Система эффективного обучения персонала

усвоение  содержания образования и развитие познавательных сил учащихся — две взаимосвязанные стороны процесса обучения;

прочность усвоения учащимися учебного материала  зависит не только от объективных  факторов: содержания и структуры  этого материала, но также и от субъективного отношения учащихся к данному учебному материалу, обучению и преподавателю;

прочность усвоения знаний учащимися обусловливается  организацией обучения, использованием различных видов и методов  обучения, а также зависит от времени  обучения;

память  учащихся носит избирательный характер: чем важнее и интереснее для них тот или иной учебный материал, тем прочнее этот материал закрепляется и дольше сохраняется.  

Принцип доступности

     Принцип доступности обучения вытекает из требований, выработанных многовековой практикой обучения, с одной стороны, закономерностей возрастного развития учащихся, организации и осуществления дидактического процесса в соответствии с уровнем развития учащихся, с другой. В основе принципа доступности лежит закон тезауруса: доступным для человека является лишь то, что соответствует его тезаурусу. Латинское слово tesaurus означает «сокровище». В переносном значении под этим понимается объем накопленных человеком знаний, умений, способов мышления.

     Можно указать и на другие закономерности, лежащие в основе принципа доступности:

• доступность обучения определяется возрастными особенностями и зависит от их индивидуальных особенностей;
• доступность обучения зависит от организации учебного процесса, применяемых методов обучения и связана с условиями протекания процесса обучения;
• чем выше уровень умственного развития обучающихся и имеющийся у них запас представлений и понятий, тем успешнее они могут продвинуться вперед при изучении новых знаний;
• постепенное нарастание трудностей обучения и приучение к их преодолению положительно влияют на развитие обучающихся;
• обучение на оптимальном уровне трудности положительно влияет на темпы и эффективность обучения, качество знаний.

   Известны  классические правила, относящиеся  к практической реализации принципа доступности, сформулированные еще Я.А. Коменским: от легкого к трудному, от известного к неизвестному, от простого к сложному. Теория и практика современного обучения расширяют перечень обязательных для реализации правил доступного обучения. 

Принцип научности

     Принцип научности обучения, как известно, требует, чтобы учащимся на каждом шагу их обучения предлагались для усвоения подлинные, прочно установленные наукой знания и при этом использовались методы обучения, по своему характеру  приближающиеся к методам изучаемой науки. В основе принципа научности лежит ряд положений, играющих роль закономерных начал:

мир познаваем, и человеческие знания, проверенные  практикой, дают объективно верную картину  развития мира;

наука в жизни человека играет все более  важную роль, поэтому образование направлено на вооружение системой знаний об объективной действительности;

научность обучения обеспечивается прежде всего  содержанием образования и строгим  соблюдением принципов его формирования.  

Принцип связи теории с  практикой 

     Рассматриваемый принцип опирается на многие психологические  положения, играющие роль закономерных начал:

качество  обучения проверяются, подтверждаются и направляются практикой;

практика  — критерий истины, источник познавательной деятельности и область приложения результатов обучения;

успешность  связи обучения с жизнью, теории с практикой зависит от содержания образования, организации учебного процесса, применяемых форм и методов  обучения;

чем больше приобретаемые учащимися знания в своих узловых моментах взаимодействуют с жизнью, применяются в практике, тем выше сознательность обучения и интерес к нему.  

2. Образование как фактор профессионального  успеха.

     Условия современного российского бизнеса  таковы, что в конце 80-х — начале 90-х гг. успешность труда в России определялась не столько наличием профильного высшего или средне-специального образования, сколько его отсутствием. Мы подчеркиваем это обстоятельство, поскольку именно свобода от устаревших знаний и стереотипов в деятельности, имеющаяся в то время у молодых людей без высшего или средне-специального образования, кроме всего прочего, позволила им достигнуть серьезных успехов в организации и ведении своего дела. И наоборот, многие специалисты с высшим образованием, а также работники, имеющие кандидатские и докторские научные степени, полученные в советские годы, теряли работу по специальности и находили работу только в непрофильных сферах или сфере услуг (торговле, частном транспорте). На рынке труда исчезли или потеряли престижность такие профессии, как историк, философ, экономист-теоретик, научный сотрудник практически любого направления, военный, инженер, а также социолог или социальный психолог, имеющие специализацию, связанную с идеологией.

     В последнее десятилетие в России проявилась еще одна новая тенденция, отсутствовавшая в течение всего советского периода. Возникали профессиональные сферы деятельности, которые практически мгновенно, в течение считанных месяцев заставили многих людей начать работу, не только не имея, но и без всякой возможности получить профессиональное образование в выполняемом виде труда по причине отсутствия вузов и факультетов данного профиля. К таким профессиям относятся: аудитор, банкир, web-дизайнер, менеджер по туризму, маркетолог, психотренер, копирайтер, риэлтер и многие другие. Можно было наблюдать, как молодой человек 23 лет, не имеющий никакого высшего образования, успешно руководил фирмой по производству и продаже обуви, бывший военный занимался выпуском одежды, бывший компьютерщик руководил крупной риэлторской фирмой, а бывшая учительница иностранного языка становилась руководителем отдела по персоналу в крупной российско-американской компании.

     В связи с этим можно говорить о  том, что в конце 80-х и начале 90-х гг. в России наличие высшего  профильного образования — фактор, который незначительно влиял на успешность трудовой деятельности огромного количества людей. Данный факт противоречит результатам исследований западных авторов, которые связывают успешность профессиональной деятельности, в том числе руководителей, с их профильным образовательным уровнем.

     И тем не менее через некоторое  время после начала перестройки  Россия все же начала движение к  цивилизованному бизнесу и к  периоду 1995-1997 гг. социальная ценность высшего и средне-специального образования  стала возрастать. Так, в конце 90-х гг. при формулировании требований к выдвижению работников в резерв на управленческие должности появился критерий обязательного наличия базового профессионального образования. Кроме того, стали «в цене» профессионалы, имеющие развернутый опыт и знающие свой труд в тонкостях и нюансах. 

     Логичным  теперь будет поиск ответа на четвертый  вопрос о том, в каких дополнительных знаниях, кроме профессиональных и  знаний иностранного языка, нуждается  руководитель. Ответ здесь будет  однозначным — руководитель, имеющий любое профессиональное образование (профильное или непрофильное, техническое или гуманитарное), нуждается в знании основ социальной психологии управления людьми. Под этим имеется в виду следующее:

компетентность  в вопросах социально-психологических закономерностей развития организации; убежденность в необходимости формирования корпоративной культуры; знание конкретных закономерностей динамики функционирования и развития работающей команды; достаточная информированность о факторах возникновения деловых конфликтов и регулирования их, способах управления коллективом и отдельными подчиненными;

осведомленность о способах эффективной профессиональной саморегуляции.  

     Таким образом, после назначения на управленческую должность руководитель обязательно должен получить дополнительное образование по психологии управления.

     Такое образование может быть успешным при соблюдении следующих условий:

1) в  ходе обучения руководителю должны  быть предоставлены не теоретические,  а именно прикладные знания  по практической психологии управления, поскольку он занимается не исследовательской академической работой, а конкретным управлением людьми в определенной профессиональной сфере;

2) необходимо  предоставить условия, в которых  может происходить процесс формирования практических навыков руководства людьми;

3) время  обучения должно быть непродолжительным,  так как управленческий работник  — человек занятой и у него  нет возможности тратить на  обучение слишком много времени. 
 
 

1.3. Обучение персонала, как средство стимулирования персонала

     Как организации теряют сотрудников? Порой  каждому сотруднику при приеме на работу менеджером по персоналу либо непосредственным руководителем изначально как бы вешается его "ценник" —  на что этот человек способен, каких высот может достичь. И если в организации нет культуры пересмотра этого "ценника", сотрудник начинает стремиться самостоятельно снять с себя "ярлык", ограничивающий его потенциал, и его стремление понятно: никому не хочется ощущать себя манекеном или пешкой на шахматной доске. Если в результате недальновидной политики руководства "костюмчик" с ценником становится маловат, — человек уходит. Заниматься "ревизией" — необходимо. Но все ли это понимают? 

     В России до сих пор многие руководители либо считают, что карьера делается стихийно, либо думают, что построение карьеры — личное дело каждого. А зачастую руководители не заинтересованы даже в обучении сотрудников, потому что боятся: обученный человек может уйти в другую организацию, на большие деньги или более высокий пост. А может — что порою страшнее — выучившись, занять их, руководителей, место. Но хороший руководитель организации понимает: если работники считают свою карьеру успешной — организация тоже будет на подъеме.

     Существует  немало способов влияния на сотрудников в организации (помимо повышения зарплаты). Важную роль в стимулировании работников играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы — формы взаимодействия, когда люди обретают ощущение собственной ценности в фирме. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

     Но, пожалуй, наиболее явный и действенный  способ помощи сотрудникам в построении карьеры — профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить сотрудника от себя и дает возможность узнать, каковы зарплаты, перспективы, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и свидетельствует не только о заботе, но и о доверии сотруднику.

     Если  руководители уделяют всем перечисленным  факторам должное внимание, сотрудники не ищут "интересной жизни" в других местах и отдают все свои силы и умения своей организации. Ведь не всегда в стремлении сделать карьеру человеком движет желание заработать больше денег на новой должности. И не всегда это стремление связано с желанием обладать реальной властью. Некоторыми людьми движет жажда творчества — им тесно в установленных рамках их должности. А есть люди, для которых большое значение имеет сама возможность профессионального роста.

     Карьера сотрудника в организации может  строиться по четырем направлениям:³

• бюрократическое: повышение в должности, изменение меры ответственности, повышение зарплаты;
• профессиональное: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости;
• "семейное": сотрудники становятся как бы частью "семейного альбома" фирмы, учитывая ее историю, привычки коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.
• демократическое: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии⁴.