Система мотивации персонала на предприятиях туристской сферы

Программы выплат по временной нетрудоспособности - покрытие расходов по временной нетрудоспособности.

Медицинское страхование - работников и членов их семей.

Льготы и компенсации, не связанные с результатами.

Отчисления в пенсионный фонд - такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан на самом предприятии или по договору с фондом на стороне.

Ассоциации получения кредитов - льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

Но нет стандартного пакета стимулов, он должен быть ориентированным на конкретного работника. Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат.

Таким образом, мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду.

Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Перечислю некоторые из них:

повышение эффективности и выполнение производственных и финансовых планов;

повышение качества и услуг организации;

повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;

поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива и преданность организации;

создание стимулов для повышения качества принятия управленческих решений, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;

укрепление дисциплины работников и ответственности персонала;

прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до каждого работника.

Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса.

Таким образом, процесс мотивации очень сложен. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить совершенно точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать определенные модели мотивации его труда. То есть, мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Выявление этих потребностей и максимальное их удовлетворение на благо организации - вот основная задача мотивационного менеджмента, который в последнее десятилетие стал очень популярен.

Рассмотрим теперь методы выявления потребностей. К ним можно отнести:

1.анализ биографических фактов (важную информацию можно извлечь из данных по возрасту, полу, образованию);

Возраст

возраст сотрудников компании делят на три условных группы:

 Первая группа – это сотрудники  от 16 – 24 лет. К данной категории  обычно относятся практиканты, студенты  ВУЗов, стажеры. Они проявляют профессиональный интерес в получение новой информации, необходимой им для выполнения своих должностных обязанностей. Это группа людей, которая мотивирована на работу в стабильной компании. Компания должна создать все необходимые условия для обучения и развития такого типа персонала. Вторая группа – это сотрудники в возрасте 24 – 35 лет. К данной категории относят специалистов с высшим образованием, которые находятся только в самом начале своего профессионального пути. Они мотивируются, прежде всего, условиями работы. Эти условия должны способствовать профессиональному самоутверждению и росту. Данная категория сотрудников заинтересована в прохождении курсов повышения квалификации. Им интересна работа, взаимосвязанная с новыми проектами. Также они заинтересованы в заработке.

Третья группа – это сотрудники в возрасте 36 и более лет. К данной категории относятся опытные, зрелые профессионалы. Они обычно заинтересованы в получении должностного статуса, который соответствует их квалификации. Они ценят социальный пакет компании, стабильность, дружный коллектив, а также они не против поработать на руководящей должности.

Половая принадлежность

Молодые женщины и мужчины могут предпочесть работать в гетерогенном коллективе, который по возможности должен состоять из их сверстников. Это свидетельствует о том, что данная категория персонала скорее всего предпочтет работать в коллективе своего возраста. В свою очередь данное решение будет считаться фактором мотивации.

Более опытные, зрелые сотрудники, преимущественно мужского пола. в основном заинтересованы в заработной плате и карьере. Женщины, наоборот, в стабильности, возможности своевременного окончания рабочего дня и позитивной атмосфере.

Образование

Тоже имеет мотивационный характер. Так, если сотрудник находится в возрастной градации 35 – 40 лет, то для него одним из мотивирующих факторов будет возможность получить за счет компании дополнительное образование.

2.Интервьюирование, как метод выявления потребностей сотрудников

Интервьюирование – это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании с целью выявления его потребностей и сферы интересов.

Принято различать следующие виды интервью:

индивидуальные или групповые;

формализованное или неформализованное (свободная форма).

В самом начале разговора задачей руководителя является установление коммуникативного контакта с сотрудником, с которым проводит интервью. Важно установить доверительную атмосферу общения. В конце разговора важно поблагодарить сотрудника за общение. Также важно обозначить конкретные сроки, в течение которых сотрудник сможет увидеть улучшения мотивационной среды подразделения или компании в целом.

Интервьюирование – очень эффективный и простой метод получения информации о потребностях сотрудников компании. Он достаточно эффективный для разработки системы мотивации персонала. Единственный его недостаток в том, что данный метод подразумевает затраты в виде человеческих или временных ресурсов.

3.Метод анкетирования при выявлении мотивации персонала

Метод анкетирования – это опрос сотрудников при помощи разработанного бланка в виде анкеты, на котором перечислены вопросы по выявлению потребностей сотрудников компании.

Принято выделять выборочное (анкетирование проводится выборочно либо по одному подразделению, либо по категории должностей) и сплошное (в анкетировании участвуют все сотрудники организации).

Также принято подразделять анкетирование на именное (каждый отвечающий подписывает свой бланк) и анонимное (сотрудник отвечает на поставленные вопросы, но не указывает в бланке своих инициалов).

В анкетировании большое значение имеет объем вопросов. Так, слишком малое количество вопросов приведет к получению фрагментарного материала. Слишком большой объем вопросов в анкете приведет к недостоверности информации. Принято считать, что оптимальное количество вопросов должно варьироваться от 7 до 15 вопросов. Приложение 3.

В анкете обычно присутствуют несколько разделов. Первый раздел анкеты посвящен обращению к респонденту. В обращении фиксируются цель анкетирования, инструкция по применению. Во втором разделе идут вопросы, на которые должен отвечать сотрудник. Третий раздел содержит информацию в форме благодарности за ответы.

При составлении анкеты применяются чаще всего различные типы вопросов. Принято выделять открытые, закрытые и альтернативные. Открытый тип вопроса – это тип вопроса, который предполагает со стороны респондента развернутый ответ. Закрытый тип вопроса предполагает ответ "да" или "нет" или выбор конкретного перечисленного в анкете варианта. Альтернативные вопросы подразумевают ответ на вопрос со стороны респондента самостоятельный, т.е. когда после вопроса нет никакого варианта ответа и респондент должен его сам вписать без подсказок.

При проведении анкетирования стоит соблюдать ряд правил:

Создать атмосферу доверия при проведении анкетирования.

Правильно сформировать цель анкетирования.

Не рекомендуется отдавать анкеты сотрудникам для заполнения их дома.

Анализ результатов анкетирования необходимо осуществлять в процентом соотношении.

В заключение стоит отметить, что главное преимущество метода анкетирования по сравнению с методом интервьюирования заключается в оперативном сборе большого количества необходимой информации по выявлению позиций и мнений сотрудников относительно существующей системы мотивации.

Главным недостатком метода анкетирования является то, что он позволяет собрать только поверхностную информацию. Поэтому данный метод рекомендуется применять комплексно с такими методами, как интервьюирование и тестирование.

4.Тестирование как один из методов выявления мотивации персонала

Метод тестирования рекомендуется применять для получения информации об индивидуальных особенностях индивида. Знание индивидуальных особенностей сотрудника компании позволяет разработать индивидуальные мотиваторы для особо ценных сотрудников компании.

Тестирование представляет собой перечень вопросов, для оценки которых используются определенные шкалы значений. Шкалы значений позволяют обеспечить объективность получаемой информации о конкретном сотруднике. Все вопросы объединены в разделы.

К каждому тесту в обязательном порядке прикладывается протокол. При проведении тестирования каждому сотруднику выдаются бланки с вопросами и протокол теста. Тестирование проводится в присутствии человека, который может дать разъяснение по каждому вопросу теста. Тестирование ограничено во времени.

Главным преимуществом метода тестирования по сравнению с другими методами является:

Выявление потребностей.

Оценка выявленных потребностей сотрудника.

Оперативность.

Возможность собрать необходимую информацию.

Тестирование позволяет зафиксировать психологическое состояние человека на определенный момент времени.

Все перечисленные методы актуальны и широко используются организациями для выявления потребностей й персонала.

 

Вывод по 2 главе:

Мотивация в практике управления занимает центральное место. Сложность мотивирования связана с действием и проявлением человеческого фактора в организации.

Правильная мотивация работников со стороны руководителей влечет за собой адаптацию работника в организации, что является залогом успешной деятельности последней. В практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных, а также самих себя. Знание теорий трудовой мотивации для руководителей является необходимым для применения в практической деятельности.

 

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, построить оптимальную структуру организации, установить в ней самое современное оборудование, использовать самые совершенные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, не будут справляться со своими обязанностями, не будут правильно вести себя в коллективе, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. А этого можно не допустить, если руководитель определит, какие потребности лежат в основе внутреннего побуждения к действиям, обеспечит работнику способы удовлетворения этих потребностей с помощью подходящей для него работы. Этого можно добиться с помощью существующих методов выявления потребностей, таких как анализ биографических фактов, проведение опросов и интервью с сотрудниками; анкетирование и тестирование.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия сотрудника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению собственных целей и целей предприятия.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Цель мотивации управления персоналом в сфере туризма состоит в том, чтобы мотивировать персонал на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания, что в дальнейшем повлияет на общее развитие организации и достижение поставленной цели.

Существует несколько теорий мотивации, которые оказали самое большое влияние на теорию организации. Их разделяют две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Здесь выделяются работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Их теории делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Эти теории не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.