Шпаргалка по "Организационное поведение"

Также вы имеете право:

 

выражать чувства;

выражать мнения и убеждения;

говорить «да» или «нет»;

менять мнение;

сказать «я не понимаю»;

быть самим собой и не подстраиваться под других;

не брать на себя чужую ответственность;

просить о чем-либо;

устанавливать собственные приоритеты;

рассчитывать на то, чтобы вас слушали и относились к вам серьёзно;

ошибаться;

быть нелогичным, принимая решения;

сказать «мне это безразлично».

15. тИПЫ ПАССИВНЫХ СОТРУДНИКОВ

Жалобщики Предпочитают обвинять судьбу и сетовать на обстоятельства вместо того, чтобы действовать. Ободрите и немного пошутите над его привычкой воспринимать все в мрачных тонах, обвиняя других.

Молчуны Из которых не выжмешь слова, и которые любят своим молчанием выводить из себя других людей, остающихся в недоумении, почему они молчат. Попытайтесь разговорить, найдя взаимно интересные темы.

Сверхпокладистые Всегда говорят «да» и обещают поддержку, но тем не менее в решающий момент склонны к уклонению от обещаний. Попробуйте поймать на нереальности и недостаточной искренности его обещаний и добейтесь от него не механического, а полностью ответственного отношения к своим словам, заставив его зафиксировать внимание и несколько раз осознанно повторить, что же он вам на самом деле обещает.

Вечные пессимисты Всегда предвидят неудачи и любят об этом говорить вслух, как бы программируя других людей на подобный поворот событий (они испытывают большой диском-форт и беспокойство, когда говорят о чем-то в утверди-тельной форме). Яд, вырабатываемый пессимистом, можно нейтрализовать лекарством оптимизма, который вы должны излучать в общении с ним. Только старайтесь уважительно относиться к причинам, породившим его пессимизм: в противном случае вы очень легко можете оскорбить его ранимую личность.

Нерешительные («стопоры») Боятся принять какое-либо решение из-за страха ошибки и потому откладывают его до самого последнего момента. Полезно вести тактику ободрения и настройки на укрепление воли – такого человека нужно специально тренировать.

Невинные лгуны Опутывают каждое свое действие такой мощной системой лжи, что невозможно понять суть дела.. Нужно разоблачать, делая это изящно и тонко и подключая к данному процессу других людей.

Ложные альтруисты На внешнем уровне делают вам или другому человеку добро, но в душе сожалеют об этом и периодически выплескивают свое недовольство, требуя компенсации за свой альтруизм. Надо уметь показать небескорыстный оттенок его внутренней психологической бухгалтерии и привести ему несколько ярких аргументов морального плана.

16. Инициативное деловое поведение – это выбор такой «Я»- позиции, которая мотивирует творческое, находчивое и оперативное самовключение работника в разрешение тех или иных ситуаций, где часто приходится действовать на опережение.

Отличающие черты инициативного поведения:

- разнообразие  моделей поведения,

- гибкость  мышления,

- способность  быстро переключаться с одного  способа действий на другой,

- четкая ориентация  на цель.

Инициативность— это волевое качество, благодаря которому человек действует творчески. Это отвечающая времени и условиям активная и смелая позиция, гибкость действий и поступков человека. Инициативность проявляется осознанно и намеренно, а не под влиянием безотчетного стихийного порыва. Как правило, она связана с напряжением физических и духовных сил того, кто ее проявляет. Возможности же для ее проявления появляются, когда у человека есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Именно руководитель ответственен за создание перечисленных условий внутри организации.

Условия, способствующие проявлению инициативности:

- стандартизация  алгоритма нововведений;

- стимулирующая  система оплаты труда. Личная  материальная заинтересованность;

- осознание  безопасности последствий для  сотрудника лично (инициатива не  должна быть «наказуемой»);

- разделение  функций и командная работа;

- осознание  сотрудником общественной пользы  выполняемой работы и, как следствие, повышение его личного рейтинга  в организации, ощущения собственной  значимости;

- наличие  знаний и полномочий для реализации  инициатив. Доверие со стороны  руководства к профессионализму  сотрудника;

- осознание  сотрудником целей, к которым  стремится весь коллектив.

17.

Управление талантами - это целенаправленная деятельность по созданию в компании системы поиска, привлечения, найма, развития и использования талантливых сотрудников, способных достигать больших результатов в бизнесе.

 

Отсюда следует, что управление талантами - более расширенный, комплексный процесс, объединяющий новые направления в технологиях привлечения, компенсации, мотивации, развития и удержания персонала. Talent management внедряют организации, в основе успеха которых лежит необходимость и способность быстро реагировать на изменения рынка, внедрять инновационные продукты и технологии. Talent management дает высокую отдачу в компаниях с гибкой структурой, развитой системой горизонтальной и вертикальной ротации, где приоритет отдается командам, нацеленным на результат в определенной области. Компетенции сотрудников определяются требованиями бизнеса.

 

Кадровый резерв формируют компании с иерархической линейно-функциональной структурой, где продвижение вверх возможно на один шаг, управленческий функционал на каждой позиции стабилен и четко структурирован. Выявление сотрудников с высоким потенциалом направлено на конкретную должность конкретного подразделения. За привлечение, развитие и продвижение сотрудников отвечает служба персонала.