Самоменеджмент: принципы и правила

     Нужно учесть, что установление приоритетов  – важное правило эффективной  технической работы. Нужно уяснить, что не все можно сделать и  не все нужно сделать. Всегда надо начинать с самых важных дел. 

     Анализ  по принципу Эйзенхауэра

     Согласно  этому правилу устанавливаются  по таким критериям, как срочность  и важность дела.

     В зависимости от степени срочности  и важности задачи различаются четыре возможности их оценки и (в итоге) выполнением:

     1) срочные/важные дела. За них нужно  приниматься немедленно и самому  их выполнять.

     2) Срочные/менее важные дела.

     3) Менее срочные/ важные задачи. Их не надо выполнять срочно. Но нужно проконтролировать, чтобы  они не перешли в разряд  срочных дел.

     4) Менее срочные/менее важные задачи.

     Задачи  самоменеджмента учитывают и  такой фактор деятельности человека, как биологический, который включает в себя понятие естественного  ритма работы индивидуально для  каждого человека и понятие биоритмов.

     Работоспособность каждого человека подвержена определенным колебаниям, происходящим в рамках естественного ритма. Говорят обычно о «человеке утра» или «жаворонке»  и о «человеке вечера» или  «сове». Пик работоспособности приходится у них на разные периоды дня. В  жизни каждого человека присутствуют и воздействуют три различных  потоков энергии:

     - физический ритм (влияет на физическую  силу и на силу воли);

     - психический ритм (обуславливает  динамику чувств, настроений, творческих  сил);

     - интеллектуальный ритм (влияет на умственные способности).

     Поскольку продолжительность отдельных периодов различна (23, 28 и 33 дня), у каждого  человека всегда наблюдаются различные, постоянно меняющиеся комбинации характеристик  физического, психологического и интеллектуального  состояния.

     Учет  своего индивидуального биоритмического  состояния позволяет улучшить работоспособность, учитывая его при составлении  планов работы.

     Внутренний  путь самосовершенствования гораздо труднее, хотя и окупается во много раз больше. Результаты его ощущаются практически сразу, если Вы нашли свой истинный, индивидуальный, свой неповторимый путь. Так важна не внешняя сторона благополучия (хотя это является лишь следствием внутренних причин), а состояние внутреннего душевного комфорта, определение истинных целей и желаний. Чаще всего мы стремимся к чему-то, что не является нашим собственным желанием, а определено желаниями и целями социума, в котором мы находимся. Именно поэтому достижение поставленных целей происходит очень трудно, с большими усилиями или вообще не осуществляется. Мы движимы какими-то потребностями, какие на самом деле, не являются нашими, а продиктованы нашими родными, близкими, учителями, знакомыми и пр. Движемся потоком, не осознавая себя полноценной единицей 
Вселенной и мира. А потом оказываемся погруженными в разного рода проблемы, неприятности.

     Поэтому в первую очередь, мы должны научиться  не отождествлять себя с другими, определить границы своего «я», изучить  его слабые и сильные стороны. Обрести свою истинную свободу, которая  есть свобода внутренняя, это свобода  духа, свобода мыслей и поступков. Человек овладевший этой свободой, идет в жизни своим путем, обретает свой, индивидуальный смысл жизни  и делает только то, что нужно  именно ему, а не то, что от него окружающие. 

2. САМОМЕНЕДЖМЕНТ  В РОССИИ

 

     2.1 Принцип и проблемы  самоменеджмента  в России

     Прежде  всего в российской практике самоменеджмента  необходимо сказать о плохой структурированности  работы в группе; руководитель далеко не всегда обладает навыками эффективного расписания обязанностей и функций  каждого работника. Преобладает  опасение, что кто-то «прокатится  зайцем» за счет других, хотя, в принципе, русские любят работать вместе. Кроме  того, руководитель часто не тратит свое время на делегирование полномочий и рабочих функций людей, работающих в группе. Он предпочитает «бросать»  задание в группу, вследствие чего начинаются разборки, что нужного  эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем  при любой другой организации  труда. Говоря об ответственности –  важнейшей составляющей эффективного самоменеджмента, нужно признать, что  под участием в управлении в России понимают такое положение дел, при  котором человек пытается пролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь  при этом брать на себя ответственность  за реализацию хотя бы их части.

     Не  всегда человек способен правильно  реагировать на возникшие проблемы и находить рациональный выход из трудного положения. Что делает русский  работник в случае возникновения  какой-либо затруднительной ситуации в организации или на предприятии? Он может перекладывать вину на окружающих и, конечно, на обстоятельства. Но необходимо избавляться от этого самообмана. Далее, работник вполне способен проигнорировать  некоторые задания, но следствием такого поведения, как показывает практика, является лишь усугубление ситуации. Не является секретом, что в условиях стресса человек прибегает к  алкоголю как к спасительному  средству, как панацее от всех бед. Но чувствует себя лучше он не на долгое время. Затем ситуация кажется  еще более удручающей, что заставляет вновь злоупотреблять спиртными напитками. В конечном счете получается замкнутый круг.

     2.2  Проблема самомотивации

     Далее, перейдем к одному из самых ярких  показателей самоменеджмента –  самомотивации. Изучение мотивации  – не просто модная тема. В настоящее  время руководитель предоставляет  работу - сотрудник должен ее выполнять, и заинтересованностью в надлежащем выполнении своих обязанностей со стороны  подчиненного руководитель не озадачен. Сейчас от людей требуется предприимчивость, быстрота мысли, гибкость, и именно самомотивация становится инструментом успеха.

     Мотивы  же можно перечислять до бесконечности, их очень много:

     — человеку это интересно;

     — в этом состоит его самовыражение;

     — для человека это ступенька роста;

     — так работник приобретает новый  опыт и т. д.

     Но  мотивация и стимулирование –  это разные понятия. Именно мотивация  – это создание у работников внутренних побуждений к труду (заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства  удовлетворенности от работы). Стимулирование представляет собой побуждение работников к активной деятельности с помощью  внешних факторов (материальное и  моральное стимулирование).

     Именно  удовлетворение материальных потребностей чаще всего выдвигается на первый план при выборе работы, при планировании будущей профессии. Для молодежи также имеет место быть престиж  организации, в которой они намерены работать, обретение нужных связей, получение опыта работы. И говорить о заинтересованности в труде, удовлетворении от работы, по-видимому, говорить не приходится. Удовлетворенность диктуется материальным благополучием, для кого-то – дальнейшим продвижением по службе.

     Следует сказать, что многие люди недооценивают  значимость рабочей атмосферы. Большинство  из них вначале готовы работать в  условиях, где царят недоброжелательность, нездоровая конкуренция, где каждый сам за себя, где каждый заботится  только о самом себе и готов  на то, чтобы, образно говоря, идти по головам ради карьеры, либо подставить другого человека во имя денег  и поощрения начальства. Все это  кажется несерьезным на фоне грядущей солидной зарплаты. Однако проходит не так много времени, и человек  сбегает из такого коллектива. Ведь нельзя не принимать во внимание эмоции и чувства человека, нельзя ими  пренебрегать.

     В силу того, что достаточно большое количество русских не стремится найти ту работу, которая стала бы для них любимой, зачастую не имеет возможностей для ее поиска, самореализация не является одной из главных ценностей. Редкостью для русского работника является удовлетворенность работой и в моральном, и в материальном плане.

     Самоменеджмент  предполагает адаптацию к изменениям. В Японии человек ежегодно изучает  различные нововведения, совершенствует свои навыки и знания с отрывом  от работы в течение 1-3 месяцев. Причем обучение идет за счет средств организации, то есть здесь мы имеем дело с  вложением в человека как в  ресурс производства. В нашей стране не так часто встречаются сообщения  о приеме на работу, где предусмотрено  бесплатное обучение нового сотрудника. Поэтому человеку следует мотивировать себя на постоянное изучение новейших технологий, методик и т.д. 
 

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ  ПРИЕМЫ САМОМЕНЕДЖМЕНТА С. Ивановой

 

     С. Иванова, старший партнер, тренер-консультант KPG Training Center Ivanova & Lebedeva, г. Москва рассказывает практические приемы самоменеджмента и отвечает на вопросы:

     Может ли руководитель сформировать успешную модель поведения сотрудников?

     Как отказаться от стереотипов, повысить креативность и эффективность в управлении ситуациями?

     В чем заключается залог успеха при решении сложных задач?

     - необходимые для успешного руководства. 

     3.1    Установки человека: позитив – негатив

     Рефрейминг  – это специальный прием, который  позволяет увидеть ситуацию, факт, действие под иным, непривычным для  человека углом зрения. В классическом примере оптимист видит стакан с  водой наполовину заполненным, пессимист  же считает его наполовину пустым. Зная, какая установка для сотрудника является приоритетной – позитивная “стремление” или негативная “избегание”, – вполне возможно частично спрогнозировать  его действия в той или иной ситуации. Руководители с помощью  специальных приемов могут влиять на формирование положительного восприятия действительности у подчиненных, развивать  у них умение видеть другую сторону  событий. 
 

     Рефрейминг  может строиться по нескольким принципам:

• позитивное переформулирование сообщений: “Мы даем тебе дополнительный проект, чтобы ты мог проявить себя и доказать свою способность к дальнейшему росту” (вместо: “Ты получаешь дополнительную нагрузку за те же деньги”);
• выявление преимуществ любой ситуации или каждого качества человека, использование в формулировках слова “зато”: “Он медлителен, зато тщательно все проверяет и не допускает ошибок”;
• постановка факта или ситуации в выгодный для сравнения ряд: “Наш отдел загружен гораздо меньше чем бухгалтерия”, “Ты сейчас делаешь эту работу быстрее, чем три месяца назад”;
• использование контрастов со словом “или”: “Лучше, если я пообещаю тебе необходимые средства, или скажу о реальных ресурсах, которые могу гарантировать?”

     Использование рефрейминга ни в коем случае не подразумевает обмана: все факты, характеризующие иную сторону события, явления или качества человека обязательно  должны соответствовать действительности. Желательно, чтобы руководители, рекомендуя этот прием сотрудникам, показывали также его преимущества для самомотивации.

     Практика  показывает, что люди, которые регулярно  используют его, значительно более  удовлетворены и счастливы, причем не только на работе, но и в личной жизни.

     Практическое  задание.

1. Менеджеру по продажам предстоит пройти сложное обучение – освоение специфики продукции в течение двух недель. Он несколько демотивирован ем, что мог бы за это время осуществить ряд продаж и соответственно заработать. Сделайте рефрейминг ситуации как можно большим числом способов.
• На тренинге ты научишься лучше преодолевать возражения клиентов, следовательно, сможешь осуществить больше продаж и заработать больше денег.
• Тренинг поможет тебе стать универсальным продавцом, и ты привлечешь больше клиентов.
• Ты научишься реализовывать товар, предоставляя меньше скидок, при этом увеличивая объем продаж.
2. Сотрудник, которого в ближайшем будущем планируется выдвинуть на руководящую должность, видит в работе начальника только преимущества, но не представляет ее реальных сложностей. Сделайте рефрейминг так, чтобы показать всю трудность и ответственность задач руководителя.
• Если подчиненный допустил ошибку, претензии предъявляются к его начальнику.
• Если результаты работы рядового сотрудника зависят только от его собственных усилий, то руководителю необходимо добиться эффективности от каждого человека.
• Глава подразделения обязан знать ответы на все сложные вопросы о деятельности отдела и предприятия, возникающие у его подчиненных (не касающиеся узко профессиональных знаний).