Шпаргалка по "Организационное поведение"

 

13. Успешное  действие контроля как механизма  регулирования организационного  поведения предполагает: а) учет  закономерностей контроля, б) соблюдение  вытекающих из них принципов, в) использование методов эффективного  контроля, г) исключение возможных  ошибок при проведении контроля.

 

При проектировании и использовании механизмов регулирования важно учитывать закономерности обособления и гипертрофии контрольных функций, «дурной бесконечности», смещения к самоконтролю, «сдвоенного» контроля. Важными ориентирами для успешного контроля выступают принципы конкретности, системности, умеренности, самоконтроля, значимости контролируемой деятельности.

 

Совершенствование регулирования организационного поведения предполагает использование разнообразных методов контроля, возможность их выбора. К ним относятся методы явного, неявного, скрытого (тайного), тотального, выборочного, стратегического, предвосхищающего, неформального, супервизорского контроля. Важно также избегать возможных ошибок при осуществлении контроля, а именно: ошибок инцидентного, тотального, скрытого, выборочного, формального контроля, а также ошибок недоверия и неопределенности.

10. Подход 1. На работе пол человека не имеет значения. Мужчина и женщина не сильно различаются с точки зрения профессиональной деятельности, способностей и отношения к работе, а значит, и относиться к ним нужно одинаково. Сторонники такой позиции хотят видеть больше женщин среди сотрудников всех уровней. Они в основном одобряют инициативу отдела кадров по облегчению женщинам доступа к руководящим должностям или квотированию руководящих должностей для женщин, поскольку представительниц слабого пола на управленческих позициях меньшинство в силу их специфической исторической и социальной роли, связанной с ведением хозяйства и воспитанием детей.

Подход 2. Отношение к полу должно быть осознанным. Различия между мужчинами и женщинами значительны, это должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе. Например, мужчине, работающему оператором клиентской службы, не хватит терпения объяснять каждому абоненту одно и то же, тогда как женщина может делать это долго и методично. Руководители компаний, которые являются приверженцами подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (например, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же должность. В такой HR-системе делается упор на создание специфических женских рабочих мест, учитывающих их гендерные особенности, и наделение женщин высшими полномочиями в этих ограниченных областях [9].

Подход 3. Чего ожидаем, то и получаем (реальность создается восприятием или стереотипами).Половые различия в рамках этого подхода - понятие физиологическое и на уровне психологии малозначимое. В роли руководителей мужчины и женщины мало отличаются друг от друга, но исторически сложившийся стереотип уверенности в том, что они разные, создает барьеры. Например, из-за предвзятого отношения, которое подкрепляется общественными моделями поведения, женщин-руководителей в обществе меньше, чем мужчин. Приверженцы этого взгляда могут продвигать представительниц слабого пола в нетрадиционных для них видах деятельности, например, инициировать программы квотирования женщин - руководителей проектов. В компаниях, идущих по такому пути, будут стараться обучать женщин типично мужским формам поведения, например жесткому и агрессивному ведению переговоров.

В России в зависимости от специфики отраслевой корпоративной культуры представлены все три указанных подхода [14].

Пример

В коллективах редакций или рекламных агентств с большей вероятностью можно ожидать игнорирования различия полов (первый подход). Для торговых и небольших производственных компаний характерен второй подход с разделением типично женских и мужских видов деятельности, а для добывающей промышленности и крупных государственных компаний - третий подход, признающий успешными только женщин, способных усвоить мужские стереотипы поведения.

Для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.

11. Волевое регулирование включает в себя следующие компоненты:

 

когнитивный

эмоциональный

поведенческий (деятельный)

В структуру волевого акта включаются следующие составляющие:

 

побуждение и осознание цели;

борьба мотивов;

акт принятия решения;

исполнение.

 

Среди уровней регуляции поведения выделяются следующие:

 

1. Непроизвольная  регуляция:

 

допсихические непроизвольные реакции;

образная (сенсорная и перцептивная) регуляция.

2. Произвольная  регуляция:

 

речемыслительный уровень регулирования.

3. Волевая  регуляция. Структура и содержание  волевого действия :

 

Возникновение побуждения и предварительная постановка цели

Стадия обсуждения и «борьба мотивов» как столкновение в процессе выбора того или иного действия противоречивых тенденций, желаний, побуждений.

принятие решения относительно выбора того или иного варианта поведения— это своего рода фаза «разрешения» борьбы мотивов. На данном этапе возникает либо чувство облегчения, связанное с разрешением ситуации и снятием напряжения, либо состояние беспокойства, связанного с неуверенностью в правильности принятого решения;

исполнения реализация принятого решения, воплощение того или иного варианта действий в своем поведении (деятельности).

 

12.национально-культурные факторы регуляции  

 

Это позволило выделить 4 основные характеристики, позволяющие оценить влияние страновых стереотипов в социально-культурной сфере на межличностные отношения работников. Так называемая Модель Хофстеда включает следующие составляющие:

1)  степень  иерархического дистанционирования  или дифференциации людей (power distance), определяющаяся их физическими и интеллектуальными возможностями; отношение общества к физическому и интеллектуальному неравенству людей. В обществах с большой степенью дистанцирования, как правило, физическое и интеллектуальное неравенство перерастает в неравенство благосостояния, силы богатства. Общества с низким дистанцированием пытаются уменьшить, насколько возможно, степень этого неравенства;

2)  взаимоотношения  между индивидуумами в процессе  трудовой деятельности с точки  зрения соотношения индивидуалистских  или коллективистских начал (individualism versus collectivism). В обществах с преобладанием индивидуалистских характеристик отсутствуют тесные связи между работниками, в большей мере ценятся достижения и свободы отдельного человека. В обществах с коллективистскими тенденциями связи между работниками более тесные, имеет место взаимный интерес в повышении достижений;

3)  степень  избежания неопределенности (uncertainty avoidance) — показатель, который определяет степень уклонения от неопределенных, непредвиденных ситуаций, степень неадаптивности работников к изменяющимся экономическим условиям. В обществах, где степень неопределенности высока (как правило, имеется более высокая степень неадаптивности), в большей мере ценятся социальные выплаты, гарантированность сохранения рабочего места, применения моделей карьеры (схем карьерного роста), пенсии по старости и так далее.

Деятельность работников регулируется и подчиняется жестким правилам; менеджеры нуждаются в получении четких инструкций, субординация инициативности и предприимчивости жестко контролируется. Общества с низкой степенью неопределенности характеризуются большей готовностью к принятию рисков и меньшим сопротивлением изменениям;

4) соотношение  мужских и женских начал в  рамках взаимоотношений между  полами в трудовой деятельности (Masculinity versus femininity): для обществ с низкой степенью феминизации и преобладанием мужских начал роль полов строго дифференцирована, имеют место традиционные мужские ценности, такие, как независимость, достижение и демонстрация силы, которые предопределяют культурные идеалы. В феминистических культурах роль полов в меньшей степени разделена, имеет место меньшая дифференциация между мужчинами и женщинами при выполнении одной и той же работы.

Для каждой из этих 4 величин Г. Хофстед рассчитал индекс, ранжированный от 0 до 100 в порядке увеличения проявления данных характеристик в анализируемых странах. Усредненные показатели по 20 анализируемым странам представлены в таблице 1.

Говоря о модели Г. Хофстеда, необходимо учитывать следующие допущения, обусловливающие ряд ее недостатков:

1)  Представленная  модель построена с точки зрения  западных стереотипов о культурной  дифференциации. Это связано с  тем, что исследования проводились  американцами и европейцами, принадлежащими  к западному типу культуры  и разделяющими ее ценности.

2)  В модели  учитываются связи между работниками  одной культуры, в то время  как во многих странах проживают  граждане, относящиеся к разным  социально-культурным группам.

3)  Исследования  проводились в основном на  предприятиях компании «IBM», которая  известна собственной агрессивной  стратегией и жестким отбором  работников. Поэтому вполне возможно, что ценностные ориентации работников  «IBM» отличаются от тех, что  характерны для общества, гражданами  которого эти работники являются.

4)  Некоторые  социальные категории (например, малоквалифицированные  работники) не были включены в  число анализируемых субъектов.

5)  Культуры  не стоят на месте, они эволюционируют, развиваются.

13. Агрессия – слово латинского происхождения (“aggredi”) и означает - “нападение, нападать”. Современный ритм жизни, психические и физические нагрузки, бессонницы и регулярные стрессовые ситуации приводят к тому, что население становится все более и более агрессивным.

Причины агрессивного поведения

Психотерапевты и психиатры выявляют несколько причин агрессивного поведения, среди которых можно отметить злоупотребление антидепрессантами и снотворными препаратами; психические травмы, перенесенные в детстве; проблемы в личной жизни и на работе (увольнение); усталость, накопившаяся от напряженной работы без отдыха.

Формы агрессивного поведения

Вербальная и физическая агрессия – это формы агрессивного поведения.

 

Вербальная форма – унижение и оскорбление человека при помощи слов. Этот вид агрессии бывает прямой и косвенной.

 

Физическая агрессия может быть также прямой (физическое унижение), косвенной (нанесения материального ущерба) и символической (угрозы и запугивания). Есть еще реальная форма агрессии, которая проявляется в нанесении физическихтравм.

 

Психотерапевты дают такое определение агрессии - это такой вид мотивированного деструктивного поведения, которое противоречит правилам и нормам общественной морали, а также наносит вред, как моральный, так и физический и материальный.

 

Агрессивное поведение - форма реакции на проблемные ситуации, которая приводит к стрессу, фрустрации и т.д.

14. Ассертивность — способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него.

 

В обычной жизни модель поведения большинства людей тяготеет к одной из двух крайностей: пассивности либо агрессии. В первом случае человеком, который добровольно принимает на себя роль жертвы, руководит неуверенность в себе, страх перед лицом перемен или, наоборот, опасения потерять то, что уже нажито. Во втором — явное или завуалированное желание манипулировать окружающими, подчиняя их своим интересам. Агрессор руководствуется принципом «ты мне должен, потому что я сильнее», жертва — «ты мне должен, потому что я слабый, а слабых нужно поддерживать». В отличие от этих двух распространённых типов коммуникации ассертивное поведение (assertiveness) опирается на кардинально иной принцип: «я тебе ничего не должен, и ты мне ничего не должен, мы партнёры».

Принципы ассертивного поведения[править | править вики-текст]

Принятие на себя ответственности за собственное поведение. По своей сути ассертивность — это философия личной ответственности. То есть речь идёт о том, что мы ответственны за своё собственное поведение и не имеем права винить других людей за их реакцию на наше поведение.

Демонстрация самоуважения и уважения к другим людям. Основной составляющей ассертивности является наличие самоуважения и уважения к другим людям. Если вы не уважаете себя, то никто не будет уважать вас.

Эффективное общение. В данном случае главными являются три следующих качества — честность, открытость и прямота в разговоре, но не за счёт эмоционального состояния другого человека. Речь идёт об умении сказать то, что вы думаете или чувствуете относительно какого-либо вопроса, не расстраивая при этом своего партнёра по общению.

Демонстрация уверенности и позитивной установки. Ассертивное поведение предполагает развитие уверенности и позитивной установки. Уверенность в себе связана с двумя параметрами: самоуважением и знанием того, что мы профессионалы, хорошо владеющие своим ремеслом.

Умение внимательно слушать и понимать. Ассертивность требует умения внимательно слушать и стремления понять точку зрения другого человека. Все мы считаем себя хорошими слушателями, но возникает вопрос, как часто мы, слушая другого человека, переходим от фактов к предположениям, и как часто мы перебиваем других для того, чтобы побыстрее изложить свою точку зрения?

Переговоры и достижение рабочего компромисса. Стремление к достижению рабочего компромисса — очень полезное качество. Подчас возникает потребность найти такой выход из сложившейся ситуации, который бы устраивал все стороны, в ней задействованные.