Шпаргалки по "Менеджменту"

1)Мен-нт как наука, искусство и практика

В ХХ в. менеджмент выделился в самостоят. область знаний, науку, имеющую свой предмет изуч-я, свои специф-кие проблемы и подходы к их решению. Мен-нт как наука направляет свои усилия на объясн-е природы управленч-го труда, установл-е связей м-у причиной и следствием, выявл-е ф-ров и условий, при к-ых совместный труд людей оказыв-ся и более полезным и более эффект-ым. В опред-нии менедж-та как науки подчерк-ся важность упорядоч-х знаний об управл-я. Они позволяют не только своевр-но и качеств-но управлять текущими делами, но и прогноз-ть разв-е событий и в соотв-вии с этим разраб-вать стратегию и пол-ку орг-ций. Они служат опорой при постановке задач и при осущест-ии управленческой практики. Поэтому наука управл-я разраб-ет свою теорию, содерж-ем к-ой явл-ся законы и закономерности, принципы, ф-ции, формы и методы целенапр-ной деят-сти людей в процессе управл-я.  
Поним-е менедж-та как искус-ва управл-я баз-тся на том, что орг-ции - это сложные соц.-техн. системы, на функцион-ние к-х возд-ют многочисл-ные и разнообразные фак-ры как внешн., так и внутр. среды. Люди, работающие в орган-циях и с орган-ями, - это самый главн. фактор, учет к-го требует не только использ-я научн. подхода, но и искусства его применения в конкретн. сит-циях. Ведь каждый работник обладает своим особенным харак-м, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т.д. Поэтому нередко менед-нт рассматр-ся как иск-ство, к-ое подобно медицине или инженерному делу, должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управл-я в единый процесс, требующий не только постоян-го пополн-я научн. знаний, но и разв-я личн-тных качеств менеджеров, их способн-ей применять знания в практ-ской работе. Чтобы люди, работающие в орг-ции, направляли свои усилия на достижение ее целей, менеджеры должны постоянно взаимод-ть с ними и создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников. 

2) Соврем-ные подходы к управл-ю

1.Процессн. подход в мен-нте рассматр-ет управл-е как взаимосв-ные действия и ф-ции.

Известны различн. классиф-ции ф-ций. Основн. из них вкл-ют: план-ние,

орган-цию, мотивацию, контроль. Планир-ние - постановка целей и стандартов, разработка правил и последов-сти действий, разработка планов и прогноз-ние некот-х возможностей в будущем.

Орган-ция — это созд-е структуры. Структур-вать необх-мо множество элементов — работу, конкретные задания всему предприятию и отдельным работникам.

Задача ф-ции мотивации заключ-ся в том, чтобы члены орган-ции выполняли работу в соотв-вии с возложен-ми на них обязан-тями и планом.

Контроль  — это процесс обеспеч-я действит-ного достиж-я орган-цией своих целей.

2. Системн. подход в менед-нте раскрывает и конкретизирует принцип системности.

Центральн. место в системном подходе занимает понятие «система». Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозав-х частей, каждая из к-ых вносит свой вклад в характ-тики целого.

Система может  быть открытой или закрытой. Закрытая система имеет жесткие фиксир-ные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Типичный пример закрытой системы — часы.

Открытая  система постоянно взаимод-вует с внешней средой. Энергия, инф-ция и материалы — это объекты обмена с внешн. средой ч/з границы системы. Такая система зависит от энергии, инф-ции и материалов, поступающих извне; для своего функцион-ния она должна обладать способностью приспосабливаться к изменениям в среде.

3.Ситуационн. подход в менед-те состоит в том, чтобы увязывать приемы управл-я и решения с конкретной ситуацией. Для этого ситуации изучаются, систематиз-ся и для каждой из них вырабат-тся свои рекомендации. Напр-р, ситуационн. подход исходит из цикличности разв-я рын-й экон-ки — за подъемом следует спад. Значит, во время кризиса должна быть усилена централ-ция управл-я, а выход фирмы из кризиса зачастую предполагает смену лидера и т.п.

Центральн. место в ситуац-ном подходе занимает ситуация, т. е. конкретный набор

обстоятельств, к-ые оказывают влияние на орган-цию в данное время. 

3)Понятие  и сущн-ть менедж-та

Англ. слово «менеджмент» не переводится на русский язык дословно. Его принято переводить как «управление», а «менеджер» — как «руководитель». «Менеджмент» — производное от лат-го слова «рука». Первоначально оно обозн-ло искусство управлять лошадьми, позже этим словом стали называть область науки и практики управл-я людьми и орган-ями. Подчеркнем, что менеджмент — это обязательно управление хоз-ной деятел-тью (соц.-экон. системой). На Зап. под менеджером подразумевают ч-века, к-ый заним-ся управл-ем в опред-ной орган-ции. В более широком смысле употребл-ся обезличенная форма – «админ-ция», «администр-ние». Менеджер — это специально подготовленный профес-ный управляющий, к-рый знает, что он принадлежит к особой профессии, а не явл-ся специалистом в какой-л. области.

В усл-ях перехода к рыночной экон-ке термины «менеджмент», «менеджер» легко вошли в наш словарный обиход наряду и на смену терминам «управление», «управленческая деят-сть», «директор», «руководитель». И это вполне оправданно, потому что менеджмент — это управл-е в усл-ях рын. экон-ки, в к-ых субъект хозяйствования должен:

- использовать эконом. методы управления;

- ориентир-ся на спрос и конъюнктуру рынка;

- производить  те виды товаров, к-ые пользуются большим спросом у покупателей и могут

гарантировать получение намеченной прибыли;

- постоянно стремиться  к получению оптимальных результатов  при минимальных затратах;

- постоянно ориентировать  производственные программы на  потребности рынка.

Одной из главных  задач менеджмента является определение Целей деятельности организации. Цели в организации — это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хочет добиться коллектив при совместной работе. 

4) Функции менеджмента

Общими  функциями управления являются: прогнозирование и планирование; организация; координация и регулирование; мотивация; контроль, учет и анализ. Они представляют собой части управленческого цикла, определяют специализацию труда. Характерной особенностью общих функций является их взаимное проникновение друг в друга.

Функция планирования. План представляет собой соц.-экон. модель будущего состояния предприятия. 1 уровень: стратегическое планирование осуществляется на высшем уровне –  попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основу полагающего предприятия. 2 уровень: тактическое планирование осуществляется на среднем уровне; определяются промежуточные цели и пути достижения стратегических целей и задач. 3 уровень: оперативное планирование; в оперативных планах стандарты деятельности, описания работ вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей организации.

Сущность функции  координации и регулирования  заключается в обеспечении согласованности  действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержании и совершенствовании установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления и упорядочением системы производства в случае отклонения от заданных параметров.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Определение степени  достижения цели осуществляется при  помощи контроля, который

представляет  собой процесс установления отклонения от предусмотренных величин и  действий людей в хозяйственной  деятельности. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий, поэтому контроль можно определить и как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей. 

5) Мотивация как  функция менеджмента

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основополагающую роль в теории и практике мотивации играют потребности. Первичные потребности являются врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребность в общении.

Вторичные потребности  связаны с культурным укладом и осознаются с опытом,

например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти и принадлежности кому или  чему-либо. Люди имеют различный  жизненный опыт, поэтому вторичные  потребности значительно различаются.

Еще одним важным понятием в теории и практике мотивации является «мотивационное поведение», которое состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим побуждение рассматривают как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно осознается как средство удовлетворения потребности.

Особая роль в мотивации принадлежит закону результата, который заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом. Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя.

Внутреннее  вознаграждение —  удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являются чувства достижения результата и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, — тоже внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация — заработная плата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска. 

6) Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория Герцберга

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Мотивация связана  с самим характером и сущностью  работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводят к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К. мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность. 

7) Содержательные теории мотивации. Теория потребностей МакКлелланда

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Теория потребностей Д. МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти – потребность воздействовать на людей. Потребность успеха – достижение какой-то цели. Потребность причастности – работник заинтересован какой-то группой, причастен к ним. 

8) Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теории ожидания, справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера. В рамках процессуальной теории анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Теория ожидания состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание — это оценка данной личностью вероятности определенного события.