Шпаргалка по "Менеджменту"

 

26 Обеспечение функционирования автоматизированной информационной системы управления персоналом

Автоматизация процессов разработки документов путем использования готовых симантических формулировок предоставляет возможности:

Задания определенных элементов дублированияв одноименных блоках должностных инструкций для некоторых смежных должностей по горизонталии по вертикалив целях практической реализации задач и функций структурного подразделения при особых условиях замещения (совмещения) таких должностей.

Устраняется «эффект временного отсутствия работника».

Временное отсутствие работника  негативно сказывается на работе подразделения по причине разрыва  производственных или информационных связей. В результате возможна блокировка производственных или управленческих процессов. Выявления неоправданных элементов дублирования в одноименных блоках должностных инструкций для некоторых смежных должностей по горизонтали и по вертикали.

Устраняется «эффект дублирования».Дублирование должностных обязанностей негативно сказывается на практической реализации задач и функций структурного подразделения организации.

В результате возможнаблокировка производственных или управленческих процессов

27 Профессионализм и профессионализация: понятия и определения

Профессионализм высокая подготовленность к выполнению задач проф.деятельности,. дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сия на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий. П.специалиста проявляется в систематическом повышении квалификации, творческой активности, способности продуктивно удовлетворять возрастающие требования общественного производства и культуры. Нет оснований для расширительной трактовки профессионализма как высшей ступени развития человека как субъекта познания, труда, общения и управления. Изучая профессионализм, акмеологи выделили особую роль в нем самодиагностики, самокоррекции, саморазвития, самомотивирования. Предпосылкой достижения профессионализма является достаточно высокое развитие профессионально важных качеств личности, ее специальных - способностей.

Профессионализация - процесс ,  посредством которого должность  влечет претензию на статус  и, следовательно, вознаграждение и привилегии профессии.

28 Функциональная подсистема «управление компетенциями» автоматизированной информационной системы управления персоналом

29 Требования к проф. подготовленности бакалавра по направлению подготовки «Управление персоналом» (в области информационных технологий) наличием представления роли и значении информации и информационных технологий в развитии современного общества и экономики знаний (ОК-17);

владением основными  методами, способами и средствами получения, хранения и переработки информации, наличием навыков работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-18);

способностью  работать с информацией в глобальных компьютерных сетях и корпоративных информационных системах (ОК-19);

способностью  осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловая переписка, электронные коммуникации (ОК-20).

В ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

знанием основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации и умением применять их на практике (ПК-1); знанием основ стратегического управления персоналом и умением применять их на практике (ПК-2); знанием основ кадрового планирования и умением применять их на практике (ПК-3); знанием основ найма, разработки и внедрения программ процедур подбора и отбора персонала и умеет применять их на практике (ПК-6); владением методами деловой оценки персонала, при найме и готовностью применять их на практике (ПК-7); знанием основ профориентации персоналаи умением применять их на практике (ПК-8);

В ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала(в том числе аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15); умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала(в том числе аттестации) и владением навыками проведения текущей деловой оценки (в том числе аттестации) различных категорий персонала (ПК-16);

знанием основ разработки и внедрения кадровой и управленческой документации, оптимизации документооборота и схем взаимодействия между подразделениями (ПК-31); умением вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, знанием основы кадровой статистики, владением навыками составления кадровой отчетности (ПК-35); знанием требования и владением навыками по обеспечению защиты персональных данных сотрудников(ПК-36).

 

 

30 Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала): понятие и определение

УП - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. УП – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентноспособности предприятия–область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками

31 Обязательные элементы системы управления

ОРГАНИЗАЦИЯ

вне зависимости от структуры  управления состоит в силу объективной  необходимости из ряда обязательных элементов: Субъекта управления(управляющего). Объекта управления (управляемого).

Прямой связи между субъектом и объектом управления (распорядительной информации)

Обратной связи между  ними (исполнительной информации). Эти основные элементы в совокупности представляют собой систему управления, элементы которой находятся во взаимодействии и взаимосвязи.

 

32 Процессы управления: содержание и сущность

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ представляет собой воздействие субъекта управления на объект с целью достижения желаемых результатов. В качестве субъекта управления выступают управляющие элементы системы в лице органов государственной власти и органов управления трудом на различных ее уровнях, а также в общественном и частном секторе. Под объектом управления в системе управления понимают демографические и социально-экономические отношения по поводу производства, формирования, распределения и использования ресурсов. Эти основные элементы в совокупности представляют собой систему управления, элементы которой находятся во взаимодействии и взаимосвязи.

33 Процессы управления в системе работы с персоналом

В СИСТЕМЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

выделяются субъект (управляющий  элемент) и объект (управляемый элемент) В качестве субъекта управления выступают  управляющие элементы системы в  лице органов государственной власти и органов управления трудом на различных  ее уровнях, а также в общественном и частном секторе. Объект (управляемый  элемент, т.е. то, что изучается) –это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.

Субъект управления персоналом – это тот кто: Обладает функциями  управления персоналом. Занимает активное положение по отношению к объекту  управления. Имеет для этого необходимые  возможности.

 

34 Классификация субъектов управления персоналом

Предусмотренные структурой управления персоналом:

РАБОТОДАТЕЛЬ –ПРЕДСТАВИТЕЛЬ НАНИМАТЕЛЯ В СИСТЕМЕ ГОССЛУЖБЫ Функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения кадров организации(кадровая служба, служба социального развития, служба охраны труда, центр обучения и развития персонала и др.). Линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами, прямое и непосредственное руководство сотрудниками структурных подразделений организации. Не предусмотренные структурой управления персоналом: Различные рабочие, профсоюзные, и др. общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности. Неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

 

35 Классификация объектов управления персоналом

ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ МОЖЕТ РАССМАТРИВАТЬСЯ

НА ТРЕХ УРОВНЯХ: ЛИЧНОСТЬ КОЛЛЕКТИВ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  ГРУППЫ

В функции управления персоналом можно выделить

три составляющие: Управление личностью(индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида. Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений. Управление группами, т.е. воздействие на работников как на формальном, так и неформальном уровне.

 

36 Кадровая политика организации: сущность и содержание КП определяет разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей; планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика); создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика), принципы распределения средств, обеспечение эффективного, системы стимулирования труда (финансовая политика); обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

37 Информационные технологии как инструмент современных технологий управления персоналом

Задача: Подбор кадров

Интернет расширяет возможности отбор требуемых специалистов, в том числе в других регионах.

Задача: Анализ персональных данных

Сканирование, аудио-технологии, Интернет повышают оперативность и  оптимизируют технологии решения задачи.

Задача: Отбор претендентов на вакантные рабочие места Компьютерное тестирование, Интернет сокращают степень риска принять на работу претендента, не отвечающего установленным требованиям, сводят к минимуму возможность вхождения в коллектив работника, не соответствующего принятым на предприятии корпоративным нормам и принципам. Следствие —сохранение устойчивого благоприятного климата в коллективе и стабильность всех трудовых процессов.

 

38. Комплексные  информационные индикаторы отклонений  в развитии кадровых процессов

39. Практика применения  современных программных продуктов  управления (кадрами) персоналом

В современный период в  организациях и предприятиях России используются программные продукты управления кадрами, которые можно подразделить на следующие группы:

1) любительские программы;

2) самостоятельные(автономные программы);

3) программы, выполненные по заказу;

4) модуль к бухгалтерии;

5) модуль в системе  управления предприятием(импортный ППП);

6) модуль в системе  управления предприятием (отечественный ППП).

40. Наиболее общие  автоматизированные задачи УП

Планирование штатных  расписаний с формированием должностных  инструкций.

Учет персонала (персональные данные о сотрудниках). Подбор новых сотрудников и перемещения.

Планирование и учет использования  трудовых ресурсов.

Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

Учет подотчетных сумм и депонентов. Систему управления документами.

Персонализированный пенсионный и налоговый учет.

 

41 Возможности автоматизированных задач управления персоналом в отечественных программных продуктах

Должностной и численный  состав предприятия с указанием  фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании. В нем ведется список штатных единиц, детально определяются квалификационные требования, диапазон оплаты труда и должностные инструкции по каждой штатной единице. Спланированное штатное расписание  может загружаться в текущее штатное расписание кадровой подсистемы. На основе этих данных можно производить автоматизированный подбор персонала на штатную должность, анализировать соответствие сотрудника требованиям, предъявленным закрепленным за штатной должностью работам, формировать плановый табель с указанием структуры планируемых работ.

 

42 Функции управления персоналом, реализуемые с помощью отечественных программных продуктов

ведение справочных сведений о претендентах на вакантных должности  и рабочие места; ведение архива справочных сведений по уволенным сотрудникам (данные, аналогичные кадровым карточкам); оформление приказов и записок о  приеме на работу, трудовых договоров  по переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты; анализ исполнения должностных инструкций; распределение функций по должностям; хранение и обновление  должностных инструкций и квалификационных требований; анализ соответствия квалификационных должностных требований и квалификаций сотрудников.

43. Дополнительные  модули отечественных программных  продуктов в системе управления персоналом Блок «Расчет начислений заработной платы» предназначен для решения всех задач, касающихся ведения расчетов начислений по доходам сотрудников и начислений по налогам и отчислениям с них. В подсистеме реализуются следующие функции: Расчет сумм начислений. Могут использоваться разнообразные виды начислений по доходам и расходам. Каждый вид начислений имеет индивидуальную настройку на соответствующий алгоритм.  Возможен ввод данных через табель с учетом отпусков, бюллетеней, а также результатов работы.  При необходимости могут осуществляться перерасчеты начислений.  Данные о доходах сотрудников передаются в налоговые органы.  Ведение картотек на сотрудников