Становление школы научного управления

Тема  1. Становление школы научного управления

 Ф.Тейлор положил  начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте. Последние десятилетия 19 века характеризуются исключительным накоплением ресурсов в американской индустрии. Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники.    

Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветило  главное препятствие на пути к более высокой производительности, которым являлись незрелые формы управления. И нигде это так не наблюдалось так очевидно как на самом предприятии. Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. И совсем не случайно, что первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров. Инженеры создавали оборудование, содействовали его внедрению, помогали советами по его использованию и оказывали большую помощь в решении управленческих проблем. Поэтому первые авторы в области менеджмента подчеркивали технологию и методы управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой производства. Один из этих инженеров выделяется своим особым вкладом положением в систематизацию управления. Он получил признание как “отец научного менеджмента”.

Фредерик  Винслоу Тейлор (1856 – 1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката. Еще в молодости он был “очарован научными исследованиями, поисками и экспериментами… наделен страстью к улучшениям и исправлениям вещей на основе фактов и рано для своих лет досадовал на какую – то нехватку “лучшего пути”. Он тщательно изучал, анализировал игру в крикет как лучший метод пресечения местности.  Рвение и необыкновенная энергия Тейлора, приводившие к занятиям до поздней ночи, сказались на его здоровье. После успешной сдачи экзаменов в Гарвард, вследствие ухудшения здоровья, он начал свою трудовую деятельность в качестве модельщика рабочего на металлургическом предприятии. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. Осознавая необходимость технического образования он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера – механика в 1883 году.

У Тейлора не было опыта управления, и он полагался  исключительно на собственные исследования. Его лобовая атака производственных проблем привела к ранним конфликтам с рабочими. Как только он завоевал авторитет среди рабочих, то сразу  принялся за исправление ситуации. Он не мог смотреть равнодушно на то, что рабочий делал меньше, чем может. Для него это было противоестественным и, возможно, представлялось большим грехом.

Ограничение выпуска  продукции в Мидвейле классифицировалось Тейлором как “естественное отлынивание” и “систематическое отлынивание”. Естественное отлынивание являлось результатом “инстинкта и тенденции человека не усердствовать”, в то время как систематическая форма является результатом “оценки ими отношений с другими людьми. Просто отлынивание менеджер может преодолеть, если вдохновит или заставит человека выполнять норму. Систематическое отлынивание ведет к различным проблемам и менеджеры годами пытались справиться с тенденцией соответствовать групповым стандартам производительности.

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и  инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования. Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки  изменить систему натолкнулись на противодействие  рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т. к. они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что  сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Изучение времени  операций стало основой всей системы  Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело  две фазы: “аналитическую” и “конструктивную”. При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие “новизну” работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к. они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

В своей статье “Система дифференцированной оплаты” Фредерик Тейлор впервые заявил о новой  системе. Система Тейлора включал  три части:

изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или  стандартов,

“дифференциальная оплата” сдельной работы,

“плата человеку, а не занимаемой должности”.

По мнению Тейлора  участие в прибылях провалилось, т.к.:

участие всех в прибылях не обращало внимания на вклад отдельного человека, отбивало охоту работать;

“отдаленность вознаграждения”.

Второй пункт  критики Тейлора относительно явился следствием его способности проникновения в суть психологического принципа временной ассоциации, т.е. учета времени вознаграждения с поощряемым поведением. Тейлор понимал, что вознаграждение, получаемое в конце года не являются стимулом максимальной производительности в данный конкретный день.

Эта статья определила взгляды Тейлора на профсоюзы, которые  принесли много критики в адрес  Тейлора: “Писатель далек от взгляда  многих производителей на трудовые союзы как вредные для их членов, для работодателей и общества в целом. Трудовые союзы… сделали много не только для своих членов, но и всему обществу сокращением рабочего дня, смягчением лишений и улучшением условий труда рабочих… Когда работодатели разделили своих работников на классы и платили всем внутри одного класса одинаковую зарплату… единственным способом защиты людей стало их объединение… Это положение дел нельзя признать удовлетворительным и автор верит, что система регулирования зарплаты и условий найма целых классов людей путем совещаний и соглашений между лидерами, союзами и мануфактурами является далеко не лучшей… Она должна уступить место плану стимулирования амбиций каждого рабочего путем оплаты его индивидуальной производительности, не ограничивая его средними нормами или средней зарплатой класса”.

Тейлор не видел  профсоюзов в своей системе менеджмента. Для Тейлора членство в профсоюзе  лишало человека возможности реализации своих способностей и желаний. Люди должны поощряться в стремлении стать лучше и заработать больше.

Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

(а) Каждый  рабочий должен получать наиболее  сложную для него работу;

(б) Каждый  рабочий должен призываться выполнить  максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

(в) Каждый  рабочий, когда он работает  со скоростью первоклассного, доложен  получать надбавку от 30% до 100% за  работу, которую он выполняет выше среднего уровня”.

Понятие “первоклассного  работника” сформулировало основу для  научного отбора рабочих и принесло много огорчений Тейлору, когда он пытался объяснить его другим. В письменном свидетельстве перед специальным Комитетом конгресса, Тейлор так определил первоклассного работника: “Я верю, что единственным человеком, который не подходит под понятие первоклассный является тот, кто может, но не будет работать. Я пытался объяснить, что можно подыскать для каждого человека работу, на которой он был бы первоклассным, за исключением тех, кто способен выполнить работу, но не делает этого”. Исходя из этого “непервоклассным работником” является только тот, кто физически и\или ментально не подходит к определенной работе (в этом случае его следует переучить или перевести на другую более подходящую для него работу ), либо тот, кто не расположен работать хорошо. В определении норм для каждой работы, Тейлор исходил из темпа, который первоклассный работник “мог сохранять годами без ущерба для здоровья. Это такой темп, при котором человек становится счастливее и благополучнее”. Темп первоклассного рабочего отличался отсутствием рывков и напряжений, а нормальным темпом, который человек мог выдержать. По сути своей, этим положением Тейлор создал основы управления персоналом, т. е. соответствия человеческих возможностей выполняемым работам.

Задачей менеджмента  было нахождение работы, для которой  данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению. Первоклассные рабочие – это люди, соответствующие своей работе и амбициозные.

Тейлор создал также  систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора  можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как “точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом”. Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что “отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства”. Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его  система работы зависит от тщательного  планирования, он основал концепцию  “управлениями заданиями”, которая  впоследствии стала называться “научным менеджментом”. Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

(1) каждый день  рабочий получал определенное  задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и

(2) рабочий, выполнивший  задание в определенное время  получал более высокую зарплату  в то время как те, кто затратил  больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы.

Для того, чтобы  справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им “функциональный руководитель”.

Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена – мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Тейлор полагал, что найти человека с 3 этими чертами  не очень сложно, с 5-6 –труднее, а  с 7 или 8 практически невозможно. Это  привело его к отказу от военной  системы организации с единственным боссом и развитию концепции функционального начальника. Он полагал, что выполнение обязанностей мастера не требовало всех этих черт. Специализация работы младших руководителей позволяла сократить число физических и умственных требований к ним. В начале Тейлор нанимал ассистентов для приготовления инструктивных карточек и исполнения других детализированных заданий младших руководителей. По мере развития системы он возлагал все большую и большую ответственность на них благодаря дальнейшему разделению функций и делегирования их. Результатом этого явилось создание новой организационной техники функционализма, пришедшей на смену прежней иерархической военной организации.