечание:

     - "базовая" - наибольшая ориентированность  данной формы стимулирования  на человека с данным типом  мотивации;

     - "применима" - данная форма стимулирования  может быть использована;

     - "нейтральная" - применение данной  формы стимулирования не окажет  никакого воздействия на человека  и он будет продолжать действовать  как прежде;

     - "запрещена" - применение данной  формы стимулирования приведет  к прямо противоположному эффекту  и, возможно, к деструктивному поведению.

     Применение  модели

     Описанная модель "Мотивация-стимул" может  применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие  варианты такой политики:

     1. Путем разработки и применения  системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

     2. Оптимизировать систему стимулирования  под существующий мотивационный  профиль компании, чтобы обеспечить  предельно конструктивное поведение  имеющегося в наличии персонала.

     На  Рис. 3 показаны основные этапы реализации двух названных вариантов политики стимулирования.

     

     Рис. 3. Использование модели "Мотивация-Стимул" при двух вариантах политики стимулирования 

     Слово "стимул" происходит от латинского слова, обозначавшего острый на конце шест, которым погоняли волов.

     Напоминаем, что мы рассматриваем чистые мотивационные  типы. В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных  типов, поэтому утверждение "сколько  бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.

     Из  теории постановки целей следует, что  повысить мотивацию работников можно, если:

• работники четко понимают поставленные перед ними цели;
• цели, поставленные перед работником, с одной стороны, стимулируют его на их достижение, а с другой стороны, являются достижимыми;
• работники уверены в том, что достижение ими поставленных целей выразится в ощутимом результате для них и для организации в целом;
• работники получают посредством обратной связи информацию о своем продвижении к цели.

     «Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс  стимулирования самого себя и других на деятельность  направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению  особенно ярко проявляется на предприятиях торговли. Если еще учесть то обстоятельство  что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

     Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и  «мотива». Приведем четыре определения стимула.

     Стимул - это остроконечная палка  которой  погоняли животных.

     Стимул    (лат. stimulus - стрекало  погонялка)  – внешнее побуждение к действию  толчок  побудительная причина.

     Стимул - физический агент (раздражитель)  воздействующий на орган чувств (рецептор).

     Стимул - побудительная причина  толчок; заинтересованность в совершении чего-н. для развития.

     Схема стимулирующего воздействия 

     

     Рис. 4 

     Из  данных определений видно,  что  стимул это нечто внешнее по отношению  к человеку. Во-вторых,  стимулу  свойственна способность «раздражать» органы чувств человека,  то есть воздействие  в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно,  в широком смысле  стимул – это такое воздействие одним человеком на другого,  которое побуждает его к направленному действию  нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию  то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. Рис. 4).Таким образом,  стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно значимого для него внешнего предмета (объекта  условий  ситуации и т.п.)  побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

     Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или  мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека,  который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому,  как ни парадоксально,  но не совсем корректно говорить о мотивации человека  персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека  персонала и т.п.