Школа научного управления

Эти течения оказали разное влияние на Ф. Тейлора. Начав жизнь с простого рабочего — ученика в механической мастерской, он вырос до главного инженера завода. Уйдя из компании он пропагандирует «научный менеджмент», открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тыс.

Первоначально сам Тейлор называл свою систему «системой заданий» или «управлением посредством заданий ». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм-отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широко пользуется понятием «научное управление». Он полагал, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо  практические методы работы, научное  исследование каждого отдельного  вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров  на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас  это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение»;

3. Сотрудничество администрации  с рабочими в деле практического  внедрения НОТиУ;

4. Равномерное и справедливое  распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году. Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.

Обычно полагают, что труд — естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление «рестрикционизм» или сейчас это называют «работа с прохладцей» (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень — большое зло, но еще более серьезная болезнь — систематическая РСП, умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора «руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие...» Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше «ставки», тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века — Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п. Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон — автор «Двенадцати принципов производительности», Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

Вопрос об отношении к системе Тейлора в связи с переходом стран СНГ к рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливающимся стремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего «игнорирование человеческого фактора».

 

 

 

 

 

5. Заключение

В соответствии с целью и задачами данной контрольной работы можно сделать следующие выводы:

. Подготовка современных  управленцев-профессионалов невозможна  без знания истории развития  управления. Управление развивалась  на протяжении веков, прежде чем  превратился в самостоятельную  отрасль знания, науку. Значительное  влияние на формирование управления  оказали: школа научного управления, классическая школа, административная  школа, школа психологии и человеческих  отношений, школа науки управления, а также выдающиеся представители  этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

. Рыночная экономика требует  адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные  преобразования вместе со всем  обществом. В условиях перехода  к рыночным отношениям важнейшим  фактором успеха становится непрерывное  совершенствование теории и практики  управления.

Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного управления крайне актуально.

Не стоит забывать, что нет совершенных и универсальных подходов, для решения управленческих задач, существуют управленческие школы, модели, анализируя которые - можно использовать известные подходы, комбинировать их, и даже создавать что-то новое, ведь управление - это творчество. Наука - развивается, появляются новые проблемы, задачи и как следствие - нужны новые способы их решения.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию науки управления в практической деятельности российских организаций.

Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

6. Список использованной литературы

 

1.Агафонова И.П. Обзор методов управления рисками инновационного проекта  И.П.Агафонова  Менеджмент в России и за рубежом.-2004.-№5.- С.47-57.

2.Алексашенко,С. Реализация либеральной стратегии при существующих ограничениях С.Алексашенко, Е.Гавриленков, А.Дворкович, Е.Ясин Вопросы экономики.- 2000.- № 7.- С. 4 - 20.

3. Барышников, Ю.Н.Эволюция управленческой мысли Ю.Н.Барышников

4.Бодди, Д. Основы менеджмента  Д.Роберт, Р.Пэйтон под ред. Ю.Н.Каптуревского.- СПб: Изд. Питер, 1999.- 816 с.- (серия «Теория и практика менеджмента»)

5.Демченко,Т. Управление персоналом: современные подходы Т.Демченко  Человек и труд.-2003.-№ 8.-С.72-75.

6.Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер.с англ. У.Д. Дункан.- М.: Изд-во Дело, 1996.- 272 с.

7.Иванова, Т.Ю. Кибернетико-синергический подход в теории управления Т.Ю.Иванова, Приходько В.И. Менеджмент в России и за рубежом.-2004.-№5.- С.132-137.

8.Кравченко,А.И. История менеджмента А.И. Кравченко, М.: Академический Проект, 2000.- 352 с.

9.Крейнер,С. Ключевые идеи менеджмента: Пер.с англ. С.Крейнер.- М.:ИНФРА, 2002.- 317 с.-(серия «Менеджмент для лидера»)

10.Кузнецов,Ю.В. Основы менеджмента: Учеб.пособие Ю.В.Кузнецов, В.И.Подлесных.- СПб.: ОЛБИС, 1998.-192 с.

11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури.-М.: Дело, 2000. - 704 с.