Себестоимость продукции их классификация

 

     В следующей таблице (таблица 5) приведены данные анализа персонала в количественном и процентном выражении по градационным характеристикам трех основных показателей: возраст, образование и стаж работы в данном ЗАО.

           Таблица 5

     Анализ  качественного состава персонала

 

     Рассмотрим  возрастной показатель. Из выше приведённой  таблицы видно, что в рассматриваемый  период произошло снижение в количественном выражении  персонала в группах: от 20 до 30 и  от 40 до 50. При этом возрастная группа от 30 до 40 в количественном составе осталась неизменной и, в 2009 г, имеет наибольший удельный вес в общей массе, несмотря на снижение общей численности персонала.  Т. о. можно сделать вывод, что проблемы старения в рассматриваемом ЗАО нет.

     Рассмотрим  образовательный показатель. Из таблицы  видно, что как в предыдущем, так  и в отчётном периоде наибольшую долю составляют сотрудники со средним профессиональным и высшим образованием. Доля сотрудников со средним образованием уменьшилась незначительно, как и сотрудников с высшим образованием. Это характеризует персонал как квалифицированный.

     Рассмотрим  показатель – стаж работы на данном предприятии. Наибольшую долю как составляли в прошлом периоде, так и составляют в отчётном периоде, сотрудники, имеющие стажем более 10 лет. Уменьшилась доля сотрудников, как в количественном, так и в % отношении имеющих стаж до 1 года. Из чего можно сделать вывод, что часть из них перешла в следующую категорию..

     Персонал  предприятия не является какой-то застывшей, навсегда данной величиной. Это живой, развивающийся организм, подверженный изменениям: кто-то приходит, кто-то увольняется.

     Далее рассмотрим движение персонала в ОАО «ИЭММ» за 2008 и 2009 г.г., данные о котором представлены в таблице 5.

     Таблица 6

     Данные  о движении персонала

 

     Из  выше представленной таблицы видно, что произошло сокращение численности  персонала в целом на 6 человек. Значительно снизился приём на работу (по сравнению с 2008 г. на 14человек). Увеличилось выбытие по всем причинам на 5 человек, при этом выбытие по собственному желанию снизилось на 3 человека, а уволенных за нарушение трудовых отношений уменьшилось на 1 человека. Из этого можно сделать вывод о нормальной работе службы по персоналу и кадровой политике в ЗАО «Калиандр».

     Для анализа динамики движения персонала  применяются определённые показатели, которые представлены мною в виде таблицы 6.

     Таблица 7

     Показатели  движения персонала 2008 г. – 2009 г.

 

     Коэффициент приёма и коэффициент выбытия  относятся к абсолютным показателям  движения персонала, которые характеризуют  соответственно удельный вес принятых и уволенных за определённый рассматриваемый период. В моём случае коэффициент приёма снизился на 0,23 и составляет 8% относительно предыдущего года, а коэффициент выбытия  увеличился на 0,03 и составляет 127,2%. Последствия такого движения персонала для предприятия характеризуют относительные показатели движения персонала, такие как: коэффициент текучести, коэффициент стабильности.

     Коэффициент текучести характеризует уровень  увольнений по отрицательным для  предприятия причинам, т. о. чем он ниже, тем лучше. В моём случае он снизился на 0,03 и составил 40% относительно предыдущего года. Нормой считается, если данный показатель находится в пределах 0,05. У меня он составил 0,02 в 2009 г.

     Коэффициент стабильности характеризует устойчивость персонала. В моём случае этот коэффициент  в 2009 г. возрос на 0,11 и составил 120% относительно предшествующего года. 

     2.4 Анализ оплаты труда персонала ЗАО «Клиандр»

     Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.¹

     В ЗАО «Калиандр» применяется гибкая система оплаты труда. Постоянную часть  заработной платы работников составляет оплата по тарифным ставкам и окладам, которые определяются сложностью работы и квалификацией сотрудников, доплаты за совмещение и (или) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Переменную часть составляют доплаты и премии, зависящие от общей эффективности работы предприятия в целом.

     Фонд  заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 8

     Заработная  плата и премии персонала

 

     Из  таблицы видно, что произошло  сокращение численности персонала  на 6 человек. Сократился и общий  фонд заработной платы, и отклонение составило 27013,68 тыс. рублей. Наравне  с этим произошло уменьшение заработной платы 1-го работника за счёт уменьшения премии. Это связано со снижением в 2009 г. объёмов производства, обусловленных экономическим кризисом. 
 
 
 

     Таблица 9

     Анализ  фонда заработной платы персонала

 

     . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Анализ  выполнения плана  по затратам на 1 рубль  товарной продукции  за 2008год

     Таблица 10